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老板的大榔頭敲得出員工的高績效嗎？

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HR369

2015-07-01 09:03:34

如果我把決定一個員工績效高低的主要因素一分為二成想不想干和能不能干，則根據(jù)四象限法則，從績效改進的角度，企業(yè)員工大致由四類組成，即A類，既想干，又能干；B類，想干，但不能干；C類，能干，但不想干；D類，既不想干，又不能干。

很多老板面對低績效的員工時，往往選擇拿把大榔頭敲兩下的辦法。這種方法有時管用，有時卻不管用。

什么場合管用呢？

如果我把決定一個員工績效高低的主要因素hr369.com一分為二成想不想干和能不能干，則根據(jù)四象限法則，從績效改進的角度，企業(yè)員工大致由四類組成，即A類，既想干，又能干；B類，想干，但不能干；C類，能干，但不想干；D類，既不想干，又不能干。

對于A類想干又能干員工的低績效原因，既可能在于企業(yè)沒有為之提供必要的資源，巧婦難為無米之炊，有力氣使不上勁，如企業(yè)不能為營銷人員提供必要的促銷支持、售后服務(wù)支持。也可能在于制度執(zhí)行不嚴(yán)格，督促檢查不到位，以至思想麻痹、粗心大意、屢屢出錯，績效低下，如，一些上了年紀(jì)，工作也難找，處于生產(chǎn)一線的操作工，質(zhì)檢員，保管員等，內(nèi)心雖然很想做好，但人都有惰性。

很顯然，只有（并且差不多是唯一）對后面一種的A類員工，老板的大榔頭才可能起到一定的作用，“老是犯低級性的錯誤可不行呀，如果總是得不到提升，你們可不能怪企業(yè)無情。”注意，即使這樣的情形，也只是可能。因為如果老板總是光打雷不下雨，總是在威嚇，那么敲的次數(shù)多了，敲榔頭的邊際效益也會慢慢地變?yōu)榱恪?/div>

對于B類想干但不能干的員工，辦法不外乎二，要么允許他們在一定的時間內(nèi)，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)達到標(biāo)準(zhǔn)；要么干脆把他們調(diào)整到合適的崗位。等到仁至義盡了，如果仍然不見好轉(zhuǎn)，只好狠下心來讓他們走人，畢竟企業(yè)不是福利機構(gòu)。

對于C類能干但不想干的員工，要進一步查找出背后的原因，是否因為公司激勵、考核、分配機制的不合理？如果是，則要對癥下藥，而不是拿榔頭使命地敲。對這樣的員工，不少企業(yè)不是反躬自省，不是設(shè)身處地為員工著想，尊重員工的合理訴求，而是簡單化地給他們貼上不認(rèn)同企業(yè)的文化，不愿意為企業(yè)奉獻，不具有團隊合作的精神，斤斤計較的標(biāo)簽，然后想辦法辭退掉。

不用說，這樣做的結(jié)果無非一撥員工走了，一撥員工來了，天還是那片天，地還是那片地，一切依然如故。用不了幾番輪回，市場那只看不見的手，就會讓企業(yè)明白，什么是對，什么是錯？當(dāng)然太多的時候，企業(yè)至死都還執(zhí)迷不悟，都還在怪天怪地，就是不知道怪自己。

所以，我還是要一方面在此重提那句孔夫子的老話，已所不欲，勿施于人，一方面建議老板們?nèi)タ纯次业摹吨袊髽I(yè)的病根子》，然后靜下心來仔細地想想，為什么你自己會在那兒沒日沒夜地干，你真的是如你的企業(yè)文化所寫，在無私地奉獻嗎？你不是在追求自身利益的最大化嗎？只有想清楚了這些問題，然后，將心比心，以誠待員工。員工，不說百分之百，一定是絕大多數(shù)，都會報之以李。

對于D類既不能干也不想干的員工，表面上很好處理，兩個字：辭退，但實際做起來不容易，甚至根本辦不到。因為這里面有個前提，就是企業(yè)要有一套科學(xué)合理的考核、識人、用人機制。很遺憾，相當(dāng)多的中國民營企業(yè)恰恰缺少這一點，完全是憑老板的主觀印象在論員工的優(yōu)劣。但正如你我都懂的，在中國，那些個既不能干又不想干，只是想混口飯吃的員工，他們最大的本事就是溜須拍馬，就是會在老板面前不遺余力地秀忠誠、秀積極、秀認(rèn)真，同時不厭其煩地巧言令色，讓老板樂哈樂哈，讓老板不斷地自高自大、自以為是。如此，我們不能不承認(rèn)的事實是，在中國企業(yè)最能混，混得最好的總是這些既不能干，也不想干的D類員工，嗚呼哀哉！

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