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　　績(jī)效管理難點(diǎn)：

　　1、績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)理念存在偏差，偏重考核和處罰。其實(shí)績(jī)效管理的本源是在于通過(guò)績(jī)效管理提升管理、日常工作上的短板，是利用績(jī)效管理的考核找出管理中不足的地方，對(duì)考核者與被考核者雙方進(jìn)行溝通，不斷完善被考核者的工作業(yè)績(jī)！因此，績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)理念是弱化考核，而要側(cè)重通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)被考核者提升工作業(yè)績(jī)。

　　2、績(jī)效管理考核指標(biāo)難度大，設(shè)計(jì)不科學(xué)，可實(shí)施性不足。在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)中存在一定僵化的現(xiàn)象，與崗位工作不符�？�(jī)效指標(biāo)的來(lái)源可以由崗位職責(zé)（崗位說(shuō)明書）上規(guī)定的日常工作出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)，也可以從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行層層分解來(lái)獲得崗位的考核指標(biāo)，一般是兩者都結(jié)合起來(lái)。

　　3、績(jī)效數(shù)據(jù)收集難，工作量太大。其實(shí)這個(gè)與指標(biāo)的設(shè)置存在很大的關(guān)聯(lián)，一般在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)的過(guò)程中，就要考慮到績(jī)效數(shù)據(jù)的收集難度，另外需要主意指標(biāo)的內(nèi)容覆蓋面不要求全面，在績(jī)效考核的初次推行時(shí)根據(jù)80/20原則，只需要對(duì)關(guān)鍵的5-8個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核。把考核的指標(biāo)意義不是特別大的指標(biāo)在考核模式成熟后再納入考核或者放棄該指標(biāo)的考核。如果考核的指標(biāo)意義很重要，只是目前的考核數(shù)據(jù)難以提供，那么則應(yīng)該在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的部門在把該指標(biāo)的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)即可。這種增加統(tǒng)計(jì)的指標(biāo)不應(yīng)該太多，因?yàn)槿绻�指�?biāo)的統(tǒng)計(jì)增加過(guò)大，很容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)部門工作量一下就增加很大，導(dǎo)致其對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施的抗拒性增大！

　　4、績(jī)效等級(jí)存在輪流坐莊的現(xiàn)象。特別是國(guó)企，或者團(tuán)隊(duì)作業(yè)的員工的考核中容易出現(xiàn)績(jī)效等級(jí)是考核者的同事間大家都輪流得最高分。原因一是企業(yè)有老好人的存在，二是由于團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)的需要，如果一個(gè)人的績(jī)效不是很突出，老是他得到最高的績(jī)效等級(jí)，那么其他人就會(huì)對(duì)他有意見，領(lǐng)導(dǎo)不好安排工作。解決方式是，一、績(jī)效結(jié)果掛鉤時(shí)候，與分?jǐn)?shù)直接掛鉤。而不是直接分開ABC這樣的等級(jí)。二是績(jī)效指標(biāo)全部采用量化指標(biāo)，比如銷售額、業(yè)務(wù)費(fèi)用這些，減輕上級(jí)或其他部門的主觀評(píng)價(jià)。原則上是能夠量化就量化，不能量化就細(xì)化，不能細(xì)化就流程化！

　　5、績(jī)效體系沒有完善，只有考核，執(zhí)行過(guò)程中沒有反饋和輔導(dǎo)溝通。