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在谷歌，如何設(shè)定目標(biāo)？OKRs 考核制度
知識(shí)庫(kù) > 績(jī)效管理 > 績(jī)效評(píng)估 > 正文 930 Rick Klau 互聯(lián)網(wǎng) 2016-01-27 10:15:14

2007年，谷歌收購(gòu) FeedBurner 公司的那天， 也是谷歌新季度開始的第一天。 當(dāng)時(shí)我的新經(jīng)理讓我制定一份個(gè)人 OKRs，他要對(duì)此進(jìn)行評(píng)估。 然而我并不知道他所說的 OKRs 是什么。現(xiàn)在我經(jīng)歷了 24 次 OKRs...

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2007年，谷歌收購(gòu) FeedBurner 公司的那天， 也是谷歌新季度開始的第一天。 當(dāng)時(shí)我的新經(jīng)理讓我制定一份個(gè)人 OKRs，他要對(duì)此進(jìn)行評(píng)估。 然而我并不知道他所說的 OKRs 是什么。
 
現(xiàn)在我經(jīng)歷了 24 次 OKRs 自評(píng)，并且每次都為這項(xiàng)制度在評(píng)估個(gè)人努力以及匹配個(gè)人工作與公司整體目標(biāo)時(shí)的極高效率驚嘆不已。去年秋季，我牽頭在谷歌風(fēng)投的創(chuàng)業(yè)實(shí)驗(yàn)室內(nèi)部舉辦了一次關(guān)于 OKRs 的專題研討會(huì)，現(xiàn)已對(duì)外公開。
 
1999年，當(dāng)時(shí)谷歌成立還不滿一年，約翰·杜爾首先將 OKRs 考核制度引入領(lǐng)導(dǎo)管理層，并且沿用至今。在視頻中，我先展示了一部分約翰對(duì) OKRs 的原始解讀，接著介紹了多年來谷歌是如何施行 OKRs 管理體系的，還分享了我在谷歌博客（Google Blogger）擔(dān)任產(chǎn)品經(jīng)理時(shí)制定的若干 OKRs 自評(píng)，并回答了出席 OKRs 研討會(huì)的我們的投資組合公司的員工提出的相關(guān)問題。
 
以下是 OKRs 考核制度在谷歌有效實(shí)施的關(guān)鍵：
 
所設(shè)的目標(biāo)要有野心，有挑戰(zhàn)性，一定程度上讓你感到不安。
關(guān)鍵成果是可量化的。關(guān)鍵成果應(yīng)該很容易用數(shù)字來打分量化（在谷歌，每季度末我們用 0~1 分值給每個(gè)關(guān)鍵成果計(jì)分）。
OKRs 是公開透明的。應(yīng)該讓公司里的每一個(gè)人都能夠了解其他人在做什么及做了什么。
OKR 分?jǐn)?shù)的 “最佳位置” 應(yīng)在 0.6~0.7 之間。如果有人持續(xù)得滿分，那么他們的 OKRs 則不夠具有挑戰(zhàn)性。倘若低分，也不應(yīng)該受到懲罰，就把低分當(dāng)作完善下季度 OKRs 的數(shù)據(jù)吧。
最近，在與一家采用 OKRs 考核制度的投資對(duì)象時(shí)，我意識(shí)到有必要鄭重指出 OKRs 管理體系不是員工考核體系的代名詞！OKRs 考核制度側(cè)重于一家公司的整體目標(biāo)以及每位員工為該目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)。而績(jī)效考核，即在特定時(shí)期員工表現(xiàn)的評(píng)估，應(yīng)該獨(dú)立于他們的 OKRs 考核。在接下來的研討會(huì)中，我們會(huì)講到員工考核的內(nèi)容。
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