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績效就是績效,工資就是工資!
知識庫 > 績效管理 > 績效指標(biāo) > 正文 1018 《CEO管理之道》 2019-02-21 09:46:27

現(xiàn)在大小企業(yè)都感覺員工越來越難招、越來越難管、越來越難滿足,企業(yè)似乎已經(jīng)反轉(zhuǎn)到了雇傭關(guān)系的弱勢一方。當(dāng)我們覺得人力資源管理工作越來越難的時候,很可能就是我們的管理思路與企業(yè)人力資源實(shí)際情況脫...

       現(xiàn)在大小企業(yè)都感覺員工越來越難招、越來越難管、越來越難滿足,企業(yè)似乎已經(jīng)反轉(zhuǎn)到了雇傭關(guān)系的弱勢一方。 

當(dāng)我們覺得人力資源管理工作越來越難的時候,很可能就是我們的管理思路與企業(yè)人力資源實(shí)際情況脫節(jié),不同的人力資源模塊工作沒有形成合力,甚至是在互相抵消。  

 
1

切斷:績效和工資不再勾稽,各自獨(dú)立 

 

傳統(tǒng)的績效和工資的關(guān)系,往往是:績效成績對應(yīng)績效工資,而工資由基本工資、績效工資、提成組成。

但是在互聯(lián)網(wǎng)時代,員工的效率、創(chuàng)意、社交網(wǎng)才是真正的價值所在,一個技術(shù)人員寫一行代碼可以完成其他技術(shù)人員寫一百行代碼的任務(wù);一個文案加一個美工做一篇精彩的微信公眾號文章,賣出去的空氣凈化器可以抵得上十幾個銷售忙四五個月。 所以,這個時候,再用傳統(tǒng)的績效和工資的關(guān)系去對應(yīng),往往就會發(fā)現(xiàn),有的崗位,績效工資讓員工收入復(fù)雜化;有的崗位,績效工資的作用與提成的作用重復(fù)。 

1、明明已經(jīng)在提成里拿了不少錢,還要在績效工資里再體現(xiàn)一次。設(shè)置了績效浮動上限,員工會覺得給的績效工資不夠多;沒有設(shè)置績效上限,造成企業(yè)成本偏高。 

2、一個突然產(chǎn)生高績效的員工,拿著普通員工的工資,盡管當(dāng)期提成和績效工資都很高,他依然會覺得自己的價值被低估了,但礙于面子、入職時間尚短、資歷尚淺等原因,不好意思提加薪申請,又不想委屈了自己,陷入糾結(jié)。 

3、因?yàn)槌壙冃У某霈F(xiàn),如果連續(xù)跨越幾個級別臨時性調(diào)整員工的薪酬等級,就會打亂現(xiàn)有薪資體系,甚至出現(xiàn)年度預(yù)算超標(biāo)的情況。即便是執(zhí)行加薪,企業(yè)又不能單獨(dú)只提高員工的績效工資,這又關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)中其他部分的變動,以及由此產(chǎn)生的社保、公積金等附加成本。 

4、誰也沒法保證,一個偶然出現(xiàn)超級績效的員工,下一次出現(xiàn)超級績效是什么時候出現(xiàn),也無法判斷此后是否會陷入績效低谷。 所以,我們要做的第一個改變,就是切斷工資和績效的勾稽關(guān)系打破固有的“績效工資是工資的一部分”的概念,讓績效獨(dú)立成體系發(fā)揮比讓它對應(yīng)工資的時候更高的價值。 

 
2

重構(gòu):讓績效就是績效,工資就是工資

 

切斷績效和工資的勾稽關(guān)系后,就需要重構(gòu),而重構(gòu)的思路也非常簡單: 

以工資對應(yīng)常規(guī)收入和短期收益

以績效對應(yīng)崗薪調(diào)整和長遠(yuǎn)發(fā)展

一方面,工資=基本工資+提成,作為公司使用員工人力資源的基礎(chǔ)費(fèi)用,保障員工的常規(guī)收入,認(rèn)可員工的工作價值。 

另一方面,績效成績進(jìn)行累積,作為員工晉升、加薪的重要參考,但不影響常規(guī)工資發(fā)放,給員工一個可以預(yù)見的遠(yuǎn)景目標(biāo),在績效成績累積到一定程度后,可以自動實(shí)現(xiàn)加薪或晉升。 

經(jīng)過這樣的重構(gòu),工資和人力成本可控、績效結(jié)果的利用也更為客觀有序,為了保證效果,還需要做好以下幾點(diǎn): 

1、配套的社保、公積金基數(shù)也相對穩(wěn)定,不影響到公司對于人力成本的把控。 

2、績效成績與個人在企業(yè)內(nèi)的價值創(chuàng)造密切相關(guān),將績效成績充分量化、可自測、可查詢; 

3、績效成績以量化形式被納入加薪、晉升,作為主要甚至唯一依據(jù),累計(jì)(而非按月)滿足達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),員工自動實(shí)現(xiàn)加薪或晉升;相對應(yīng)的,績效成績累積出現(xiàn)負(fù)增長或達(dá)到降薪條件,員工自動降職降薪,也免去公司因?yàn)樽C據(jù)不足、溝通不暢等問題;

4、通過績效獨(dú)立,實(shí)現(xiàn)員工價值認(rèn)可的透明、公開、及時、客觀,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的加薪晉升以成績說話,無需因?yàn)槊孀訂栴}不好意思提。 

5、對于員工的績效成績對應(yīng)的加薪、晉級標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)當(dāng)提前予以核算推演,保證合適比例的加薪晉升人數(shù)及幅度,否則出現(xiàn)“企業(yè)低績效個人高績效”的情況,或出現(xiàn)全員都加薪、全員都降薪的情況,會直接導(dǎo)致績效體系公信力的破產(chǎn)。 

所以,讓績效就是績效,工資就是工資,在理念上區(qū)別了員工和企業(yè)的短期利益對沖,也讓雇傭雙方在加薪晉升等事情上有據(jù)可依,少去許多溝通高成本,減免許多誤會。  

 
3

合力:暖心的績效和暖胃的工資

 

與時俱進(jìn)是任何一個行業(yè)都應(yīng)該隨時掛在心頭的一個事情,尤其是互聯(lián)網(wǎng)時代的到來,信息的傳播速度無限加快,企業(yè)與員工之間的關(guān)系轉(zhuǎn)變迅速。

 

面對新時期的人才,尤其是90后甚至00后員工,個性越來越強(qiáng),對于自我價值的認(rèn)同需求越來越強(qiáng),企業(yè)必須要有靈活的機(jī)制去應(yīng)對員工訴求。 

如果說把績效對應(yīng)績效工資是傳統(tǒng)時期企業(yè)家思維在作祟的話,把績效和工資重構(gòu)則是企業(yè)真正開始把員工當(dāng)成是具有獨(dú)立價值的伙伴,和必須平等對待的個體來尊重和合作。 

在人力資源管理的各大模塊中,我們有很多方式去滿足員工在物質(zhì)方面和精神方面的訴求,而在績效和工資這一組關(guān)系中,正好可以用績效暖心,用工資暖胃

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