企業(yè)對
績效管理定位的準(zhǔn)確性決定了企業(yè)
績效管理實踐的視野和格局。如果僅僅把績效管理定位為“填表打分”，那么企業(yè)操作績效管理的時候，就會把主要精力放在考核表格的編制和填寫上，就會造成“認(rèn)認(rèn)真真走形式”的嚴(yán)重后果。如果企業(yè)能進一步認(rèn)識到績效管理的根本作用在于“幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標(biāo)、幫助員工持續(xù)成長”，那么企業(yè)在操作績效管理的時候會花更多的時間關(guān)注企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)注績效管理流程設(shè)計、關(guān)注員工績效改善，關(guān)注績效導(dǎo)向文化的塑造和管理者績效領(lǐng)導(dǎo)力的提升。
本書重新定義了績效管理的兩大價值：第一個價值是幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)盈利能力提升和核心競爭力打造提供支持；第二個價值是幫助企業(yè)構(gòu)建經(jīng)理和員工的績效合作伙伴關(guān)系，幫助員工持續(xù)成長，實現(xiàn)經(jīng)理的價值。
定位一：幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標(biāo)，提升盈利能力，打造核心競爭力
為了說明這個價值，我們首先要深刻理解一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是如何從無到有，從抽象到具體，從制定到執(zhí)行的。關(guān)于這一點，羅伯特·卡普蘭、戴維·諾頓在其最新評分積分卡系列著作《平衡計分卡戰(zhàn)略實踐》一書中提出的戰(zhàn)略執(zhí)行六階段理論給出了經(jīng)典的詮釋。
第一步，制定戰(zhàn)略
通過宏觀環(huán)境分析、行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)分析以及內(nèi)部能力分析等戰(zhàn)略分析過程，明確企業(yè)的使命、愿景、價值觀，明確企業(yè)的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標(biāo)。
這個階段的戰(zhàn)略目標(biāo)還是比較抽象，難于理解和執(zhí)行，很難在老板和經(jīng)理層以及員工進行有效的溝通。
第二步，規(guī)劃戰(zhàn)略
為了做到在各層級管理者和員工中有效溝通戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)需要進行第二個步驟，就是規(guī)劃戰(zhàn)略。
所謂規(guī)劃戰(zhàn)略，就是借助平衡計分卡戰(zhàn)略地圖的思想，對戰(zhàn)略目標(biāo)進行財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面四個層面的解讀，明確每個層面的細化目標(biāo)，對戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)路徑進行詳細的邏輯分析，最終形成更容易理解的戰(zhàn)略地圖。
在細化戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，明確每個目標(biāo)的衡量指標(biāo)、目標(biāo)值和行動計劃、資金預(yù)算以及戰(zhàn)略性預(yù)算，這就形成了公司層面的平衡計分卡。
注 意，這里有一個很清晰的思考脈絡(luò)：首先企業(yè)規(guī)劃一個宏觀的戰(zhàn)略定位和終極的戰(zhàn)略目標(biāo)；然后利用框架性戰(zhàn)略分解工具——戰(zhàn)略地圖，把企業(yè)的戰(zhàn)略定位分解為四 層面的戰(zhàn)略目標(biāo)；在戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，形成針對每個目標(biāo)的衡量指標(biāo)；然后再進一步對衡量指標(biāo)進行界定，明確目標(biāo)值和衡量標(biāo)準(zhǔn)；最后，針對每個衡量指標(biāo) 制定具體的行動計劃。
第三步，組織協(xié)同
在公司級平衡計分卡基礎(chǔ)上，下一步工作就是組織協(xié)同，所謂組織協(xié)同是指把公司的目標(biāo)與部門的目標(biāo)以及部門與部門之間的協(xié)作協(xié)同起來，形成部門級平衡計分卡，這里面又分成業(yè)務(wù)部門的平衡計分卡、支持部門的平衡計分卡以及員工的平衡計分卡。
