有朋友問:今年我們公司剛剛實(shí)施了績效考核,因此,最近老板希望我對(duì)今年公司的績效進(jìn)行一個(gè)總結(jié)匯報(bào)。由于是第一次做,對(duì)于年度績效報(bào)告需要哪些比較陌生,我能想到的就是列舉一下各部門的績效完成數(shù)據(jù),但是感...
年度績效報(bào)告的定位不應(yīng)該成為一個(gè)匯報(bào)工作的溝通方式,而應(yīng)該作為一個(gè)發(fā)現(xiàn)問題的契機(jī)。要寫好年度績效報(bào)告,不僅僅要說清楚“發(fā)生了什么”,還要說清楚“為什么會(huì)發(fā)生”,以及現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)生了,未來你打算怎么辦?千萬別把報(bào)告做成了流水賬,重點(diǎn)是分析的過程以及后續(xù)的行動(dòng)方案。
在寫年度績效分析報(bào)告之前,我們首先要思考,基于現(xiàn)狀,我們可以獲取到哪些需要的數(shù)據(jù)?我們準(zhǔn)備用這些數(shù)據(jù)做什么?一般來說,回顧和總結(jié)公司當(dāng)前的績效情況是需要的,也是大部分人都會(huì)做的,是最沒有價(jià)值,也是最容易稱為流水賬的內(nèi)容。
那么,除了總結(jié)回顧之外呢?我們有沒有可能指出業(yè)務(wù)部門的問題,為業(yè)務(wù)部分提供績效改進(jìn)的方向、建議、思路或方案,或者和業(yè)務(wù)部門一起,尋找解決問題的途徑和方法,和業(yè)務(wù)部門一起制定計(jì)劃和階段性的行動(dòng)策略。
關(guān)于年度績效報(bào)告的寫法也可以包括如下內(nèi)容。
1.績效考核的內(nèi)容綜述
這個(gè)部分,我們可以簡要回顧績效考核工作的執(zhí)行過程,內(nèi)容可以包括公司開展績效考核的工作的背景是什么樣的。對(duì)績效考核工作本身,有沒有達(dá)到績效管理的層級(jí)?在績效管理工作開始之前、過程中、結(jié)束時(shí),都大致做了哪些重點(diǎn)工作?
在績效考核的過程中出現(xiàn)過哪些問題或偏差?過程中公司的高層管理者和各個(gè)部門對(duì)績效考核工作的支持程度怎么樣?各部門對(duì)績效考核計(jì)劃的完成情況怎么樣?各部門管理者對(duì)績效考核工作的理解、支持和執(zhí)行情況怎么樣?員工在績效考核工作中的表現(xiàn)怎么樣?
績效考核過程中有沒有實(shí)施績效面談?有沒有實(shí)施績效輔導(dǎo)?有沒有實(shí)施績效改進(jìn)?有沒有績效考核相關(guān)的階段性培訓(xùn)?各部門管理者有沒有把績效考核工作變成了打分、走形式?績效數(shù)據(jù)的來源情況怎么樣?是否真實(shí)?是否有效?
績效考核計(jì)劃的覆蓋情況怎么樣?實(shí)際覆蓋情況怎么樣?公司高層管理者對(duì)績效考核工作的意見或建議是什么?各部門對(duì)績效考核的反饋和想法是什么?員工對(duì)績效考核工作的評(píng)價(jià)是什么?人力資源部本身對(duì)績效考核工作的評(píng)價(jià)和總結(jié)是什么?績效考核工作總體的完成情況怎么樣?針對(duì)績效考核工作本身,我們準(zhǔn)備做出的改變是什么?
2.下一步績效考核工作的行動(dòng)方案
公司對(duì)下一步的績效考核工作有什么想法?要解決問題的優(yōu)先級(jí)順序是什么?重點(diǎn)工作的次序是什么?具體的行動(dòng)方案是什么?這些行動(dòng)方案準(zhǔn)備從什么時(shí)候開始實(shí)施?什么時(shí)間完成?分別由誰負(fù)責(zé)?誰檢查?完成這些工作需要什么樣的資源?還需要誰的支持?執(zhí)行行動(dòng)方案之后,預(yù)期會(huì)在什么時(shí)間,達(dá)到什么樣的結(jié)果?
3.績效考核的結(jié)果情況分析
績效考核的結(jié)果怎么樣?哪個(gè)公司/部門/崗位績效成績效成績比較好?好的原因是什么?是運(yùn)氣好?是指標(biāo)定得太低了?還是真的表示他們優(yōu)秀?這些公司/部門/崗位自己是怎么想的?他們準(zhǔn)備怎么辦?有沒有具體的分析報(bào)告和下一步的行動(dòng)計(jì)劃?
同樣的道理,哪個(gè)公司/部門/崗位績效成績比較差?差的原因是什么?是運(yùn)氣不好?是指標(biāo)定得太高了?還是真的表示他們比較差?這些公司/部門/崗位自己是怎么想的?他們準(zhǔn)備怎么辦?有沒有具體的分析報(bào)告和下一步的行動(dòng)計(jì)劃?
當(dāng)然除了比較優(yōu)秀和比較差之外,其他典型的公司/部門/崗位的績效情況同樣應(yīng)當(dāng)這樣分析。如果公司比較大,應(yīng)當(dāng)有重點(diǎn)的分析;如果公司比較小,也可以全部分析。
4.對(duì)公司和各部門的建議
針對(duì)績效考核反映出的問題,我們認(rèn)為目前公司最大的問題在哪里?優(yōu)先應(yīng)當(dāng)解決的問題有哪些?是否能夠按照重要性的程度實(shí)施排序。
針對(duì)績效考核反應(yīng)出來的問題,我們可以對(duì)公司的管理層提出哪些建議?對(duì)各部門的管理者提出哪些建議?對(duì)某一類崗位的工作職責(zé)、工作流程、工作內(nèi)容或者工作制度提出哪些建議?
如果績效考核報(bào)告中有很多我們不確定的事項(xiàng),那么在完成這份報(bào)告之前,我們應(yīng)當(dāng)充分調(diào)研。如果有些內(nèi)容在前期很難調(diào)研到,那么我們可以重點(diǎn)寫有把握的部分,選擇商量或探索性的語言完成這份年度績效考核報(bào)告。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
版權(quán)所有深圳市搜弘網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
Copyright © 2010-2024 HR研究網(wǎng) All Rights Reserved.粵ICP備11064537號(hào)