判斷一個績效管理體系成功與否的關(guān)鍵不在于你是否給你的員工打了分，分了等，也不在于你是否制造了直線經(jīng)理為應(yīng)付績效考核而忙亂的局面，而在于績效管理的過程是否得到了有效的控制，直線經(jīng)理在績效管理的過程中是否體驗到了由此帶來的成就感，是否體驗到了管理的快樂，愿意為績效管理而付出更多，理由是他們需要這么做，這么做對他們有利，這才是判定績效管理體系的設(shè)計是否成功的根本所在。
我們很多企業(yè)在操作績效管理的時候，經(jīng)常忘記過程，而是在特點的時間做特定的事情，也就是說在規(guī)定的時間做績效考核，而對考核目標怎么設(shè)計、考核過程怎么輔導，考核之后怎么分析改善，這些事情則不管不問。這也是很多企業(yè)的績效管理實施不好的重要原因之一。所以，要改變這種狀況，我們必須重新回到過程的軌道上來，重新以過程的觀點來審視績效管理，做好過程的管理和控制。
而要使績效管理的過程得到有效的控制，讓直線經(jīng)理在績效管理的過程中體驗到成功，企業(yè)在設(shè)計績效管理方案的時候需要對以下幾點做重點考慮：
1.重新定義績效管理的作用
績效管理的作用究竟何在？實施績效管理究竟要達到一個什么樣的目的？企業(yè)必須在這一點上達成共識，為績效管理體系的成功設(shè)立一個發(fā)展目標和評判標準，在企業(yè)上下努力提高績效的同時也要檢驗一下績效管理體系的績效，看看企業(yè)所采用的績效管理是否真對企業(yè)的成功起到了幫助的作用，都體現(xiàn)在哪些方面？
為此，企業(yè)管理層必須首先在企業(yè)實施績效管理所要達到的目標上達成一致，對績效管理的作用和目的有一個清晰準確的描述。
那么，績效管理的作用是什么呢？關(guān)于這個問題，很多管理者都有自己的見解，有人認為企業(yè)實施績效管理就是為了對員工的績效進行考核，把考核結(jié)果用于工資的確定和獎金的發(fā)放，對他們來說，如果能達到這個目標，就算是成功了；也有人認為，企業(yè)目前正在遭遇困難期，需要裁減員工，而績效考核可以做到這一點，所以企業(yè)實施績效管理就是為了定崗定編工作，實施末位淘汰；還有人認為績效考核能幫助企業(yè)識別員工能力的高低，為企業(yè)選拔人才提供信息來源……。諸如此類的觀點還有很多，更多的觀點集中于員工的工資分配，很多企業(yè)把績效考核當成了企業(yè)發(fā)放工資的法寶，一門心思地要通過績效考核把員工分出三六九等，從而實施他們的薪酬決策。
毋庸質(zhì)疑，上述觀點都是正確的，但又都是不全面的，不徹底的。沒錯，績效考核可以為企業(yè)提供諸如薪酬、裁員、晉升等人事決策。但如果一味地為考核而考核，最終的結(jié)果將并不能令管理者滿意，而且還會使他們陷入進退兩難的境地，理由很簡單，如果僅僅把績效管理的作用定位于發(fā)放工資，那么過程的管理和控制將被忽視甚至被拋棄，結(jié)果使得績效管理成了經(jīng)理的填表游戲，需要的時候才做，這顯然不能保證公允，也顯然違背績效管理的思想。
所以，企業(yè)管理層需要冷靜下來，重新思考和定位績效管理的作用，而這個作用很簡單，也很容易理解，就是為了使經(jīng)理和員工的績效能力得到提高，業(yè)績水平得到增長。有這一條就足夠了。只有經(jīng)理和員工的能力在績效管理的過程中都得到提高了，他們的業(yè)績表現(xiàn)才會更好，才能更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略目標，當個人目標和企業(yè)的戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來了，企業(yè)的績效就能得到提高，這就是績效管理所要致力達到的根本目的所在。
那么，有人要問了，我要用考核的結(jié)果作為發(fā)放員工工資的依據(jù)，我該怎么辦？好辦，那是績效考核要回答的問題，可以在企業(yè)有關(guān)的績效考核的文件里做出相關(guān)規(guī)定，發(fā)放工資之類的作用是績效考核要解決的問題，不是績效管理，績效管理與績效考核不等同，不要把二者混為一談。要弄清楚的一點是，發(fā)放工資依賴于績效考核，而績效考核的公平性和作用的發(fā)揮依賴于績效管理體系的建設(shè)，它們是有先后順序的，是績效管理的過程保證了員工績效的提高，而不是考核。
因此，企業(yè)必須重新定位績效管理的作用，以保證企業(yè)的績效管理始終都在正確的軌道上運行，惟有如此企業(yè)的績效考核才會公平和公正，起到激勵作用。
2.定義直線經(jīng)理的績效責任
直線經(jīng)理是績效管理實施的中堅力量，起橋梁作用，向上對企業(yè)的績效管理政策負責，向下對員工的績效提高負責，其重要性不可小視。
直線經(jīng)理的主要作用在于執(zhí)行和反饋，一方面執(zhí)行企業(yè)已經(jīng)決策的績效管理政策，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標經(jīng)由他們通過有效的績效管理手段傳遞到基層員工那里，另一方面，他們必須在執(zhí)行的過程中不斷記錄和總結(jié)，從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效政策中存在的缺點和不足，匯總并反饋給人力資源部，由人力資源部配合企業(yè)管理層作出綜合判斷，為下一個績效周期的調(diào)整做好準備。
