我們知道績效管理的本質(zhì)是通過對員工績效的激勵完成對員工行為的塑造,績效管理成功的關(guān)鍵是建立一套符合績效與行為關(guān)聯(lián)性規(guī)律的激勵方案,因此績效激勵方案的設(shè)計是績效管理咨詢項目的重點,是決定績效考核辦法...
績效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的:員工取得一定的績效X,如果給予一定的激勵Y(可以是內(nèi)部激勵也可以是外部激勵,通常指外部激勵),則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生,即新的績效X,連續(xù)的可持續(xù)的激勵Y可以不斷產(chǎn)生新的績效X,這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來表示,就是Y=F(X)和X=F(Y)兩個函數(shù)?冃Ъ罘桨父嗟氖墙鉀Q第一個函數(shù)即Y=F(X)的問題。
績效,從管理學(xué)的角度看,是組織期望的結(jié)果,是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個人績效和組織績效兩個方面。
從字面意義上講,績效是績和效的組合?兙褪菢I(yè)績,是員工行為的結(jié)果,效及時效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等,是一種行為或態(tài)度。因此績效X的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績效和行為績效兩種:
1)結(jié)果績效:結(jié)果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現(xiàn)形式:
工作量:是以工作的數(shù)量、貨幣金額做為基準的,比如產(chǎn)量、銷售量、銷售額、利潤額、投訴次數(shù)、事故次數(shù)等等
相對工作量:主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等
分值:將工作量或相對工作量按照一定的規(guī)則折算為分值
2)行為績效:行為績效往往是不能量化的,因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進行考核。轉(zhuǎn)化的方式主要有五種:
關(guān)鍵事件法
評定量表法:主要是五點量表、七點量表等
行為評定量表法:是關(guān)鍵事件法與評定量表法的結(jié)合,增加了更多的員工實例描述
360度反饋法
書面報告法
▌ 激勵Y的模型分類及選擇
激勵Y要針對不同的績效X,選擇不同的激勵模型,主要有:
1) 計件工資制:獎勵系數(shù)一般是稱為計件單價,獎勵的程度往往是直線性強化模式,也可以是分層強化模式。
2) 銷售提成制:獎勵系數(shù)一般稱為提成比例,又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。
3) 利潤提成制
4) 超額提成:一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成
5) 積分制:類似于航空會員積分制,適合技術(shù)、研發(fā)類崗位的績效激勵設(shè)計,是一種長期的激勵方式,既可以用定量的指標(biāo),也可以用定性的指標(biāo)。
6) 團隊獎勵方式:即通常意義上的二次分配方式
激勵F(X)是激勵方式Y(jié)的具體實施規(guī)則,也是對激勵強烈程度的設(shè)計,主要有以下幾種形式:
1) 直線型激勵:適用于激勵和績效之間是強線性關(guān)系的情況,比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設(shè)計。直線型激勵又可以分為四種情況:
上不封頂,下不保底;
上不封頂,設(shè)定下限;
設(shè)定上限,下不保底;
設(shè)定上限,設(shè)定下限。
2) 層級型激勵:激勵和績效之間也是線性關(guān)系,但是不是連續(xù)的線性關(guān)系,需要設(shè)定基準線、將績效分成多個等級(比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等),針對不同的等級設(shè)計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種
3) 曲線型激勵:激勵和績效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系,比如指數(shù)型激勵常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計上。
4) 等級/排名激勵(離散型激勵):又可以分為個人排序法、小組排序法和強制分布法。
對單一崗位或部門的績效指標(biāo)的選擇,往往不是單一的指標(biāo),而是多個指標(biāo)的組合。常見的平衡積分卡BSC、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI方法也都是多個指標(biāo)的組合運用。
不論是定量的結(jié)果型績效指標(biāo)還是定性的行為績效指標(biāo),都可以通過分值的轉(zhuǎn)換進行多指標(biāo)組合設(shè)計,組合的方法主要有四種類型:
累加型
權(quán)重比例型
系數(shù)調(diào)整型:比如安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等的否決特性,就是系數(shù)調(diào)整型
混合型
影響績效考核激勵周期的因素主要有:
1) 行業(yè)特征:產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷售周期較短,則可以月度、季度考核,大型設(shè)備、房地產(chǎn)、大型項目等周期長,則可以季度、年度或項目周期進行考核。
2) 職系特征:銷售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進行考核,研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進行考核,人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排,既可以按月、季度,也可以按項目/任務(wù)周期。
3) 職級特征:高層級管理人員考核周期一般較長,以季度、半年、年度為宜,低層級員工較短,以月、季度為宜。
績效考核激勵方案的設(shè)計遠不止于以上內(nèi)容,但是激勵方式的選擇和激勵強度的設(shè)計是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。在以上原則的指導(dǎo)下,結(jié)合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標(biāo),可以設(shè)計出更具科學(xué)合理的指標(biāo)組合體系和激勵模型,從而提高方案的可落地性,更好的發(fā)揮績效管理的行為塑造作用。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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