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績效管理是績效規(guī)劃開始的，沒有績效規(guī)劃的績效管理，只能是形式主義的績效考核，最后成為管理者的暗箱操作。所以，要想使績效管理體系發(fā)揮作用，管理者必須與員工一起做好績效規(guī)劃工作，與員工一起制定績效目標(biāo)，為后面的過程打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為績效管理創(chuàng)造一個(gè)好的開端。

時(shí)間管理專家說，你用于計(jì)劃的時(shí)間越長，你完成工作所需要的時(shí)間就越短。反之，如果你沒有做計(jì)劃，那么完成工作所需要的時(shí)間將比想象的要長得多，甚至最后無法完成。

績效管理就是一個(gè)特別需要計(jì)劃的工作，我們把它稱為“績效規(guī)劃”�？冃б�(guī)劃是績效管理過程的起點(diǎn)，是績效管理PDCA循環(huán)的P環(huán)節(jié)，即計(jì)劃環(huán)節(jié)。有效開展績效規(guī)劃，不但有助于幫助管理者更好地規(guī)劃績效管理的過程，使管理者與員工的績效溝通更為高效，使管理者對員工的績效輔導(dǎo)更有針對性，更能為以后的績效評估打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為保證績效評估的公平與公正提供可供遵循的事實(shí)依據(jù)，同時(shí)，有效的績效規(guī)劃，為管理者和員工在績效管理中保持持續(xù)的雙向溝通提供了一個(gè)良好的開端。

在績效規(guī)劃中，管理者要對以下問題做出回答：

1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營計(jì)劃是什么，這些戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營計(jì)劃與員工職位的關(guān)系是什么，員工的職位如何為企業(yè)的戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)？

2、員工最新的職位說明書是什么，是否已經(jīng)與員工做了充分的溝通并得到了員工的認(rèn)可？

3、員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)是什么？

4、如何衡量這些指標(biāo)？

5、阻礙這些指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的障礙因素有哪些？是否都得到了識別？

6、為幫助員工實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)，管理者應(yīng)該在哪些方面提供資源和支持？

7、管理者如何與員工保持溝通，溝通的方式和時(shí)間分別是什么？

8、績效評估將在何時(shí)，以何種方式進(jìn)行？

9、績效評估的結(jié)果將如何得到應(yīng)用？

那么，如果要實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，管理者該怎么做呢？績效規(guī)劃如何開展？筆者建議按照下面的順序進(jìn)行。

一、準(zhǔn)備階段

正如前面說述，你用于計(jì)劃的時(shí)間越多，完成工作所需要的時(shí)間就越少，績效規(guī)劃同樣如此。為了使績效規(guī)劃工作更加高效，管理者需要在開始規(guī)劃之前，做足準(zhǔn)備。

在準(zhǔn)備階段，管理者要做的工作是：

1、學(xué)習(xí)公司頒布的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃，從中提取自己所在的部門的職責(zé)和戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系，并把這些聯(lián)系分解到每個(gè)員工，以保證員工的績效目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略方向是聯(lián)系的、一致的，保證員工的績效貢獻(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展是密切相關(guān)的。

2、學(xué)習(xí)公司的績效管理制度。對企業(yè)要求的績效管理流程、管理者的職責(zé)、各項(xiàng)工作完成的時(shí)間期限以及績效評估結(jié)果的運(yùn)用等核心關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)領(lǐng)悟，以保證績效規(guī)劃與公司的績效管理政策方向的一致性。

3、認(rèn)真回顧每個(gè)員工的職位說明書�？纯绰毼徽f明書的內(nèi)容是否與當(dāng)前的工作相匹配，如果不匹配，則要及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，重新定義員工的職位說明書。

4、針對每個(gè)員工職位的不同，結(jié)合員工的知識、經(jīng)驗(yàn)和能力的狀況，對所要制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個(gè)大概的思考，以便在績效規(guī)劃會議上與員工進(jìn)行有針對性的溝通，提高績效規(guī)劃會議的效率。

