相馬不如賽馬�？�(jī)效考核一旦將大家的收入和業(yè)績(jī)掛鉤起來(lái)后，并且考核后的成績(jī)也張榜公布，那么這種賽馬機(jī)制是非常具有激勵(lì)作用的，因?yàn)槟菍?huì)出現(xiàn)一種人人爭(zhēng)先鋒、工作上水平的局面。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)局?參加過高考的人都知道，每一個(gè)高中學(xué)校都會(huì)在高考之前進(jìn)行多次模擬考試，并且按考出的成績(jī)進(jìn)行排名。學(xué)生看到自己的分?jǐn)?shù)和排名后，會(huì)有兩個(gè)比較。一個(gè)是和自己心中的目標(biāo)進(jìn)行比較，他會(huì)參考?xì)v年各院校的分?jǐn)?shù)線來(lái)衡量自己是否可以進(jìn)入自己心中目標(biāo)院�；蛘呖梢赃M(jìn)入哪些學(xué)校。如果自己的分?jǐn)?shù)離心中某個(gè)想去的高校差那么幾分，那么肯定會(huì)更加用功，這是目標(biāo)的力量;另外一個(gè)就是橫向的比較，和別人比，會(huì)看看排在自己前面幾名的是多少分，自己還差多少分，如果發(fā)現(xiàn)排在前面幾名的和自己現(xiàn)有的分?jǐn)?shù)差距不大，那么自己就會(huì)更加努力，以保證名次可以排的更前。這樣就會(huì)更加受到同學(xué)們的尊敬、老師家長(zhǎng)的青睞、學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)，這等于是幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)馬斯洛需求里面的尊重的需要或者自我實(shí)現(xiàn)的需要。
人的潛能是無(wú)限的，但是如果沒有目標(biāo)，那么我們就會(huì)有力無(wú)處發(fā);如果沒有對(duì)應(yīng)的實(shí)現(xiàn)自己需求的激勵(lì)措施，那么就沒有持續(xù)的動(dòng)力來(lái)激發(fā)自己的潛能。自然也就無(wú)法發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。
那么在回過來(lái)頭來(lái)看看，為什么考核必須要和收入掛鉤。如果不掛鉤會(huì)有什么后果?如果要掛鉤，該如何掛鉤，掛鉤的規(guī)律或者原則是什么?
對(duì)于員工來(lái)講，工作首先得保證能夠有足夠的收入來(lái)支撐自己生存、發(fā)展以及享受的需要。離開經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)談其他的精神需求，是很蒼白無(wú)力的，倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，中國(guó)社會(huì)很長(zhǎng)時(shí)間把解決社會(huì)的主要矛盾放在解決人們的吃飯問題上。所以每一個(gè)員工都希望如果考核，考核必須與自己的收入掛鉤起來(lái)，跟自己過去比，我工作付出的更多或者成績(jī)出的越多，我就應(yīng)該拿的更多;跟他人比，如果我比別人做的更好，那么我就應(yīng)該比他要拿的多些。
很多時(shí)候，我們一旦做出要將考核與收入掛鉤的決定。都會(huì)招來(lái)員工的一片反對(duì)之聲。但請(qǐng)注意：?jiǎn)T工反對(duì)的不是績(jī)效考核與收入掛鉤的決定，而是質(zhì)疑這個(gè)過程中的方式與方法是否公平、合理。如他們會(huì)反對(duì)考核指標(biāo)或者目標(biāo)值是否正確衡量他的工作付出以及成績(jī)，又或者反對(duì)收入分配時(shí)沒有根據(jù)自己的貢獻(xiàn)、進(jìn)步來(lái)合理公平的分配績(jī)效獎(jiǎng)金。
站在企業(yè)的角度來(lái)看待績(jī)效考核，道理卻是非常之簡(jiǎn)單。企業(yè)的本質(zhì)就是持續(xù)為顧客創(chuàng)造價(jià)值，但事實(shí)上每一個(gè)企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、成熟、衰退這樣的生命周期。所謂的基業(yè)長(zhǎng)青的百年老店也不過是持續(xù)的循環(huán)這樣的四個(gè)周期。持續(xù)循環(huán)就必須持續(xù)地做到為顧客創(chuàng)造價(jià)值，而在企業(yè)價(jià)值管理環(huán)節(jié)，就必須實(shí)現(xiàn)持續(xù)的價(jià)值判斷與價(jià)值分配。
所以，天下沒有一勞永逸的績(jī)效考核模式，也許它每年、每季度、每月都需要做一些持續(xù)的調(diào)整、改善，以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部客戶的需求。
反之，如果考核結(jié)果沒有和收入掛鉤，那么價(jià)值創(chuàng)造后就沒有合理的價(jià)值評(píng)判和價(jià)值分配，企業(yè)也就無(wú)法持續(xù)進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造了�！犊�(jī)效主義毀了索尼》該篇文章通盤都在否定一些不正確的考核指標(biāo)，從而否定績(jī)效管理以及企業(yè)的本質(zhì)，文章標(biāo)題應(yīng)該換成《一成不變的考核毀了索尼》，如果持續(xù)改善，索尼不會(huì)關(guān)閉那么多的業(yè)務(wù)單元。
最后，談?wù)効己私Y(jié)果與收入掛鉤的原則。
說(shuō)句實(shí)話，考核結(jié)果與收入掛鉤很多時(shí)候我們都在犯教條主義的錯(cuò)誤，缺乏通盤考慮激勵(lì)的導(dǎo)向性。
最明顯的錯(cuò)誤的做法就是：把10個(gè)業(yè)務(wù)代表用不同的業(yè)績(jī)指標(biāo)去考核，然后根據(jù)任務(wù)完成率進(jìn)行排名，再給予對(duì)應(yīng)的提成與獎(jiǎng)勵(lì)措施;又或者把各部門經(jīng)理用不同的KPI去衡量，然后放在一起排名，再根據(jù)排名來(lái)分配獎(jiǎng)金系數(shù)。
這些東西好像都是我們現(xiàn)在正在操作的，而且一直覺得很正確，怎么就有明顯的錯(cuò)誤了呢?
