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有朋友問：最近公司剛招聘一名新員工，第一個月表現(xiàn)良好，各方面都還比較積極，針對工作中的一些問題還能提出建議。但是從第二個月開始，該員工的工作狀態(tài)就有點兒不對勁，安排的工作沒有之前積極，感覺心不在焉。如果他有更好的選擇，只要開誠布公的說出來，公司也能理解，可現(xiàn)在他既沒有提出離開，也對公司沒有熱情，HR應(yīng)如何應(yīng)對比較好呢？
 

在試用期內(nèi)，如果勞動者不符合用人單位的錄用條件或者是合同中所約定的業(yè)績，均可以按照法定的程序來解除勞動合同。錄用條件的作用不僅體現(xiàn)在約束試用期員工，更體現(xiàn)在用人單位單方面解除合同上。就用人單位而言，對于在試用期內(nèi)不能勝任該工作的員工，最好的解除試用期的辦法就是以不符合錄用條件為由。這樣能夠避免不必要的勞動糾紛。

試用期對于公司來說，往往是一把“雙刃劍”。如果用人單位或勞動者非法在試用期解除勞動合同，就要各自承擔不利后果。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

在《勞動合同法》中，解除合同除了過失性解除和非過失性解除兩種情形外，在試用期合法解除勞動合同有以下四個法律要件。

1.用人單位有明確的錄用條件；

2.用人單位有證據(jù)證明該員工不符合錄用條件；

3.用人單位解除勞動合同的通知書應(yīng)該在試用期結(jié)束前做出；

4.要在解除通知書中明確的說明解除理由，并交由員工簽收。

以上四個條件，缺少一個，都不能在試用期內(nèi)合法有效的解除勞動合同。

一旦錄用條件不明確、不詳細，就會導致無法在實務(wù)中得到有效的運用，就會造成試用期以不符合錄用條件為由解除合同無效。

根據(jù)《勞動部辦公廳對（關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示）的復函》（勞辦發(fā)［1995］16號）的規(guī)定，對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同；若超過試用期，則用人單位不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。

一般來說，當試用期屆滿后，勞動者根據(jù)勞動合同則自動轉(zhuǎn)為該公司的正式員工。因此，用人單位在試用期內(nèi)應(yīng)該盡快對勞動者進行全面的考核。一旦發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，則應(yīng)該在試用期結(jié)束前解除與勞動者的勞動合同，不要拖到試用期結(jié)束之后。

試用期作為勞動合同雙方當事人考察試用并據(jù)以決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系的重要階段，雙方當事人特別是用人單位往往需要在此期間通過各種方式考核勞動者。此時，績效考核的作用就會被凸現(xiàn)出來。

舉個例子，張海是一家銷售公司的銷售人員，2017年1月與該用人單位簽訂了為期三年的合同，試用期三個月。張海上班的第一天，銷售公司人力資源部的人事專員就對其進行了入職培訓，包括員工手冊的講解，同時，將銷售崗位的具體職責、錄用條件以及考核標準、考核辦法都告知了張海，并經(jīng)其簽收確認。

根據(jù)公司的規(guī)定，試用期滿前一周，公司對張海進行了績效考核，按照考核標準，張海沒有合格。因此，2017年4月，該公司向張海發(fā)出解除勞動合同的通知。解除勞動合同的理由是試用期內(nèi)績效考核不合格，不符合錄用條件。張海不服，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁。

在企業(yè)和勞動者約定了試用期條款后，對于試用期的員工往往要進行試用期的績效考核，以決定是否繼續(xù)錄用。該家用人單位，在張海工作之前，就將考核標準、考核辦法和錄用條件都告知了張海。因此，用人單位此時有權(quán)利解除與張海的勞動合同，用人單位的做法是正確的。

因此，在用人單位與勞動者約定了試用期之后，用人單位一定要將錄用條件、考核辦法以及考核標準告知勞動者。保險起見，應(yīng)該由勞動者簽字確認。