5、提前識別員工完成績效指標(biāo)可能會遇到的問題和障礙，在進(jìn)行績效規(guī)劃會議的時(shí)候與員工展開討論，使這種障礙的影響因素降到最低。

6、制定績效規(guī)劃會議的時(shí)間表。時(shí)間表是保證績效規(guī)劃會議有效開展的指南針，針對每一個(gè)員工制定一個(gè)時(shí)間表，以便于合理安排時(shí)間，與員工進(jìn)行一對一的溝通。

7、通知員工做好準(zhǔn)備。只有管理者自己做好準(zhǔn)備是不夠的，為保證績效規(guī)劃會議的互動(dòng)效果，激勵(lì)員工的參與熱情，管理者應(yīng)該通知員工做好準(zhǔn)備。管理者應(yīng)根據(jù)時(shí)間表的安排，把績效規(guī)劃的目的、進(jìn)程和將要得到的結(jié)果等內(nèi)容告訴員工，讓員工做好心理準(zhǔn)備，并收集和自己績效有關(guān)的資料，保證績效規(guī)劃會議得以高效開展。

二、描述績效規(guī)劃的目的

為什么要進(jìn)行績效規(guī)劃？績效規(guī)劃的目的是什么？這需要管理者在進(jìn)行績效規(guī)劃會議之前需要做出回答，并在進(jìn)行績效規(guī)劃會議的時(shí)候，把這個(gè)目的充分地與員工進(jìn)行溝通，讓員工明白績效規(guī)劃的意義，更好地參與到績效規(guī)劃會議中來。
 

實(shí)際上，績效規(guī)劃是管理者和員工共同工作、共同提高績效的一個(gè)機(jī)會，管理者和員工都將在這個(gè)工作中扮演角色，并積極為雙方共同的目標(biāo)努力。在績效規(guī)劃完成的時(shí)候的，管理者和員工雙方就如下問題達(dá)成一致：

1、使員工的工作目標(biāo)與部門或團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)相一致。

2、對員工未來一段時(shí)間（績效周期）的工作預(yù)期達(dá)成共識。

3、對可能影響員工績效的因素提前做出識別，如體制、流程、資源、領(lǐng)導(dǎo)支持、員工知識和技能等。

4、為績效評估提供事實(shí)依據(jù)。

5、更新員工的職位說明書。

6、制定員工的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

7、確定管理者如何與員工保持績效溝通。

8、確定管理者如何對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)。

9、確定員工有那些權(quán)限。

10、確定員工可以在哪些方面向管理者尋求幫助。

三、開展績效規(guī)劃會議

績效規(guī)劃會議是進(jìn)行績效規(guī)劃的最佳方式，管理者與員工的一對一的績效面談是最佳的選擇，在績效規(guī)劃會議中，管理者有如下工作要做：

1、選擇一個(gè)不被打擾的會談環(huán)境�？冃б�(guī)劃會議應(yīng)在一個(gè)不被打擾的環(huán)境中，管理者應(yīng)設(shè)法避免在面談過程中被電話、外來客人所打擾，為員工創(chuàng)造一個(gè)安靜的會談環(huán)境。

2、在開始會談之前，管理者應(yīng)與員工就績效規(guī)劃的目的進(jìn)行溝通，讓員工明白為什么要開展績效規(guī)劃，開展績效規(guī)劃會為員工帶來什么樣的好處？

3、與員工共同學(xué)習(xí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃。通過學(xué)習(xí)年度計(jì)劃，提升員工對自己績效與企業(yè)關(guān)聯(lián)度的認(rèn)識，讓員工認(rèn)識到自己能在哪些方面做出努力，才能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。要讓員工明白，貢獻(xiàn)才是他們唯一的選擇。

