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績(jī)效考核——潘多拉魔盒
知識(shí)庫(kù) > 績(jī)效管理 > 績(jī)效設(shè)計(jì) > 正文 901 應(yīng)屆生畢業(yè)網(wǎng) 2015-04-13 08:55:37

  不績(jī)效的另一個(gè)極端  諸多的案例似乎都在佐證,績(jī)效管理看似完美的邏輯暗藏殺機(jī)。當(dāng)績(jī)效管理開始被與萬(wàn)惡的實(shí)用主義傾向聯(lián)系起來(lái),自然成為價(jià)值觀崩潰的罪魁禍?zhǔn)! 「M(jìn)一步,有人更質(zhì)疑怎么能用管西方...

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  “不績(jī)效”的另一個(gè)極端
 
  諸多的案例似乎都在佐證,績(jī)效管理看似完美的邏輯暗藏殺機(jī)。當(dāng)績(jī)效管理開始被與萬(wàn)惡的實(shí)用主義傾向聯(lián)系起來(lái),自然成為價(jià)值觀崩潰的罪魁禍?zhǔn)住?/div>
 
  更進(jìn)一步,有人更質(zhì)疑怎么能用管西方人的辦法來(lái)管東方人?西方人崇尚個(gè)人主義,自然可以實(shí)施考核;而東方人崇尚集體主義,考核顯然會(huì)分離這種集體氛圍,造成被考核者的不適。
 
  想通了這個(gè)道理,實(shí)踐者趕緊調(diào)頭找尋出路。比較一致的是,實(shí)踐者們不約而同地開始“重拾國(guó)學(xué)”,拾起老祖宗的金科玉律,《論語(yǔ)》和《道德經(jīng)》及《弟子規(guī)》等國(guó)學(xué)經(jīng)典被請(qǐng)回神壇。他們堅(jiān)信,統(tǒng)一員工的價(jià)值觀,塑造企業(yè)文化才是正途,老祖宗的東西還是有用的。遺憾的現(xiàn)實(shí)是,老板們滿口的“之乎者也”沒能解決問題,員工們可以“之乎者也”,但卻不一定同心同德。
 
  更嚴(yán)重的是,在價(jià)值觀的統(tǒng)合并未實(shí)現(xiàn)的情況下,完全放棄對(duì)于員工績(jī)效的度量而代之以“絕對(duì)的信任”,自然把企業(yè)徹底引上了歧途。人性使然,沒有那么多的雷鋒、賴寧,在缺乏考核度量的情況下,搭便車、大鍋飯成為必然。企業(yè)似乎由一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端,再次上演人民公社的悲劇。
 
  “兌現(xiàn)什么”還是“如何考核”?
 
  從本質(zhì)上講,績(jī)效管理與利益相關(guān)聯(lián)成為其備受詬病的原因。似乎一旦工作的目的是為了錢,員工就將失去內(nèi)在的熱情,變成實(shí)用主義的動(dòng)物。所以,有的老板更是大肆宣稱“工作最好的回報(bào)就是工作”。
 
  但是,金錢有錯(cuò),績(jī)效管理卻不一定有錯(cuò)。相對(duì)于通過(guò)績(jī)效考核得到的利益變現(xiàn),績(jī)效考核本身的計(jì)量結(jié)果也許更加重要。績(jī)效計(jì)量結(jié)果是一個(gè)“風(fēng)向標(biāo)”,只要這個(gè)結(jié)果存在,不管有沒有與經(jīng)濟(jì)收益直接聯(lián)動(dòng),必然能夠指示企業(yè)“主張什么行為,不主張什么行為”的價(jià)值觀。努力工作的員工即使并不完全追求利益,也不愿意自己的辛苦混在“大鍋飯”里。逃避責(zé)任的員工即使不擔(dān)憂績(jī)效利益受損,卻也不愿意暴露在大家質(zhì)疑的目光之下。所以,企業(yè)可以淡化績(jī)效結(jié)果與經(jīng)濟(jì)利益的聯(lián)系,但卻一定不能因噎廢食,放棄績(jī)效管理。
 
  正如,稻盛和夫的阿米巴經(jīng)營(yíng)模式作為一種新型的績(jī)效管理形式,并未將相對(duì)精密的考核結(jié)果與利益聯(lián)系,而是將其作為“經(jīng)營(yíng)游戲”中的計(jì)分,也取得了良好的效果。覺得稻盛和夫的管理太前沿而無(wú)法模仿?再看那些被認(rèn)為暮氣沉沉的國(guó)有企業(yè),他們因?yàn)楹ε掠|犯?jìng)(gè)體利益而大多拒絕將績(jī)效結(jié)果與經(jīng)濟(jì)利益大范圍聯(lián)動(dòng)。但是,在一些領(lǐng)域,他們推行一種“晾曬制度”(源自黨群系統(tǒng)的管理傳統(tǒng)),搞工作公示、排名公布,卻也取得了不錯(cuò)的效果。人不要錢,也要臉,在東方組織的環(huán)境中更是如此。
 
