績效管理已成為企業(yè)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題。在大多數(shù)人的概念中，績效管理就是進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。不可否認(rèn)，這是績效管理的作用之一。但這絕不是它惟一的作用。近日，記者采訪到了山東勝利股份有限公司人力資源部副經(jīng)理魏玉梅。她認(rèn)為，績效管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的核心，貫穿于企業(yè)管理的始終。
組織與員工的雙贏
績效管理是管理者與員工之間就績效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功完成目標(biāo)的過程。它特別強(qiáng)調(diào)溝通、協(xié)調(diào)和員工參與；以結(jié)果為導(dǎo)向，注重計(jì)劃性和問題的解決；關(guān)注的是組織的未來績效；最終實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。
從公司層面來說，公司的使命要具體化為公司戰(zhàn)略，細(xì)化為組織目標(biāo)，再被有效分解至各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工，各個(gè)分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終成就組織的使命；從管理者層面來說，管理者作為中間層，擔(dān)任著信息的傳達(dá)、目標(biāo)的分解、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的角色，需要及時(shí)了解信息，掌握計(jì)劃、目標(biāo)執(zhí)行情況及員工態(tài)度，把問題解決在萌芽狀態(tài)；從員工層面來說，員工需要明確自己做什么、如何做以及結(jié)果如何，這就要求員工參與到目標(biāo)的制定中，得到上級(jí)的工作指導(dǎo)和評(píng)價(jià)，進(jìn)而不斷提高績效。魏玉梅認(rèn)為，績效管理的根本目的是幫助員工、部門及公司提高績效，表面上關(guān)注業(yè)績低下問題，卻旨在促進(jìn)員工進(jìn)步；績效管理需要進(jìn)行大量的溝通、協(xié)調(diào)，防患于未然，避免了“風(fēng)險(xiǎn)的雪球”越滾越大。
成為公司戰(zhàn)略的一部分
績效管理關(guān)注的是員工績效的提高，而員工績效的提高又是為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，這就將員工與公司的發(fā)展綁在一起，同時(shí)也將績效管理的地位提升到了戰(zhàn)略的層面，戰(zhàn)略性地制訂績效管理的策略并執(zhí)行策略。魏玉梅說，公司績效管理應(yīng)該由制定績效指標(biāo)、績效溝通、績效評(píng)價(jià)和績效反饋四個(gè)部分組成的一個(gè)系統(tǒng)。
績效管理的關(guān)鍵是績效指標(biāo)的確定，公司的績效指標(biāo)是這樣制定的：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和上年度指標(biāo)完成情況，制定本年度的經(jīng)營方針，各部門圍繞這些方針、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程制定本部門的績效指標(biāo)，一般為３－５個(gè)。部門績效指標(biāo)提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論，形成年度經(jīng)營管理指標(biāo)，各部門負(fù)責(zé)人與公司總經(jīng)理簽訂績效協(xié)議。部門績效指標(biāo)再分解形成員工個(gè)人目標(biāo)。如我們?nèi)肆Y源部２００５年度績效指標(biāo)是：引進(jìn)高級(jí)專業(yè)人才２名；員工離職率低于５％；內(nèi)部員工滿意度大于９０％。在制定績效計(jì)劃階段，各級(jí)管理者要與下屬員工進(jìn)行目標(biāo)面談，通過溝通協(xié)商共同制定員工的工作計(jì)劃、實(shí)施方案、需要的資源支持，把相應(yīng)內(nèi)容填寫在《月度目標(biāo)計(jì)劃表》中。
在計(jì)劃實(shí)施階段，通過及時(shí)有效的溝通，一對(duì)一的面談或以會(huì)議的形式，管理者可以全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地給予相應(yīng)的工作指導(dǎo)和激勵(lì)。溝通有助于管理者客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績效，提高考核工作的有效性，評(píng)價(jià)結(jié)束后管理者要以面談溝通的形式將考評(píng)結(jié)果反饋員工，有助于員工發(fā)現(xiàn)自己前一階段工作中的不足，確立下一階段的績效改進(jìn)點(diǎn)。公司制定了《績效考核制度》作為評(píng)價(jià)績效的制度依據(jù)。考核時(shí)，被考評(píng)者首先對(duì)《月度考核表》中的項(xiàng)目逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)分，然后由直接上級(jí)根據(jù)被考評(píng)者績效完成情況、收集到的與績效有關(guān)的信息、日常工作記錄，給出相應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)，其中員工自我評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)為４０％，直接上級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)６０％，每一項(xiàng)指標(biāo)的得分?jǐn)?shù)乘以權(quán)數(shù)，為該項(xiàng)指標(biāo)的最終分?jǐn)?shù)，各項(xiàng)指標(biāo)再乘以權(quán)數(shù)即為該被考評(píng)者的最終分?jǐn)?shù)。各級(jí)管理者對(duì)下屬的績效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，要與員工進(jìn)行績效反饋面談，通過面談將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給下屬。績效面談可以使員工清楚組織對(duì)自己工作績效的看法，對(duì)工作中存在的問題和不足，共同分析原因，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)績效，提高技能。如果反饋?zhàn)龅貌坏轿�，員工不知自己“錯(cuò)在哪里”，“花錢買不到教訓(xùn)”，員工的績效難以提高，公司績效也無法提升。
反映企業(yè)管理的水平
績效管理雖然是人力資源部門的一項(xiàng)工作，但是它的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工工作過程中有什么不足的地方，通過改進(jìn)來改善員工的績效。而這些不能單靠人力資源部門，還要有其他部門管理者的參與�？梢哉f，績效管理也是其他管理者的責(zé)任，只不過我們是分工不同而已，魏玉梅說，通過分析績效考核結(jié)果，找出員工與公司要求的差距，及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)。工作技能不足的，組織實(shí)施有針對(duì)性的技能
培訓(xùn)課程，不斷開發(fā)員工潛能。工作態(tài)度不力的，組織進(jìn)行企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，讓員工重塑自我。公司還建立績效工資與月度考核結(jié)果相結(jié)合的工資分配體系，對(duì)績效較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向調(diào)整，下調(diào)月度工資額，績效考核分值每下降１分，對(duì)應(yīng)下調(diào)工資額１％。根據(jù)年度績效考核指標(biāo)達(dá)成情況，決定下年度員工工資是否調(diào)整以及調(diào)整幅度。
績效管理涉及公司管理的各個(gè)部門、各個(gè)層面，加強(qiáng)績效管理有利于促進(jìn)公司基礎(chǔ)管理的健全和完善，對(duì)公司管理具有推動(dòng)和促進(jìn)作用。所以，在某種程度上說，績效管理工作水平的高低反映了整個(gè)
企業(yè)管理水平的高低。
飛生 
2012-11-28 09:21:01