注意，在這個階段績效管理就出現(xiàn)了。從戰(zhàn)略目標(biāo)到衡量指標(biāo)，形成了經(jīng)理層和員工的績效計劃（也叫平衡計分卡或業(yè)績合同），然后以此為基礎(chǔ)進入績效管理環(huán)節(jié)。
這就績效管理幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標(biāo)，把企業(yè)的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的過程�？冃Э己酥笜�(biāo)向上支撐公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績，向下指導(dǎo)員工的工作，把員工的目標(biāo)和組織的目標(biāo)完美地結(jié)合起來。這是績效管理最大的價值所在。
第四步，規(guī)劃運營
公 司級、部門級、員工級的績效考核指標(biāo)確定后，下一步就是對支撐考核指標(biāo)的流程和行動計劃進行優(yōu)化。這實際上就進入了績效管理執(zhí)行環(huán)節(jié)，進入了績效輔導(dǎo)環(huán) 節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，經(jīng)理和員工保持“持續(xù)的對話”，幫助員工提升技能，排除障礙，雙方共同探討如何才能更好地完成考核指標(biāo)。關(guān)于如何對員工進行有效的輔導(dǎo)， 經(jīng)理如何成為員工的績效教練的步驟、方法和技巧在第五章進行詳細的闡述。
第五步，監(jiān)控與學(xué)習(xí)
績效管理運行到一定階段的時候，企業(yè)需要對近期目標(biāo)和遠期目標(biāo)進行回顧質(zhì)詢，即監(jiān)控與學(xué)習(xí)，運營分析和戰(zhàn)略分析。
在 績效管理體系中，這個環(huán)節(jié)和績效面談、績效診斷結(jié)合得非常緊密，經(jīng)理通過績效面談、診斷對員工的績效表現(xiàn)進行總結(jié)，幫助員工找出不足，在下一個周期內(nèi)提 升，對于企業(yè)整體績效，通過績效分析會的形式進行。關(guān)于績效面談、績效診斷以及如何開好績效分析會的步驟、方法和技巧在第五章將進行詳細的闡述。
第六步，檢討與調(diào)整
到一定時間，比如年終的時候，企業(yè)需要結(jié)合環(huán)境的變化和對未來的思考，對戰(zhàn)略定位進行調(diào)整，這就進入了檢驗與調(diào)整環(huán)節(jié)。同時，根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整，對下一年的戰(zhàn)略目標(biāo)和衡量指標(biāo)體系進行調(diào)整，進入下一年的績效管理體系循環(huán)。
至此，戰(zhàn)略執(zhí)行的六個環(huán)節(jié)就形成了一個有效的閉環(huán)，而績效管理在其中居于重要位置，起著承上啟下的作用。
從這個角度看績效，它的作用就是提升組織績效，促進戰(zhàn)略執(zhí)行。如果企業(yè)的管理者能從這個角度看待績效管理，就不會眉毛胡子一把抓，把什么指標(biāo)都往里裝了，有效地避免了做無用功，把績效管理提升到戰(zhàn)略層面來思考和運作。
定位二：幫助建立經(jīng)理和員工的績效合作伙伴關(guān)系，幫助員工持續(xù)成長，實現(xiàn)經(jīng)理價值
這個圖表達的中心意思是經(jīng)理的唯一價值是幫助員工成長。它包含三層意思：
^^^197198^^^、管理是一種通過他人之力，將事情完成的互動過程
管理是一個互動增值的過程。它是經(jīng)理和員工之間高效互動，不斷提升績效的過程。管理者一定要不斷激發(fā)員工的積極性，通過員工自身的努力，完成部門或團隊的績效。實際上，這就是我們前面所講的“管理者和員工是績效合作伙伴”的含義所在。
自己把工作做得很完美的人，還不能稱為管理者，充其量只是一個技術(shù)員，而通過他人把事情完成的人才是一個管理者。
看 看我們身邊的經(jīng)理，有多少擁有經(jīng)理崗位卻做著親力親為的技術(shù)員性質(zhì)的工作？很多經(jīng)理都是從一些技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)明星、積極分子的層面上提拔上來的。被提拔之 前，他們都是企業(yè)的明星員工，在專業(yè)領(lǐng)域做得很優(yōu)秀。由于自身工作做得優(yōu)秀，企業(yè)發(fā)現(xiàn)了他們，給他們提供更好的發(fā)展平臺，授予相應(yīng)的管理崗位，希望通過他 們帶動整個團隊業(yè)績提升。
