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建立績效考核評價體系 促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展
知識庫 > 績效管理 > 績效設(shè)計 > 正文 918 宋廣志 大眾科技報 2012-11-28 13:48:25

隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來,競爭的范圍迅速擴大,競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈,高素質(zhì)的人才流動也越來越快。作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。績效考核評價是企...

隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來,競爭的范圍迅速擴大,競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈,高素質(zhì)的人才流動也越來越快。作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。

績效考核評價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價,能激起員工努力工作的積極性,同是也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時,要慎重地選取恰當方法,正確把握關(guān)鍵考核指標,對每位員工進行合理的考核評價,使得人盡其才、才盡其用。因此建立一套科學、合理、操作性強的績效考核評價體系顯得尤為重要。

建立科學、合理、可操作性的績效考核評價體系
 
績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán),這一點已形成共識。建立切實可行的績效考核評價體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作:

1.必須使全體員工了解什么是績效管理,消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識?冃Ч芾淼哪康,是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通,明確員工的工作任務(wù)及績效目標,并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法,在績效管理過程中影響員工的行為,從而實現(xiàn)企業(yè)的目標,并使員工得到發(fā)展?冃Э己瞬皇枪芾碚邔T工揮舞的“大棒”,而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力,真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。

2.做好職務(wù)分析,編制崗位說明書,制定切實可行的考核標準。要制定一套科學有效的考核標準,必須進行有效的崗位分析,確認每個崗位的績效考核指標?梢酝ㄟ^調(diào)查問卷、訪談等方式,加強與各主管和員工之間的溝通與理解;制定員工的崗位說明書,讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。

3.管理者要與員工保持及時、真誠的溝通,持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升?冃繕送愿哂趩T工的實際能力,所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難,出現(xiàn)障礙和挫折;同時由于環(huán)境的變化,企業(yè)的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預料的調(diào)整,隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力,幫助員工排除障礙,提供幫助,與員工做好溝通,不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通。溝通是貫穿于績效管理的整個始終,需要持續(xù)不斷地進行。

4.認真做好員工平時行為的觀察和記錄?冃Ч芾淼囊粋很重要原則就是“沒有意外”,即在年終考核時,管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外,管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免管理者與員工對績效考核結(jié)果的看法不一致情況的出現(xiàn),要認真記錄員工績效表現(xiàn)的細節(jié),形成績效管理的文檔,作為年終考核的依據(jù),確?冃Э己擞欣碛袚(jù),公平公正。

5.做好績效考核工作?冃Э己耸且欢螘r間(通常是一年)績效管理的一個總結(jié),總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn),好的方面,需要改進的地方,管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時,績效考核也是公司薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。

6.在績效考評結(jié)束之后,管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析,全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié),找出績效管理中存在的問題和不足,提出改進的辦法,不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。

7.讓價值評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成公司成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性,必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵,要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高績效員工,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?己嗽u價要真正成為企業(yè)內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。

8.形成有效的人力資源管理機制。績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善,同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導向。公司應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理,讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。
 
實施結(jié)果
 
麥肯錫管理咨詢公司對江蘇電力的績效理念調(diào)查結(jié)果顯示,在績效獎懲管理和激勵機制杠桿的運用方面,我們與世界先進企業(yè)相比還存在很大差距。近年來,我們在績效考核和獎懲方面做了大量的有益探索,特別是2002年省、市公司對公司本部各部室、基層單位分別實行了年度工作目標責任制和雙文明綜合承包責任制,建立了責任考核體系,同時對本部員工和經(jīng)營管理者進行了年度360度測評。首先是江蘇省電力公司高級經(jīng)營管理人才隊伍結(jié)構(gòu)得到明顯改善,40歲以下人員從46人增加到89人,所占比重提高了近一倍;大學本科及以上學歷人員所占比例從48%提高到79%;其次是公司生產(chǎn)技能員工隊伍結(jié)構(gòu)得到明顯改善,高級技師從2000年的9人發(fā)展到現(xiàn)在的158人,技師及高級工占技能人員比例從1.5%、8.5%分別提高到3.3%、22.4%;第三在吸引和留住人才方面也達到了預期目標,具體表現(xiàn)為,目前公司已經(jīng)吸引一級專家8名、二級專家23名、三級專家116名,初步形成了一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的高級管理人才后備隊伍。

綜上所述,績效考核評價體系要體現(xiàn)科學、合理、可操作性強,才能真實地反映員工的工作實績;同時應(yīng)能起到改進、保持、發(fā)展的目的?冃Э己嗽u價也要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結(jié)合起來,而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。企業(yè)的發(fā)展是動態(tài)的,績效考核評價的標準與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整。

因此,績效管理沒有結(jié)束,只有不斷地超越和發(fā)展,只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此,績效管理才能真正發(fā)揮其作用,才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
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