  那么,績(jī)效結(jié)果與經(jīng)濟(jì)利益的高度聯(lián)動(dòng)是不是索尼崩潰的原因呢?未必!最典型的一個(gè)反例就是海爾,海爾的歷史沉淀絕對(duì)沒有索尼厚重,但其精確量化員工績(jī)效產(chǎn)出并轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收入的模式也沒有將其“毀掉”,反而是越來(lái)越好。
 
  看來(lái),索尼“被毀”的原因恐怕不是錢,而是考核的方式。
 
  績(jī)效管理的邏輯
 
  實(shí)用主義也并非罪無(wú)可恕,更像是等待塑造的“野蠻力量”。“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)告訴我們,員工都是趨利避害的,是邊際成本和收益決定行為的函數(shù)。所以,實(shí)用主義如果具備一個(gè)剛性的制度導(dǎo)向,自然會(huì)被牽引激勵(lì)為企業(yè)奉獻(xiàn)。這一條路正如海爾將市場(chǎng)機(jī)制引入企業(yè)。
 
  老板們先塑造價(jià)值觀的想法也沒有錯(cuò)。當(dāng)員工有了恒定統(tǒng)一的正確價(jià)值觀,就會(huì)對(duì)自己行為形成持續(xù)的約束。此時(shí),價(jià)值觀柔性地滲入員工的每一個(gè)決策領(lǐng)域,確保企業(yè)的制度能夠得到執(zhí)行,甚至確保在制度的不及之處,員工能夠憑借對(duì)于企業(yè)的“良心”行事。這一條路正如某些宗教式的企業(yè)。
 
  現(xiàn)實(shí)中,絕大多數(shù)的企業(yè)不能做到絕對(duì)市場(chǎng)化,也不能做到絕對(duì)宗教化。它們更多采用的是一種剛性的制度和柔性的價(jià)值觀混合的管理模式。當(dāng)制度存在缺陷,讓員工的人性有機(jī)可乘時(shí),就需要價(jià)值觀來(lái)進(jìn)行彌補(bǔ);當(dāng)價(jià)值觀并未統(tǒng)一時(shí),員工人人都有小算盤時(shí),就需要?jiǎng)傂缘闹贫冗M(jìn)行規(guī)范。
 
  那么,這種看似清晰明了的關(guān)系在實(shí)踐中又是如何落地的呢?一方面,績(jī)效管理形成了剛性制度;另一方面,管理者的領(lǐng)導(dǎo)力傳遞了價(jià)值觀。當(dāng)績(jī)效管理制度不能在每個(gè)環(huán)節(jié)做到盡善盡美時(shí),領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮的作用就至關(guān)重要。
 
  其一,領(lǐng)導(dǎo)力形成了一種“信托機(jī)制”,員工基于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的道德信任,確信自己的付出即使在績(jī)效計(jì)量中不能被“顯化”,但總會(huì)獲得合理回報(bào)。其二,領(lǐng)導(dǎo)力形成了一些“隱性的考核機(jī)制”,管理者用自己作為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定了績(jī)效管理制度之外的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),其“考核”的實(shí)現(xiàn)內(nèi)化于與員工的一切交流中。一個(gè)眼神、一個(gè)表情、一句贊嘆都是考核和反饋(而且這種考核的成本極低),員工則時(shí)時(shí)刻刻受到約束,對(duì)自己的行為進(jìn)行修正。毫無(wú)疑問,兩種機(jī)制都彌補(bǔ)了績(jī)效管理制度的先天缺陷,但強(qiáng)大領(lǐng)導(dǎo)力的存在卻是前提。
 
  天外伺郎對(duì)于績(jī)效管理的判斷有錯(cuò),但他對(duì)于井深大領(lǐng)導(dǎo)力的懷念卻沒有錯(cuò)。索尼的問題除了績(jī)效管理系統(tǒng)先天孱弱帶來(lái)的考核方式缺陷,還要加上管理者的領(lǐng)導(dǎo)力不足!
 
  不完美的績(jī)效管理工具,往往需要領(lǐng)導(dǎo)力的補(bǔ)充,倘若企業(yè)不能建立足夠強(qiáng)大的剛性績(jī)效管理制度,員工的恩怨得失、愛恨情仇必須交由管理者來(lái)調(diào)和,管理者的領(lǐng)導(dǎo)力才是激活績(jī)效管理的關(guān)鍵!
 
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