但是，
經(jīng)理人被提拔之后，企業(yè)沒有提供良好的培訓(xùn)，沒有教會他們?nèi)绾巫龉芾碚�，如何從業(yè)務(wù)高手轉(zhuǎn)型為管理高手，企業(yè)往往只是把他們放在管理的位置上，任由其發(fā)展。于是，這些曾經(jīng)的明星員工，現(xiàn)在的
經(jīng)理人，在管理中經(jīng)常忽略一個事實，這個事實是“經(jīng)理的價值不在于自己做了什么，而在于帶動團隊做了什么，達成了哪些目標(biāo)”。
如果一味地按照自己的興趣做自己喜歡做的事情，經(jīng)理的效能會大大降低。所以，要提醒經(jīng)理的是：“做你們該做的事情，別再做你們感興趣的事”。經(jīng)理們感興趣的事正在成為阻礙你成長的最大障礙，而經(jīng)理最該做的事情就是成為員工的績效伙伴，在績效目標(biāo)的指引下，幫助員工成長。
^^^254255^^^、經(jīng)理對員工的需要，遠遠大于員工對經(jīng)理的需要
關(guān)于這一點，舉一個例子就明白了。假設(shè)一個經(jīng)理管理一個由267個員工組成的部門，有一個月經(jīng)理出差不在公司，那么這個月部門的業(yè)績會怎么樣？
部門的業(yè)績肯定會受到一定的影響。但是由于經(jīng)理比較善于規(guī)劃籌劃，對這一個月的工作做了提前的預(yù)測和計劃，制定了明確目標(biāo)，員工在目標(biāo)和計劃的指引下，最終業(yè)績即便達不到100%，60-70%的業(yè)績還是可以保障的。
我們換位思考一下，假設(shè)這個月289個員工都出差了，或者集體休假了，整月部門一個員工都沒有，只剩經(jīng)理一個光桿司令，那么這個部門的業(yè)績會怎么樣？
最終的結(jié)局是可以想象的，就算把經(jīng)理累得吐血，就算經(jīng)理是規(guī)劃大師，憑其一己之力，縱有三頭六臂，恐怕也只能完成10-20%的業(yè)績。
這就是“經(jīng)理對員工的需要遠遠大于員工對經(jīng)理的需要”的意思。因此，經(jīng)理要想辦法照顧好員工，想辦法發(fā)揮員工的作用，通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效輔導(dǎo)幫助員工持續(xù)提升，這才是經(jīng)理的管理之道。
^^^316317^^^、經(jīng)理的價值來自于員工做了什么，而不是經(jīng)理做了什么
經(jīng) 理被提拔之前，企業(yè)考核他們的是他們自己做了什么。所以，當(dāng)經(jīng)理還是一個崗位員工的時候，他們自己做得越多，做得越好，個人的績效就越好，因而得到激勵就 越多。而晉升為經(jīng)理之后，企業(yè)考核他們的角度就發(fā)生了變化，企業(yè)不再考核他們自己做了什么，而是考核他們所帶領(lǐng)的團隊做了什么。如果這個時候經(jīng)理還是按照 以前的興趣做他們自己喜歡做的事，就會忽視團隊的整體業(yè)績表現(xiàn)和團隊成員的成長，就會造成團隊業(yè)績的下滑。
從 以上三點，我們可以清晰地得出一個結(jié)論“經(jīng)理的唯一價值就是幫助員工成長”。而幫助員工成長的最好途徑就是
績效管理，就是成為員工的績效合作伙伴，充分理 解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，有效調(diào)動員工的積極性，把員工的績效和組織的績效緊密結(jié)合起來。在組織大目標(biāo)的引領(lǐng)下，高效工作，高速成長，在提升員工能力的同時實現(xiàn) 自己的價值。
績效管理的定位決定了績效考核指標(biāo)的操作模式。所以明晰績效管理的定位是相當(dāng)重要的，這是理念的認(rèn)同過程，也是把績效與戰(zhàn)略、公司運營以及經(jīng)理員工成長相結(jié)合的過程，企業(yè)必須在操作指標(biāo)設(shè)定之前首先做這個工作。
這個工作想要做好，有三堂培訓(xùn)課必不可少，分別是：目標(biāo)管理培訓(xùn)、平衡計分卡培訓(xùn)、績效管理理論與實務(wù)培訓(xùn)。
有人說績效管理是管理者的圣杯，我信了，并且深信不疑；
有人說，讀書的最好方法是邊閱讀邊發(fā)表，我信了，并且實踐不止；
有人說，打10個洞不如挖一口井，我信了，并且堅持不懈；
績效魔方&輕松做績效很好地印證以上三點
趙日磊 
中人網(wǎng) 
2015-05-29 07:37:40