4、與員工確認(rèn)職位說明書。管理者與員工再一次確認(rèn)職位說明書，確保職位說明書與當(dāng)前的任務(wù)要求是一致的，確保職位說明書中的每一項(xiàng)職責(zé)都得到了員工的理解和認(rèn)可。

5、與員工分享關(guān)鍵績效指標(biāo)的概念。要讓員工明白關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義，為什么要制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，如何衡量這些關(guān)鍵績效指標(biāo)？

6、識別員工的主要任務(wù)。管理者應(yīng)與員工共同確認(rèn)，為完成企業(yè)的戰(zhàn)略的目標(biāo)和年度計(jì)劃，在績效周期內(nèi)，員工應(yīng)該完成哪些主要的工作任務(wù)？從中提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。

7、制定每項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。針對每項(xiàng)工作任務(wù)，確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，并與員工達(dá)成共識�？冃�標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，而且越客觀越好，但真正重要的是，在會議結(jié)束時(shí)，管理者和員工對于什么是“好的”績效和“壞的”績效持相似的看法。

8、識別障礙和所需要的資源。管理者應(yīng)與員工確認(rèn)，可以預(yù)見到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中的哪些障礙？怎樣克服這些障礙或減少他們帶來的影響？管理者能提供哪些幫助？為了幫助目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)和超越，管理者還要提供哪些資源？

四、記錄績效規(guī)劃會議的內(nèi)容

進(jìn)行績效規(guī)劃很重要，然而，將績效規(guī)劃過程中討論和爭辯的內(nèi)容記錄下來，作為日后的參考，也是很重要的。記錄不必太長，實(shí)際上，越短越好。管理者記錄的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括主要的工作任務(wù)、達(dá)成一致的各種標(biāo)準(zhǔn)和尺度，以及制定出來的其他規(guī)劃。這些資料作為日后進(jìn)行績效評估的重要參考應(yīng)當(dāng)加以保存，并隨時(shí)參閱。

五、結(jié)尾

這時(shí)，作為管理者，你和你的員工已經(jīng)完成了整個(gè)規(guī)劃，可以結(jié)束規(guī)劃會議了。那么，這個(gè)時(shí)候，管理者不妨對整個(gè)過程進(jìn)行簡單的回憶，并重述一下要點(diǎn)。最后，還要對員工的參與表示感謝，讓員工感受到績效規(guī)劃是合作而不是安排和命令，這也不失為明智之舉��？核心提示：？ 績效規(guī)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是未來績效溝通和績效考核的基礎(chǔ)和依據(jù)，是績效管理的目標(biāo)，所以，管理者應(yīng)與員工進(jìn)行充分的溝通，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及戰(zhàn)略如何與員工的工作相聯(lián)系做出界定，形成員工關(guān)鍵績效指標(biāo)，以作為考核和管理的基礎(chǔ)文件。？ 績效規(guī)劃是管理者和員工雙方互動(dòng)達(dá)成共識的過程，這個(gè)過程需要雙方的參與，既不能由管理者自己制定，也不能由員工獨(dú)立完成，在這個(gè)過程中，雙方對各個(gè)工作任務(wù)的重要性進(jìn)行確認(rèn)，對各個(gè)任務(wù)的考核指標(biāo)以及指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確認(rèn)，也許，管理者與員工會發(fā)生爭執(zhí)，溝通會演變成討價(jià)還價(jià)，那么這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮積極作用，鼓勵(lì)員工充分表達(dá)看法，對可能存在的困難和障礙逐一確認(rèn)，并向員工承諾，自己會在哪些方面為員工提供支持，幫助員工消除顧慮，最終達(dá)成共識，形成雙方簽字的業(yè)績管理卡。

 績效規(guī)劃僅僅是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，非常重要，但這并不表明，制定了規(guī)劃，績效目標(biāo)就會自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，所以管理者還有做好后續(xù)的溝通和輔導(dǎo)工作，以合作伙伴和幫助者的身份幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

（原標(biāo)題：如何開展績效規(guī)劃）