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企業(yè)中一種很普遍的現(xiàn)象是考核總在進(jìn)行，事故總在出現(xiàn)，責(zé)任誰(shuí)也不承擔(dān)。這種績(jī)效考核形同虛設(shè)，無(wú)疑是很失敗的。為什么績(jī)效考核會(huì)失敗呢？

企業(yè)中一種很普遍的現(xiàn)象是：工作中出了問(wèn)題或事故，每個(gè)人首先考慮的是如何將事故責(zé)任推出去，而不是考慮如何去解決問(wèn)題、杜絕以后再發(fā)生同樣的事情，最終就形成了大家誰(shuí)也沒(méi)有多少責(zé)任，原因都是來(lái)自企業(yè)外部。作為監(jiān)督管理者或考核者來(lái)說(shuō)，最終也無(wú)法去考核事故到底是誰(shuí)的責(zé)任了，如此一來(lái)，考核總在進(jìn)行，事故總在出現(xiàn)，責(zé)任誰(shuí)也不承擔(dān)。這種績(jī)效考核形同虛設(shè)，無(wú)疑是很失敗的。

為什么績(jī)效考核會(huì)失敗呢？我們認(rèn)為：企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，不能孤立的就績(jī)效考核而績(jī)效考核，而應(yīng)當(dāng)從績(jī)效管理的角度來(lái)重新認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的實(shí)施和作用。

績(jī)效管理是指管理者用來(lái)確保員工的職位活動(dòng)和職位產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程。它是防止員工績(jī)效不佳和提高職位績(jī)效的有力工具�？�(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進(jìn)行能力的提高，它不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。

績(jī)效考核是評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人職位績(jī)效的過(guò)程和方法。它回答這樣一個(gè)問(wèn)題：“員工在考核期內(nèi)職位完成得怎么樣？”

績(jī)效考核不等于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理的一部分。如果只做績(jī)效考核而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，最后面臨的只能是失�。≌�如案例中的情況，最后人力資源經(jīng)理對(duì)誰(shuí)也無(wú)法準(zhǔn)確的考核了。

如何解決績(jī)效考核不能有效進(jìn)行這一問(wèn)題，還得繼續(xù)從績(jī)效管理的角度來(lái)進(jìn)行進(jìn)一步的分析�？�(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它包括計(jì)劃績(jī)效、管理績(jī)效、評(píng)估績(jī)效和反饋績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)：

計(jì)劃績(jī)效是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。當(dāng)新績(jī)效時(shí)間開(kāi)始時(shí)，管理者和員工經(jīng)過(guò)一起討論，制定績(jī)效目標(biāo)，就員工將要做什么、需做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)做完等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成協(xié)議；管理績(jī)效是管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題比及時(shí)解決，幫助員工提高個(gè)人績(jī)效，是在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)都一直進(jìn)行的；評(píng)估績(jī)效是選擇合理的考核方法與衡量技術(shù)，對(duì)員工進(jìn)行考核。它是在績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)進(jìn)行的；反饋績(jī)效是進(jìn)行績(jī)效考核面談，對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋，在績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)進(jìn)行。

通過(guò)以上四個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理可以實(shí)行的目標(biāo)是：從戰(zhàn)略上來(lái)看，績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的職位活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高公司整體績(jī)效；從管理上來(lái)看，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予考核并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，可以激勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才，同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果也是企業(yè)進(jìn)行薪資決策、晉升決策、解雇決策的重要依據(jù)；從人才開(kāi)發(fā)的角度來(lái)看，通過(guò)考核可以發(fā)現(xiàn)員工不足之處，不僅能指出其績(jī)效不佳的方面，更重要的是可以找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，使他們能夠更加有效地完成職位職責(zé)。

在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，需要遵循以下原則： 
--績(jī)效管理貫穿于管理者和員工職位的每一天。而不是最后的某幾天。 
--績(jī)效管理的最終目的在于改進(jìn)職位，而不是考核，考核只是一種手段。 
--績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要以行為導(dǎo)向?yàn)樵瓌t，有清晰的方向性，明確地告訴員工應(yīng)該作什么、不應(yīng)該作什么。 
--績(jī)效考核指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期而有所側(cè)重。 
--績(jī)效考核指標(biāo)要考慮職位的類別、級(jí)別而有所側(cè)重。 
--績(jī)效考核的結(jié)果要采用等級(jí)制（區(qū)分誰(shuí)好誰(shuí)差）。 
--績(jī)效考核的結(jié)果要公開(kāi)，要讓員工了解考核結(jié)果，及時(shí)的反饋。 
--績(jī)效考核的結(jié)果一定要與獎(jiǎng)酬掛鉤才能真正起到激勵(lì)作用。

在進(jìn)行績(jī)效管理實(shí)施中，核心的問(wèn)題之一是要制定一套合理的考核指標(biāo)。企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，一般應(yīng)遵循SMART原則：

明確具體的（Specific）： 
- 目標(biāo)要清晰明確，到底要考核什么？考核的項(xiàng)目要具體、全面。 
- 合理的指標(biāo)體系是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。

可衡量的（Measurable）： 
- 目標(biāo)要量化，能夠量化的要盡量量化。（可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量）

可達(dá)到的（Attainable）： 
- 制定切合實(shí)際的考核項(xiàng)目，要使管理者和員工雙方都能夠接受。目標(biāo)不能太高，也不能太低 
- 考核指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、可完成性，員工經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到。

相關(guān)的（Relevant）：

- 考核指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)一致。 
- 公司、部門、個(gè)人（職位）的績(jī)效指標(biāo)一定要形成層層支持的指標(biāo)體系，指向戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。 
- 績(jī)效指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、策略清楚地相連，成為全公司的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的一部分。 
- 考核指標(biāo)要與從事的具體職位相關(guān)，反映業(yè)績(jī)期望（職位說(shuō)明書(shū)）

有時(shí)限的（Time－Table）： 
- 目標(biāo)要有時(shí)限，要有合理的時(shí)間約束。（一年、半年、還是一個(gè)月？）  
- 時(shí)限不能太長(zhǎng)、也不能太短。預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。

績(jī)效管理的實(shí)施離不開(kāi)人力資源部門，那么人力資源部門在績(jī)效管理中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任是： 
--設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度，并向其他部門建議和推廣。 
--在本部門內(nèi)認(rèn)真貫徹執(zhí)行既定的績(jī)效考核制度以作表率。 
--宣傳既定績(jī)效考核制度的意義、目的、方法與要求。 
--督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹績(jī)效考核制度。 
--培訓(xùn)實(shí)施考核的人員。（考核者培訓(xùn)） 
--收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。 
--根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。

最后，績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理中的核心內(nèi)容之一，它的有效實(shí)施必須和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、職位分析、職位評(píng)價(jià)及薪酬體系等內(nèi)容相一致，形成有機(jī)整體才能達(dá)到最佳效果。

如果按照績(jī)效管理的原則，各部門都應(yīng)制定自己的績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效實(shí)施和績(jī)效管理過(guò)程中，各部門可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)本部門出現(xiàn)的問(wèn)題，在問(wèn)題尚未造成損失的情況下就及時(shí)找出原因予以解決，從而保證完成本部門的績(jī)效目標(biāo)，也就不會(huì)出現(xiàn)出了問(wèn)題給企業(yè)造成了損失再來(lái)追究各部門的責(zé)任了。當(dāng)每個(gè)部門都完成了自己的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，企業(yè)的總體績(jī)效自然就會(huì)很好，在同等市場(chǎng)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)也將會(huì)始終立于不敗之地。