問題就在：價(jià)值評(píng)判和價(jià)值分配時(shí)，決策的依據(jù)只聚焦在橫向的排名上，沒有忽視縱向的比較。比如這個(gè)業(yè)務(wù)代表雖然沒有很好的任務(wù)完成率，但是他跟過去的幾個(gè)月比，一直在進(jìn)步，一直進(jìn)步后反而錢越來(lái)越少，這樣做公平嗎?同樣，如果不幸排名的經(jīng)理里面有一個(gè)非常出類拔萃的人已經(jīng)被內(nèi)定為總經(jīng)理的接班人的人選時(shí)但因?yàn)榭偨?jīng)理一直沒有退位而讓他一直拿著第一名的獎(jiǎng)金系數(shù)，他會(huì)覺得這樣的激勵(lì)已經(jīng)沒有意義了，最終會(huì)選擇離職。
也許你會(huì)想到：只所以在根據(jù)考核結(jié)果分配
績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)只聚焦橫向排名，是因?yàn)樵谠O(shè)計(jì)考核指標(biāo)與目標(biāo)值的時(shí)候已經(jīng)充分考慮SMART原則，是非常的合理、公平、合適的。所有的這些考核內(nèi)容都是他努力都可以達(dá)到的，考核結(jié)果他的得分低，只能說(shuō)明他過去工作沒有足夠的努力。這完全是他自己的原因，與考核體系的設(shè)計(jì)沒有關(guān)聯(lián)。
上面這樣的說(shuō)法，犯了因?yàn)闆]有理解考核本質(zhì)而產(chǎn)生的導(dǎo)向性的錯(cuò)誤，很容易陷入為了方法而找方法的誤區(qū)，而不是為了目的去利用方法。事實(shí)上，沒有任何一種考核指標(biāo)都是絕對(duì)的公正和完美。所以過于追求考核的公平、公正、完美，就勢(shì)必會(huì)陷于到考核的技術(shù)迷宮中去�？己说哪康木褪菫榱顺掷m(xù)激勵(lì)、推動(dòng)改善，而不是持續(xù)追求考核技術(shù)的完美。如果要持續(xù)激勵(lì)、推動(dòng)大家改善工作業(yè)績(jī)，那么如果員工通過考核和過去幾個(gè)月相比，業(yè)績(jī)一直在穩(wěn)步進(jìn)步，就應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。
所以，在設(shè)計(jì)考核結(jié)果與收入掛鉤時(shí)，比較合適的做法就是按月考核(中高層可以更長(zhǎng))、按季度發(fā)放
績(jī)效獎(jiǎng)金(中高層可以更長(zhǎng))。這樣做的原因是：
�、�、要達(dá)成被考核人工作的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)，特別是關(guān)鍵崗位或者中高層管理崗位。一般需要一定的改善周期，一個(gè)月時(shí)間大部分情況會(huì)顯得比較短，因?yàn)楦纳苿?shì)必是發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、界定問題、改善問題、預(yù)防問題，這個(gè)周期一般不會(huì)在幾天內(nèi)全部完成。
�、�、拉長(zhǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放周期可以很好的觀察被考核人業(yè)績(jī)表現(xiàn)的進(jìn)步程度、穩(wěn)定程度，獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)可以綜合橫向與縱向的比較來(lái)合理分配。有的銷售人員季度考核就喜歡這么干，前面兩個(gè)月不做事，后面一個(gè)月下旬拼命壓貨。如果按月考核、按季度發(fā)放獎(jiǎng)金，他的這樣子的做法就行不通了。
�、邸⒂幸欢ǖ撵`活性，符合民營(yíng)企業(yè)的管理現(xiàn)狀。民營(yíng)企業(yè)在
績(jī)效管理時(shí)，底子薄，員工參與少，人員流失大、組織架構(gòu)變化快。所以拉長(zhǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放周期可以減少一些矛盾與沖突的緩沖。
2012-08-21 09:38:31