一直以來，困擾HR管理者的問題大多是如何建立一套科學(xué)的
績(jī)效考核體系，同時(shí)也有一些管理者感受到即使有了考核的體系，有時(shí)
績(jī)效水平也并沒有達(dá)到預(yù)期的效果或是到了一定階段就遇到了瓶頸。所以，作為HR從業(yè)者，我一直也在思考的問題是績(jī)效考核是
績(jī)效管理的全部嗎？有了考核的體系還需要做些什么才能真正提高全員績(jī)效水平呢？
績(jī)效管理的目標(biāo)是提高全員業(yè)務(wù)績(jī)效，當(dāng)然是符合組織戰(zhàn)略發(fā)展要求的績(jī)效；績(jī)效考核的目的在于形成考核、監(jiān)控的體系，明確績(jī)效要求以激勵(lì)全員達(dá)標(biāo)。但是有了績(jī)效考核體系就一定能夠提升全員的業(yè)務(wù)績(jī)效嗎？答案有待商榷。有些極端的情況下，過于精細(xì)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)可能會(huì)導(dǎo)致部分員工績(jī)效的下滑。另外，多數(shù)績(jī)效考核的著眼點(diǎn)是過去績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成，對(duì)于關(guān)注于未來的、可持續(xù)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素沒有給予重視，所以可能導(dǎo)致在到達(dá)一定階段后很難提升和超越現(xiàn)有績(jī)效水平的結(jié)果。
如果我們以提高整體績(jī)效水平為最終目標(biāo)或把績(jī)效管理放到更廣闊的概念范圍內(nèi)來看，績(jī)效管理絕不單單只是績(jī)效考核。 為了提高全員的績(jī)效，HR應(yīng)該做什么呢？我相信有以下幾個(gè)考慮的方向吧：
- 組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程：企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是否真的允許績(jī)效結(jié)果的產(chǎn)生，比如說我們考核員工對(duì)客戶的需求做出快速相應(yīng)，但是組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程中卻規(guī)定員工必須事無巨細(xì)向上級(jí)主管匯報(bào)并在得到上級(jí)主管批示后才能有所行動(dòng)，那么組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程大概就不支持績(jī)效的產(chǎn)生；
- 高績(jī)效的企業(yè)文化：由上至下的、有高管層帶動(dòng)的企業(yè)文化將不斷的激勵(lì)員工的積極性，即使在沒有績(jī)效考核指標(biāo)的情況下，也可以產(chǎn)生高績(jī)效，這種情況在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)里并不少見；企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果應(yīng)該使員工的價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀保持一致，那么員工就會(huì)為自己認(rèn)同的目標(biāo)努力，而績(jī)效考核可能就被簡(jiǎn)單的任務(wù)分配代替了。
- 員工的技術(shù)能力：?jiǎn)T工的技能現(xiàn)狀是否能夠達(dá)到績(jī)效考核的要求呢，在達(dá)不到的情況下，幸運(yùn)的可能是全體員工都非常努力的自我提升去達(dá)到目標(biāo)，問題是我們有沒有足夠的耐心應(yīng)對(duì)長(zhǎng)時(shí)間的自我提升以及過程中出現(xiàn)的各種風(fēng)險(xiǎn)。更糟糕的情況是達(dá)不到目標(biāo)的員工的積極性受到極大的影響，整天混日子，裁掉了他們，還得花功夫重新招聘，而且招來的人也會(huì)遇到同樣的問題。
- 激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)：優(yōu)秀的績(jī)效是否被有效的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)了。我們可以看到的有些公司就會(huì)采取負(fù)向激勵(lì)的方式，即不鼓勵(lì)達(dá)標(biāo)或超標(biāo)的行為，但是會(huì)懲罰未達(dá)標(biāo)的行為。這樣的做法有點(diǎn)像關(guān)于成本控制的討論，成本控制的最大化成果是成本為零，卻不能產(chǎn)生無限的利潤(rùn)空間。負(fù)向激勵(lì)的最大化成果是全員達(dá)標(biāo)，卻不能產(chǎn)生人力資本的巨大創(chuàng)新潛能。
- 績(jī)效考核：績(jī)效考核也是非常重要的一環(huán)，它的重要性在于通過績(jī)效考核讓員工了解企業(yè)提出的績(jī)效要求，通過不斷改進(jìn)自身提高績(jī)效，關(guān)于這個(gè)部分大家的討論很多，沒有什么特殊的觀點(diǎn)了。不過績(jī)效考核中也有很多的問題，比如說考核是關(guān)注結(jié)果指標(biāo)還是兼顧結(jié)果和過程，是關(guān)注過去的指標(biāo)還是兼顧未來的發(fā)展指標(biāo)，是關(guān)注量化的指標(biāo)還是兼顧定性的指標(biāo)，是采取月度考核還是年度考核（月度考核不利于創(chuàng)新成果的取得），績(jī)效考核由誰(shuí)來做：HR還是直線經(jīng)理，員工在績(jī)效考核中是否參與目標(biāo)設(shè)計(jì)和討論評(píng)估結(jié)果等等。
- 管理層的參與：上面談到了一些管理層的參與活動(dòng)，核心要解決的問題是在績(jī)效管理中管理層扮演什么樣的角色，控制者、扶助者、合作者還是內(nèi)部客戶 （這些角色并不互相矛盾，靈活運(yùn)用是王道）， 管理層是否清晰的詮釋了公司的戰(zhàn)略意圖和每個(gè)員工的工作對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義，以及管理層是否有技術(shù)能力來充當(dāng)績(jī)效管理者的角色。
綜上所述呢，我個(gè)人認(rèn)為績(jī)效管理并不等于績(jī)效考核，單純的績(jī)效考核也不能實(shí)現(xiàn)提升全員績(jī)效的終極目標(biāo)，針對(duì)與現(xiàn)有企業(yè)的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，績(jī)效考核能夠起到立竿見影的效果，但是面對(duì)國(guó)內(nèi)如此多面的市場(chǎng)和快速發(fā)展的環(huán)境，我們的績(jī)效考核能夠時(shí)刻保持變化并支持未來長(zhǎng)期的發(fā)展要求可能是我們大家一起思考的長(zhǎng)期問題。
2012-11-28 09:17:38