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績效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的：員工取得一定的績效X，如果給予一定的激勵Y（可以是內(nèi)部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生，即新的績效X，連續(xù)的可持續(xù)的激勵Y可以不斷產(chǎn)生新的績效X，這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來表示，就是Y=F（X）和X=F（Y）兩個函數(shù)�？冃Ъ�勵方案更多的是解決第一個函數(shù)即Y=F（X）的問題。

▌ 績效X的表現(xiàn)形式

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

從字面意義上講，績效是績和效的組合�？兙褪菢I(yè)績，是員工行為的結(jié)果，效及時效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。因此績效X的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績效和行為績效兩種：

1）結(jié)果績效：結(jié)果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現(xiàn)形式：

工作量：是以工作的數(shù)量、貨幣金額做為基準的，比如產(chǎn)量、銷售量、銷售額、利潤額、投訴次數(shù)、事故次數(shù)等等

相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等

分值：將工作量或相對工作量按照一定的規(guī)則折算為分值

2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進行考核。轉(zhuǎn)化的方式主要有五種：

關(guān)鍵事件法

評定量表法：主要是五點量表、七點量表等

行為評定量表法：是關(guān)鍵事件法與評定量表法的結(jié)合，增加了更多的員工實例描述

360度反饋法

書面報告法

▌ 激勵Y的模型分類及選擇

激勵Y要針對不同的績效X，選擇不同的激勵模型，主要有：

1）  計件工資制：獎勵系數(shù)一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強化模式，也可以是分層強化模式。

2）  銷售提成制：獎勵系數(shù)一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。

3）  利潤提成制

4）  超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成

5）  積分制：類似于航空會員積分制，適合技術(shù)、研發(fā)類崗位的績效激勵設(shè)計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標(biāo)，也可以用定性的指標(biāo)。

6）  團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式

▌ 激勵F（X）的設(shè)計

激勵F（X）是激勵方式Y(jié)的具體實施規(guī)則，也是對激勵強烈程度的設(shè)計，主要有以下幾種形式：

1） 直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強線性關(guān)系的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的設(shè)計。直線型激勵又可以分為四種情況：

上不封頂，下不保底；

上不封頂，設(shè)定下限；

設(shè)定上限，下不保底；

設(shè)定上限，設(shè)定下限。

2） 層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關(guān)系，但是不是連續(xù)的線性關(guān)系，需要設(shè)定基準線、將績效分成多個等級（比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等），針對不同的等級設(shè)計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種

3） 曲線型激勵：激勵和績效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系，比如指數(shù)型激勵常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計上。

4） 等級/排名激勵（離散型激勵）：又可以分為個人排序法、小組排序法和強制分布法。

▌ 多指標(biāo)績效組合設(shè)計

對單一崗位或部門的績效指標(biāo)的選擇，往往不是單一的指標(biāo)，而是多個指標(biāo)的組合。常見的平衡積分卡BSC、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI方法也都是多個指標(biāo)的組合運用。

不論是定量的結(jié)果型績效指標(biāo)還是定性的行為績效指標(biāo)，都可以通過分值的轉(zhuǎn)換進行多指標(biāo)組合設(shè)計，組合的方法主要有四種類型：

累加型

權(quán)重比例型

系數(shù)調(diào)整型：比如安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等的否決特性，就是系數(shù)調(diào)整型

混合型

▌ 績效考核周期的選擇

影響績效考核激勵周期的因素主要有：

1）  行業(yè)特征：產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設(shè)備、房地產(chǎn)、大型項目等周期長，則可以季度、年度或項目周期進行考核。

2）  職系特征：銷售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進行考核，研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進行考核，人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項目/任務(wù)周期。

3）  職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。

績效考核激勵方案的設(shè)計遠不止于以上內(nèi)容，但是激勵方式的選擇和激勵強度的設(shè)計是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。在以上原則的指導(dǎo)下，結(jié)合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標(biāo)，可以設(shè)計出更具科學(xué)合理的指標(biāo)組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發(fā)揮績效管理的行為塑造作用。