日韩av无码一区二区三区,亚洲日本一区二区三区在线不卡,中文字幕一本高清在线

怎樣評(píng)價(jià)自己職位

知識(shí)庫 > 工作分析 > 正文

895

2012-03-08 11:29:32

在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名人力資源經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位的價(jià)值呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。
職位評(píng)價(jià)是用同一客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司內(nèi)部職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的管理方法，以職位的價(jià)值點(diǎn)數(shù)來反映職位的價(jià)值。很顯然，它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。而且，它反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是職位的絕對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)的結(jié)果將直接應(yīng)用在薪酬體系建立中，是劃分薪酬等級(jí)的依據(jù)，是確定職位薪酬等級(jí)的依據(jù)，是建立內(nèi)部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
一、職位評(píng)價(jià)的意義
1、確定職位級(jí)別的手段：職位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量職位間的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)是在職位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。
2、建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)：職位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。在通過職位評(píng)價(jià)得出職位等級(jí)之后，就便于確定職位工資的差異了。當(dāng)然，這個(gè)過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國際化的職位評(píng)價(jià)體系(如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng))，由于采用的是統(tǒng)一的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。當(dāng)然，職位評(píng)價(jià)解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對(duì)于其他公司的相似職位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。建立職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系職位評(píng)價(jià)首先依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營狀況、管理思想和企業(yè)文化等因素，按照職位的行業(yè)和專業(yè)的不同，將現(xiàn)有職位分為幾大職位族（或稱職位序列），如行政/人事系列、財(cái)務(wù)系列、工程系列、銷售系列等。然后根據(jù)職位所在的公司和行業(yè)，以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度、重要性和能力要求，合理公正地對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估定級(jí)，確定職位的相對(duì)價(jià)值。在以上兩方面的基礎(chǔ)上，形成各職位族的層級(jí)矩陣。員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。透明化的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。
二、職位評(píng)價(jià)的原則
1、就事原則職位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的職位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。
2、一致性原則所有職位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。
3、完備性原則職位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。
4、針對(duì)性原則評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)職位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。
5、保密原則由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的職位在公司的位置。
三、職位評(píng)價(jià)的流程
準(zhǔn)備階段在這一階段需要完成的任務(wù)包括撰寫職位說明書、組建職位評(píng)價(jià)委員會(huì)和評(píng)價(jià)小組。
培訓(xùn)階段這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿職位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一評(píng)價(jià)委員會(huì)成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
評(píng)價(jià)階段這一階段是職位評(píng)價(jià)的核心階段。評(píng)價(jià)委員會(huì)按部門對(duì)職位進(jìn)行打分，評(píng)價(jià)小組需要并行工作，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。
總結(jié)階段這一階段需要對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的職位/因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)職位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。
具體工作流程見下圖：
四、職位評(píng)價(jià)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)操作說明
第一步：選擇職位評(píng)價(jià)方法——評(píng)分法
職位評(píng)價(jià)最常用的方法有兩種：排序法(ranking method)和因素評(píng)分法(point method)。
排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高低排序的方式，對(duì)這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對(duì)位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。但這種方法的弊端過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間職位價(jià)值的具體差距大小。
因素評(píng)分法目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法是因素評(píng)分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG(后與Williamm Mercer合并)、Watson Wyat、Hewitt等，都是采用此類方法。在美國，有60%～70%的公司采用此法。
第二步：修改評(píng)價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重
需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，比如該職位對(duì)組織的影響、責(zé)任范圍、工作難度(包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性)、對(duì)任職人的要求(包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等)、工作條件等。在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的職位測評(píng)中，常用的四大評(píng)價(jià)要素是職位責(zé)任、職位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于組織的影響力、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)因素賦予不同的分?jǐn)?shù)(點(diǎn)值)，分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)(比如分成5檔)，給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。
第三步：試打分
組建的職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員雖然很了解各個(gè)職位，但所有的委員都沒有相關(guān)職位評(píng)價(jià)的相關(guān)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，需要對(duì)所有的評(píng)價(jià)委員會(huì)成員進(jìn)行一次職位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。職位評(píng)價(jià)培訓(xùn)主要介紹了為什么要進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，職位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，職位評(píng)價(jià)的流程，職位評(píng)價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及職位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者要反復(fù)強(qiáng)調(diào)職位評(píng)價(jià)針對(duì)的是職位而不是人，從職位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一職位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)這個(gè)職位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)職位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為職位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)就是職位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些職位。這兩種思維定勢都會(huì)影響職位評(píng)價(jià)的客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，通過對(duì)樣本職位進(jìn)行試打分，使評(píng)價(jià)委員會(huì)成員掌握職位評(píng)價(jià)的流程與方法。
第四步：正式打分
將確定的職位評(píng)價(jià)方案推廣到公司的所有職位，對(duì)所有的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。
第五步：重新打分
重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的職位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，評(píng)價(jià)小組將需要重打分的職位反饋給評(píng)價(jià)委員會(huì)，評(píng)價(jià)委員會(huì)在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些職位進(jìn)行重新評(píng)估。
五、職位評(píng)價(jià)結(jié)果分析
在職位評(píng)價(jià)過程中，人們對(duì)各個(gè)職位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差異的存在是必然的。為了確保職位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和一致性，需要制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)被認(rèn)為可以通過，不符合的則需要重新打分。

国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区