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中國(guó)的績(jī)效考核不能為了量化而量化
知識(shí)庫(kù) > 績(jī)效管理 > 績(jī)效評(píng)估 > 正文 930 互聯(lián)網(wǎng) 2016-03-25 13:46:22

績(jī)效管理最起碼應(yīng)該包括以下幾大環(huán)節(jié):一、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定;二、績(jī)效輔導(dǎo)跟蹤;三、績(jī)效考核;四、績(jī)效溝通及反饋;五、考核結(jié)果的應(yīng)用;六、績(jī)效改進(jìn)。


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只會(huì)盯著績(jī)效考核,舍本逐末
 
績(jī)效管理最起碼應(yīng)該包括以下幾大環(huán)節(jié):一、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定;二、績(jī)效輔導(dǎo)跟蹤;三、績(jī)效考核;四、績(jī)效溝通及反饋;五、考核結(jié)果的應(yīng)用;六、績(jī)效改進(jìn)。
 
以上幾大環(huán)節(jié)中,最重要的就是績(jī)效改進(jìn),因?yàn)?a target="_blank" class="keylink">績(jī)效管理的目的就是為了改進(jìn)員工的績(jī)效,進(jìn)而改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效。前面所有的環(huán)節(jié),都應(yīng)該為績(jī)效改進(jìn)服務(wù),可以這么說,前面五個(gè)是方法,后面一個(gè)是目的。我們把統(tǒng)一企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo),我們培訓(xùn)、跟蹤輔導(dǎo)、溝通,我們進(jìn)行考核評(píng)定,我們獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,激勵(lì)員工,這一切的一切都是為了員工績(jī)效的改進(jìn),企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)。
 
但是我們現(xiàn)在普遍的做法,卻是把工作重心放在了績(jī)效考核上,就像我們上學(xué)讀書,不是為了分?jǐn)?shù)一樣,績(jī)效管理不是為了績(jī)效考核,更不是為了罰款。如果重點(diǎn)放在績(jī)效考核上,那么考核結(jié)果就是終點(diǎn),但如果重點(diǎn)是放在績(jī)效改進(jìn)上,那么考核結(jié)果只是起點(diǎn)。
 
為了量化而量化
 
績(jī)效考核,必定離不開KPI(即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):KeyPerformanceIndicator),一旦開始績(jī)效考核,就會(huì)最大程度的追求指標(biāo)量化,甚至對(duì)一些不可能也沒必要去量化的因素也為了量化而量化,流于形式。
 
比如,客服人員接聽客服電話這個(gè)工作,為了做到量化,我們可以從幾個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行考核,比如,“電話響三聲之內(nèi)接起電話,有電話記錄,記錄完整無缺項(xiàng),缺一項(xiàng)扣3分”,這些維度是可以衡量的。但是對(duì)于接電話的質(zhì)量,我們通常無法衡量,我們無法準(zhǔn)確地知道通過客服人員接聽電話,使客戶產(chǎn)生了多少好感,解決了客戶多少實(shí)際問題,對(duì)客戶的忠誠(chéng)度產(chǎn)生了多大的影響,而這些東西恰恰是客服人員工作中最重要的部分。
 
也許一年當(dāng)中,客服人員都是嚴(yán)格按照量化的指標(biāo)去做的,到年終的時(shí)候,考核結(jié)果全部是優(yōu)秀。但是,在過程當(dāng)中,客服人員對(duì)客戶態(tài)度不友好,或者業(yè)務(wù)不熟練,使得客戶對(duì)公司產(chǎn)生不好的印象,而導(dǎo)致客戶流失,而這些東西是公司無法控制的,恰恰是這些東西影響了公司的業(yè)績(jī)。因此,考核的時(shí)候,組織的績(jī)效和員工的績(jī)效就對(duì)接不起來了,就產(chǎn)生了為什么員工的考核結(jié)果很好,而公司的業(yè)績(jī)卻在下降這個(gè)問題了。(案例來自網(wǎng)絡(luò))
 
中西方文化差異
 
績(jī)效管理是舶來品,來自西方,有著明顯的西方特色。西方人喜歡說一是一,說二是二,簡(jiǎn)單清晰明了,要做到客觀量化非常容易。但我們中國(guó)人呢?說一是一,也可能是二,永遠(yuǎn)含糊不清。曾仕強(qiáng)于《易經(jīng)與人生》中描述的入木三分:
 
中國(guó)人講話經(jīng)常是陰陽(yáng)同時(shí)講的。中國(guó)人有沒有意見,他說沒有意見,然后講一大堆意見。
 
西方人說一就是一,說二就二,有意見就是有意見,沒有意見他就真的沒有意見。中國(guó)人不是:我沒有意見,不過,我認(rèn)為怎么怎么怎么講一大堆。
 
過分執(zhí)著于“德”的考核
 
對(duì)于人才,公司都希望招進(jìn)來的員工能德才兼?zhèn),甚至先德后才,于是?jī)效考核的選項(xiàng)里,“德”的考核比例越占越大。
 
我個(gè)人認(rèn)為,"德"只須在入職、晉升等關(guān)鍵階段考核及格就好,達(dá)到要求的,你就用;達(dá)不到要求的,你就不用,別過分糾結(jié)于"德"的考核,80分與100分的"德",于企業(yè)績(jī)效有什么區(qū)別?你又不是評(píng)選道德模范。
 
而且,過分執(zhí)著于“德”的考核,那么很可能會(huì)出現(xiàn)以下二種情況,第一是求全責(zé)備,沒有人是百分百完美的,績(jī)效考核這么頻繁深入,就如同把人放到顯微鏡下,小小的毛病都會(huì)被無限放大。第二種情況,就是弄虛作假,員工為了能夠得到更高的評(píng)分就會(huì)專注于做道德秀,“舉孝廉,父別居;舉秀才,不識(shí)書”的現(xiàn)象出現(xiàn),是遲早的事。
 
綜上所述,只會(huì)盯著績(jī)效考核,一味追求指標(biāo)量化,過分糾結(jié)道德高低,親愛的,那真的不是績(jī)效管理。

 
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