一、考核中的人崗錯(cuò)位
現(xiàn)在大部分企業(yè)的績(jī)效考核都會(huì)和薪資掛鉤,從員工工資中按一定比例提取一部分和考核結(jié)果掛鉤,這看起來很正常,但實(shí)際并不合理,甚至可以說有點(diǎn)不公平。
現(xiàn)在的企業(yè)大多會(huì)采取寬帶薪酬,所以同崗的人員所定薪資并不同,有高有低,而這種高低是由其所具有的經(jīng)驗(yàn)、技能及綜合個(gè)人工作態(tài)度等來決定的。如果換句話就是:因?yàn)槲沂沁@種技能和經(jīng)驗(yàn),所以才拿這樣水平的工資,也正因?yàn)槲业墓べY比同崗的人低,所以我的工作績(jī)效達(dá)成可能會(huì)較其它員工要差一點(diǎn)。
而我們?cè)谠O(shè)計(jì)考核規(guī)則時(shí),通常都是站在崗位的角度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)與考核,即對(duì)崗不對(duì)人,同一個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)是一樣的。
但考核的本質(zhì)實(shí)際是對(duì)人,并不是對(duì)崗,是這個(gè)人在這個(gè)崗位上的績(jī)效表現(xiàn)。這樣就有問題了:如果員工評(píng)定的工資是合理的,所以在考核時(shí),同崗人員中,工資低的人員考核結(jié)果也會(huì)較他人要低才對(duì),所以考核被扣罰的越多,實(shí)際變成了雙層的技能掛鉤,這對(duì)員工是不公平的。但如果我考核結(jié)果也和其它同崗位一樣,哪工資也就應(yīng)該同等,而不能有差異。
一般來說:只在同技能、同薪酬的情況下,才能用同一指標(biāo)進(jìn)行考核。如果是不同薪酬,則考核結(jié)果只能用于驗(yàn)證同崗員工薪酬的公平性與合理性,而不能再進(jìn)行績(jī)效工資掛鉤。
而用不同崗位之間的考核對(duì)比就更有問題了,兩個(gè)崗位根本性質(zhì)就不同,考核指標(biāo)都不一樣,我們?nèi)绾伪WC兩個(gè)崗位指標(biāo)的設(shè)計(jì)的公平性呢?
從績(jī)效管理或員工激勵(lì)的角度來說,更主要的是員工和自己的過去比,是在提升還是在原地踏步?即考核標(biāo)準(zhǔn)要和員工所拿的工資、所具有的技能、態(tài)度相適宜,應(yīng)該是按人設(shè)定考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),而不是按崗。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)的管理錯(cuò)位
我們?cè)O(shè)定考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),往往會(huì)如此給分:“某項(xiàng)目指標(biāo)占10分(權(quán)利10%),每出一次問題扣2分”,這種考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方式,大家有沒有想過,這是在破壞企業(yè)的管理規(guī)則。
我們假設(shè)這個(gè)企業(yè)是80——90分考核合格,不獎(jiǎng)不罰。
我們細(xì)一分析就可以看出,假如這名員工在這項(xiàng)指標(biāo)中月度出了10次問題,結(jié)果扣掉了全部10分(指標(biāo)分只有10分),另外一項(xiàng)指標(biāo)出了3次問題,扣了6分,考核得分84分,為合格結(jié)果,不獎(jiǎng)不罰,對(duì)個(gè)人沒有影響。但是如果你作為一個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo),如果一個(gè)下屬在某項(xiàng)工作上一個(gè)月出10次問題,你會(huì)能接受嗎?你不能接受,又能如何?這名員工是考核合格的。
這種考核本身就是一種縱容,給了員工很高的犯罪空間?己四芷鸬阶饔镁凸至。如此的考核結(jié)果是:每個(gè)員工都是小錯(cuò)不少,但大問題沒有,所以考核都是合格的,但企業(yè)卻是無法忍受的。
中國(guó)人比較講中庸,怕考核標(biāo)準(zhǔn)定的過重,員工一考核就沒分了,員工受不了,實(shí)際這種考核方法本身是對(duì)管理執(zhí)行的不自信,連管理者都認(rèn)為員工可以有一些不合規(guī)的行為是正常的,管理要能有效執(zhí)行,就見鬼了。
三、員工的績(jī)效評(píng)定錯(cuò)位
為什么績(jī)效考核這樣火,就是因?yàn)楣芾碚呦M每闪炕臄?shù)據(jù)來評(píng)價(jià)員工,能分出高低,獎(jiǎng)罰有據(jù)。但真得如此嗎?
評(píng)價(jià)一名員工是否合格,不在于其考核了多少分,而是有兩個(gè)準(zhǔn)則:
一是其常規(guī)作業(yè)是否符合規(guī)則,是否符合基本的質(zhì)量指標(biāo)要求(善守);對(duì)此方面只要員工沒有達(dá)到要求,哪怕是一次,只要不能接受,就是不合格,就要接受處罰。
二是員工在現(xiàn)有作業(yè)水平基礎(chǔ)上是否有所提升(能攻)?只要該員工在現(xiàn)在的作業(yè)基礎(chǔ)上提升了,哪怕很小,對(duì)企業(yè)也是增量,對(duì)員工也應(yīng)進(jìn)行鼓勵(lì),就要獎(jiǎng)勵(lì),而不在于這項(xiàng)指標(biāo)是否常規(guī)工作。
作為一個(gè)員工,能攻善守最好,不行,要不能攻、要不善守,肯定要占一邊,攻又攻不上去、守又守不住,為什么評(píng)價(jià)合格。不要說足球運(yùn)動(dòng)員還要漏人呢,足球雖說要求球員講究戰(zhàn)術(shù)套路,但他畢竟是要靠對(duì)抗中的臨場(chǎng)發(fā)揮的,是需要想象的,是緊急情況下的判斷失誤。企業(yè)員工又是什么環(huán)境狀態(tài)?誰在逼你?
現(xiàn)在的考核雖然在關(guān)注這些問題,但也在掩蓋這些問題,因?yàn)槲覀冎魂P(guān)注到最后的得分,而沒有考慮增分、減分之后的得東西,在績(jī)效考核中增與減是不能相互沖抵的,不是數(shù)學(xué)運(yùn)算。