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HR不懂長期激勵，怎么能叫具備了經(jīng)營思維？

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2016-11-25 16:52:12

雖說短期激勵是最常見的薪酬激勵方式，但是，和一個企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標聯(lián)系最緊密的、也是最容易體現(xiàn)老板經(jīng)營思維的薪酬工具卻是長期激勵。假如作為一個HR，把長期激勵也掌握了，那么薪酬激勵這個拼圖就完整...

雖說短期激勵是最常見的薪酬激勵方式，但是，和一個企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標聯(lián)系最緊密的、也是最容易體現(xiàn)老板經(jīng)營思維的薪酬工具卻是長期激勵。

假如作為一個HR，把長期激勵也掌握了，那么薪酬激勵這個拼圖就完整了。

長期激勵，顧名思義，相對于短期激勵而言，就是指那些時間期限超過1年的激勵方式，最常見的便是股權激勵，包括期權、股份激勵、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股等等。

相比于中國企業(yè)，美國公司在長期激勵方面起步更早，這也是與美國在資本市場處于世界領先地位所分不開的。記得我HR全職工作的第一家公司，是家著名高科技公司，當時就在長期激勵上對員工相當慷慨，哪怕是剛入職的應屆畢業(yè)生也是人人有股票，這在當時的大學畢業(yè)生雇主里可是很少見的。

第一次收到公司的Offer Letter，我欣喜地發(fā)現(xiàn)，上面除了列明基本工資和年度目標獎金之外，還專門注明了被授予的限制性股票一共XX股。

彼時正是華爾街因房地產(chǎn)市場泡沫進入股市狂歡的時期。受此影響，這家公司的股票價格也是一路高歌。話說我用當時的股價乘上獲得的限制性股票股數(shù)，哇，不得了，對我這個窮學生來說可是一大筆美刀��！

雖說公司發(fā)的限制性股票，對股票兌現(xiàn)附加有限制性條款，要入職一年后才開始在以后幾年分批兌現(xiàn)，但是我已迫不及待開始天天在腦子里盤算自己的未來收益了。

我沒有想到的是，那年夏天公司的股票價格原來是站在了山頂上！

在接下來的一年里，競爭對手們開始強勢崛起，來自中國的廠商也以成本優(yōu)勢奪取了大量市場份額；與此同時，房地產(chǎn)市場泡沫破裂，次貸危機爆發(fā)，股市也一路狂跌。在內(nèi)外交困下，公司的股票跌得不成樣子。等我一年多以后離開公司時，股票價格已被腰斬，連當初入職時的一半都不到了。

我與長期激勵的首次親密接觸最后以讓人失望的結果而告終。

后來，無論是在外企還是民企，在作為HR參與企業(yè)薪酬設計和管理的過程中，我陸續(xù)接觸到了其他長期激勵工具，包括期權、業(yè)績股票、員工持股計劃、虛擬股權等等。

隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)以及創(chuàng)業(yè)熱潮在中國的興起，長期激勵，尤其是股權激勵，也迅速地在中國火了。今天，如果哪個創(chuàng)業(yè)企業(yè)沒有股票期權這樣的長期激勵，簡直都不好意思說自己是在創(chuàng)業(yè)。

和短期激勵只涉及現(xiàn)金不同，長期激勵是一項更復雜的薪酬工具。它涉及領域很廣，各種激勵工具之間的差異也很大，其中包括上市企業(yè)和非上市企業(yè)的差異、中國上市和美國上市企業(yè)的差異、使用真實股權和虛擬股權的差異，使用現(xiàn)金和非現(xiàn)金形式的差異，等等。而縱觀目前市場上一些介紹長期激勵的資料，很多并沒有做出這種區(qū)分，各種概念摻雜在一起，容易給初次接觸長期激勵的讀者造成困惑。

此外，從參與長期激勵設計的人員來看，既然是薪酬管理和人員激勵的一部分，那么在設計這種薪酬工具時，HR應該作為主要參與成員之一。但是，在現(xiàn)實中，我們看到，很多公司在做長期激勵設計時，因為涉及的法律、財務等細節(jié)較為復雜，往往都是財務人員以及第三方的律師、會計師、券商等人員唱了主角，HR反倒退居次席。

事實上，像律師、會計師、券商這些人員在設計長期激勵時，他們會更多從技術角度來考慮問題。而長期激勵事關公司文化和員工人性，是和企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略密不可分的，所以，HR理應在長期激勵的設計中發(fā)揮重要作用。

來源：行走的帆，轉載請注明出處。

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