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上面是一個經(jīng)典的績效案例，給我們的啟示是什么呢？從過程看，貌似一個公平的考察其實并不公平，這個故事的企業(yè)版本是，公司對各個部門設(shè)定的績效指標(biāo)，表面看是公平的，實際上有些部門很容易就完成了，而有些部門用盡九牛二虎之力也無法完成，加上沒有事先充分的溝通與薪酬的有效配合，多做多錯，不做少錯的氛圍開始彌漫，績效的激勵作用就會大大折扣。

績效的核心是溝通與激勵，是一門專業(yè)的課題，很多企業(yè)的人力資源和領(lǐng)導(dǎo)們根本就沒有了解績效的思想精髓，就盲目投入到了績效的PK當(dāng)中，豈不知，用了績效工具，用的好皆大歡喜，用得不好企業(yè)使其會受到很大的打擊，是一把雙刃劍，究其原因，主要是對績效理念以及績效體系實施當(dāng)中的一些問題及處理的不當(dāng)導(dǎo)致的，在績效管理項目啟動前需要認清并處理好，有人說，績效是科學(xué)管理的第一步，沒有績效就沒有管理，雖然絕對了些，但不無道理，需要提醒的是，在績效設(shè)計及實施環(huán)節(jié)，過程99%是正確的，但往往因為那個1%整個過程就會變得無效，正如唐僧問的那三個問題，過程看起來都是公平的，但問題是作為指標(biāo)的挑戰(zhàn)性是不一樣的，正確設(shè)計考核指標(biāo)本身就是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一。 

1、關(guān)于績效理念：績效管理是指管理者與職員雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)而達成共識，并協(xié)助職員成功達成目標(biāo)的管理方法，績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及職員能力的提高；績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo)，促進職員實現(xiàn)工作目標(biāo)和個人和諧發(fā)展的過程。

•  績效管理首先是管理（不是人力資源部門的專利）；

•  涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制；

•  績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由職員和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成；

•  績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標(biāo)的過程；

•  績效管理是一個循環(huán)過程，在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達成結(jié)果的過程。

2、關(guān)于績效設(shè)定，需要克服的常見問題是

1、指標(biāo)設(shè)定：符合SMART原則，指標(biāo)挑戰(zhàn)性，如銷售與財務(wù)的差異

2、上級領(lǐng)導(dǎo)打分的主觀性的問題：好好先生、包庇下屬

3、有些部門不配合的問題 ，如企業(yè)出現(xiàn)強勢部門

4、職能部門指標(biāo)不好設(shè)定的問題，如研發(fā)部門

5、跨部門責(zé)任不好界定的問題，互相推諉，如質(zhì)量問題

6、管理基礎(chǔ)太差，沒有歷史數(shù)據(jù)支撐，如成本考核

以上問題，因企業(yè)規(guī)模不同，因企業(yè)的成熟度，業(yè)務(wù)不同，處理起來大相徑庭，如質(zhì)量問題，就需要總經(jīng)理強勢介入或推出一個有公信力的裁判部門，一般部門技術(shù)部門比較合適，有專業(yè)界定問題能以理服人，當(dāng)然無論老板介入多深，大力支持是必須的。 

3、關(guān)于績效輔導(dǎo)

績效畢竟只是人力資源管理體系中的一個管理工具，作用有限，猶如老板或人力資源管理者手中的一把利劍，用工具激勵人的初衷是好的，但真正能起到效果才是最重要的，從人力資源的角度出發(fā)，重點要配合人的能力和意愿的問題，企業(yè)文化就是解決人的意愿的一把很好的工具，文化價值觀是核心，價值趨同方能上下同欲，另外光有意愿也是不夠的，對于新員工或能力不好的員工，上級的輔導(dǎo)顯得尤為重要，最近看了一本書，叫高績效教練，以GROW教練模型 [ 目標(biāo)（goal）, 現(xiàn)狀（reality）, 選擇（option）, 意愿（will）] 為教練邏輯，通過“提出有效的問題”培養(yǎng)員工或客戶的覺察力（感知、觀察能力）、責(zé)任感（有權(quán)做選擇）和自信心，因為一個人如果不覺察自己應(yīng)該負責(zé)，就不會產(chǎn)生高績效。 

績效是一把雙刃劍，自然最高境界是手中無劍，心中也無劍，有學(xué)者說，21世紀(jì)通過物質(zhì)的激勵找到幸福的時代已經(jīng)結(jié)束，尤其是對新生代的員工，心與心的溝通與交流，對人的尊重以及對工作的成就感是他們更加關(guān)注的東西，維克托˙弗魯姆的期望理論M （激勵力）= ∑ V（效價） × E（期望值），當(dāng)效價發(fā)生改變的時候，我們的考核維度和激勵方式也應(yīng)該與時俱進，作為管理者尤其是一把手，時刻需要警惕的是昨天的經(jīng)驗，解決現(xiàn)狀的問題，面對未來的挑戰(zhàn)，在追求管理科學(xué)面的同時，更好把握好管理的藝術(shù)的一面。