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又到了年度績(jī)效評(píng)估的時(shí)候。儘管大多數(shù)經(jīng)理人都知道，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理中不可或缺的一部分，但大多數(shù)人動(dòng)視績(jī)效評(píng)論是傷腦筋、傷感情的苦差事，能拖就拖。公司雜志（Inc.）曾訪談許多人力資源顧問(wèn)，對(duì)如何做好績(jī)效評(píng)估工作，提出了一些建議與訣竅。其中的一些建議可能趕不及在今年底進(jìn)行，但可以作為未來(lái)的改善參考。

優(yōu)良的績(jī)效管理其實(shí)應(yīng)該早在績(jī)效評(píng)估前就已經(jīng)開(kāi)始。建議你在職務(wù)說(shuō)明中，除了列出職責(zé)、應(yīng)具備的資格能力（技能、知識(shí)、行為等等），也包含績(jī)效評(píng)估的標(biāo)淮。訂定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，記得「明確、可評(píng)估、可達(dá)成、務(wù)實(shí)、有時(shí)間范圍」這幾項(xiàng)原則。尤其重要的是明確，例如，如果績(jī)效評(píng)估包含「領(lǐng)導(dǎo)力」這個(gè)項(xiàng)目，你必須明確定義部屬應(yīng)展現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為與技巧究竟是什么。



不要等到年終時(shí)才進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與檢討。應(yīng)該在一整年中定期（至少每季一次）和部屬進(jìn)行績(jī)效檢討會(huì)議，讓他們知道哪些部分表現(xiàn)得好、哪些部分應(yīng)該改進(jìn)。這樣，到了年終績(jī)效評(píng)估與檢討時(shí)，雙方都不會(huì)那么痛苦，也不會(huì)有太多的意外。



許多人力資源顧問(wèn)建議，和部屬進(jìn)行年度績(jī)效評(píng)估時(shí)，先讓部屬作出自我評(píng)估；但也有顧問(wèn)反對(duì)這種做法。他們認(rèn)為，若部屬自認(rèn)為表現(xiàn)優(yōu)良，上司接下來(lái)卻說(shuō)出不以為然的話，這對(duì)部屬的士氣是極大的打擊。不過(guò)，若你一整年中已經(jīng)定期和部屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與檢討，就比較不會(huì)發(fā)生這種問(wèn)題。你也可以在舉行年度績(jī)效評(píng)估檢討會(huì)議之前，要求部屬提出自我評(píng)估。



績(jī)效評(píng)估面談時(shí)，最好花四十分鐘到一小時(shí)，集中專注于部屬身上，不要被任何人或電話干擾。你和部屬兩人應(yīng)該在舒適的環(huán)境中坐下來(lái)討論。你應(yīng)該先說(shuō)好消息，因?yàn)槿绻�先說(shuō)壞消息，接下來(lái)你所說(shuō)的話，部屬可能再也聽(tīng)不進(jìn)去了。



誠(chéng)實(shí)說(shuō)出壞消息。但切記，誠(chéng)實(shí)跟否定與批評(píng)是有差別的。在述說(shuō)壞消息時(shí)，注意技巧與專業(yè)性，不要使用「你很懶惰」、「你的態(tài)度很差」之類的批評(píng)言詞，而是建議正確行為，或處理狀況的其他方式。例如，你應(yīng)該描述對(duì)方態(tài)度不佳的情況，建議他未來(lái)再遇上類似情況時(shí)，可以改採(cǎi)哪種態(tài)度。你可以舉出范例，但儘量避免在部屬面前逐一與其他部屬進(jìn)行比較。切記，年度績(jī)效評(píng)估與檢討會(huì)議的最后，必須訂定未來(lái)一年的績(jī)效目標(biāo)與期望。