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     對話前邀請了一位團隊情緒動力學研究的老師，十分簡短地交流了2日來與獵手們互動感受，快速透析到困擾獵手們的真正原因：是在逃避自己認為無力做到的事情，卻又在為自己的無力尋找借口，唯恐被視為無能。



      此前的煩躁，只為掩蓋他們在逃避內心的沖突，曾發(fā)出的振振有詞，裹挾著十分明顯的焦慮情緒。而煩躁和焦慮的背后便是微弱“無助”的聲音，這個聲音太容易被外在情緒蒙蔽掉。



      由此，與獵手們的再次談話找到了切入口。



      在獵手們獲得通知，整理自己在獵取人才亟待解決的問題之后，也邀請了需求方代表共同參與，對話開始了。獵手A講述了自己花費心機尋覓到一位國內知名企業(yè)的人力資源總監(jiān)，但是被需求方“槍斃”了，他認為需求方過于苛刻，這樣優(yōu)秀的人才都看不上，想看上什么樣的！（看來是抱怨，實質是求助）



問：怎樣確定這位知名企業(yè)的人力資源總監(jiān)就適合需求方？

答：需求方想尋找懂得平衡積分卡，以此為企業(yè)建立過績效體系背景的人力資源總監(jiān)。



問：你怎樣了解到她有這樣的背景？

答：她告訴我它們企業(yè)就是應用平衡積分卡建立績效體系的。



問：他們企業(yè)的應用平衡積分卡建立績效體系的過程中，她具體完成哪些工作？

答：這個沒問！



問：為什么？

答：在這樣背景下工作的人力資源總監(jiān)難道還不熟悉平衡積分卡嗎？



問：是否問過著其企業(yè)的平衡積分卡系統(tǒng)運行多久了？

答：沒有



問：想知道需求方為什么沒有考慮這位候選人嗎？

答：當然想！



需求方：我們與這位候選人探討平衡積分卡引用到企業(yè)的績效管理上應該注意什么，對方回答所在企業(yè)的平衡積分卡剛開始推行，而且構建時候人力資源部的主要工作是組織大家研討，畢竟業(yè)務部門的技術問題人力資源部不熟悉。



問需求方：你們不選她的理由是……

需求方：我們正在考慮引進平衡積分卡系統(tǒng)，但是不知道如何引進？會遇到什么問題？希望尋找一個有經(jīng)驗的人力資源總監(jiān)來完成。



問需求方：你們了解平衡積分卡是怎樣的系統(tǒng)嗎？

需求方：不了解，所以才要找了解的人



問獵手A：你了解平衡積分卡是怎樣的系統(tǒng)嗎？

答：不了解



問獵手們：獵頭部其他伙伴有了解平衡積分卡是怎樣的系統(tǒng)嗎？

眾答：不了解（補充音：我們了解有什么意義）



問：想了解嗎？

眾答：想！



（此，略）



      看到獵手們和需求方略有所悟繼續(xù)：平衡積分卡借助指標牽引，將戰(zhàn)略具象、聚焦在各業(yè)務領域的業(yè)績目標上，這個過程各位想象一下將是哪些層面的人成為這個系統(tǒng)構建的核心成員？

眾答：CEO、企業(yè)高層、各業(yè)務部門經(jīng)理……



問：人力資源部是否屬于業(yè)務部門？

眾答：不屬于！

回應：人力資源部也是業(yè)務部門，只是不清楚人力資源部的業(yè)績是什么，誤解為人力資源部不是業(yè)務部門。



需求訪問：請問老師，人力資源部的業(yè)績是什么？

答：每一個部門都有業(yè)績成果，如同財務部的成果就是資金，資金量足否？到位及時否？就是財物的業(yè)績；人力資源的成果就是空缺職位的人才到位率，到位的周期？到位的數(shù)量？就是人力資源部的業(yè)績，至于空缺職位用什么途徑滿足，就在企業(yè)選育用留的各系統(tǒng)中得以實現(xiàn)。



眾恍然大悟般：哦——



獵手們：老師，這與平衡積分卡有什么關系？

答：平衡積分卡既然是將戰(zhàn)略具象、聚焦在各業(yè)務領域的業(yè)績上，各位想想人力資源部依據(jù)什么來確定業(yè)績目標？

需求方：公司戰(zhàn)略。



問：換個角度，什么情況下會涉及到人員增減晉降？

需求方：市場擴張、銷售額遞增、新產品上市、生產規(guī)模擴張，是這樣嗎？

回需求方：這些是一部分原因，先借助這部分原因我們探討一下，假如市場擴張作為公司戰(zhàn)略重點，哪一個部門先定戰(zhàn)略目標？

需求方：肯定是銷售部



問：其次呢？

需求方：可能研發(fā)、可能生產然后才是人力資源部



問：人力資源部門定的戰(zhàn)略目標包含哪些內容呢？

需求方：招聘規(guī)劃、儲備規(guī)劃……



獵手A：老師我明白了，我知道該怎么去選擇總監(jiān)了

需求方：謝謝老師，我也明白了我們應該補充哪些訊息給獵頭部幫我們選擇總監(jiān)角色了。



      對話走到此刻，煩躁和焦慮的情緒已經(jīng)完全被熱情、激烈的研討聲音所淹沒了……