那么，要提高直線經(jīng)理的執(zhí)行力，企業(yè)就必須賦予他們必要的責任，以使他們明確自己所要擔當?shù)呢熑魏吐毮埽痈咝У匕芽冃Ч芾淼臎Q策貫徹執(zhí)行到位。
直線經(jīng)理的績效責任有：
（1）制定績效計劃，為員工確立績效目標
績效目標是績效管理過程的開始，在一個績效周期的開始，經(jīng)理必須和員工一起確定員工未來一段時間的績效目標。績效周期的長短以企業(yè)的管理狀況而定，如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較健全，經(jīng)理、員工的素質(zhì)水平比較高，企業(yè)的發(fā)展比較穩(wěn)定，則可以把績效周期定得長一些，以半年或一年為一個績效周期；反之，則需要縮短績效周期，以一個月或者一個季度為一個周期。
不管企業(yè)的績效周期有多長，經(jīng)理都要為員工制定績效目標�？冃繕说闹贫☉�(yīng)基于員工的職位說明書對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，同時結(jié)合經(jīng)理對員工在績效周期的期望和員工本人的發(fā)展愿望，在與員工進行充分溝通的基礎(chǔ)上進行制定，最終要與員工達成供識�？冃繕瞬皇墙�(jīng)理壓給員工的任務(wù)，而是經(jīng)理和員工雙方共同努力的方向，所以員工的意見必須考慮，最后形成的文件應(yīng)是雙方都簽字認可的正式文件，以此作為績效周期內(nèi)的主要內(nèi)容，雙方共同努力，爭取達成并超越。
（2）績效溝通與輔導，為員工建立業(yè)績檔案
績效目標確立以后，經(jīng)理的績效管理責任就是與員工保持積極的雙向溝通，對員工進行有效的績效輔導，幫助員工提高績效能力，使績效目標朝預(yù)定的方向前進。
這就要求經(jīng)理更多地離開辦公桌，走出辦公室，經(jīng)常與員工保持接觸，觀察他們的表現(xiàn)，給予員工適時的支持和幫助，提供必備的資源，幫助員工更加高效地工作。當員工表現(xiàn)好的時候，給予鼓勵，激勵他們更加努力地工作，當員工表現(xiàn)不好時，經(jīng)理也應(yīng)及時予以指出，使他們在第一時間發(fā)現(xiàn)自己的錯誤并改正，重新回到績效目標的軌道上來。這里，“及時”是個關(guān)鍵詞，反饋必須及時，有專家認為一個反饋的反應(yīng)時間是“30秒”，這是很有道理的。
在這個過程中，經(jīng)理還要做一件重要的工作，那就是記錄員工的績效表現(xiàn)并建業(yè)績檔案。這很重要，因為：
a、建立業(yè)績檔案可以幫助員工回顧績效過程，提供有價值的建議，提高員工的績效能力；
b、幫助自己更加高效做好管理工作，熟悉自己的每個部屬的表現(xiàn)，以便于更加有針對性地對他們進行指導；
c、為以后要做的績效考核工作提供事實依據(jù)，使考核更加公平和公正。
所以，忙于管理的經(jīng)理們要注意收集員工的表現(xiàn)并為之建立業(yè)績檔案，這也是他們的績效責任之一，不是額外的工作負擔。
（3）績效考核與反饋
當規(guī)定的績效目標截止日期過去以后，經(jīng)理應(yīng)對員工過去一段時間的績效表現(xiàn)進行考核，考核的依據(jù)是員工的績效目標和自己為員工建立的業(yè)績檔案，對照員工的考核標準和業(yè)績檔案的記錄，對員工進行公平、公正的考核。
考核的結(jié)果應(yīng)予以及時的兌現(xiàn)，兌現(xiàn)當初對員工的承諾，與員工的工資、晉升、培訓等結(jié)合起來，使績效考核起到激勵先進和鞭策后進的作用。
另外，與考核緊密聯(lián)系的一項重要工作是績效反饋，績效反饋是要求經(jīng)理把員工的績效考核結(jié)果通過面談的形式反饋給員工，通過反饋，讓員工清楚自己的表現(xiàn)，取得員工的認可，幫助員工更加清楚地認識自己的表現(xiàn)，并對員工在績效方面存在的不足提出建設(shè)性的改進意見，與員工一起制定績效改進計劃，使員工在下一個績效周期內(nèi)能夠做得更好！
（4）績效診斷與提高
績效管理是個遺憾的工作，因為不管你考慮得多么周全，總會存在這樣那樣的不足，畢竟它是與人聯(lián)系最為緊密的工作。
所以，直線經(jīng)理應(yīng)在一個績效周期完成之后，針對前一個績效周期的績效管理工作對員工進行滿意度調(diào)查，對績效目標是否適宜、自己在對員工輔導方面做得是否令員工滿意以及所承諾的福利政策是否得到兌現(xiàn)等問題征求員工的意見，通過滿意度調(diào)查來調(diào)整績效政策和自己的行動策略，使下一個績效周期更加高效！
3. 培訓直線經(jīng)理有關(guān)績效管理的技巧
賦予了直線經(jīng)理必備的績效責任之后，企業(yè)應(yīng)對直線經(jīng)理進行有關(guān)績效管理技能的培訓，包括：如何設(shè)定績效目標，如何與員工進行績效溝通，如何對員工進行輔導，如何建立業(yè)績檔案，如何考核員工，如何將考核的結(jié)果反饋給員工，如何進行滿意度調(diào)查，如何調(diào)整績效管理策略等等。
培訓工作非常重要，企業(yè)應(yīng)多花些心思在這上面，力求通過培訓使直線經(jīng)理成為高效的執(zhí)行者，不但知道自己要做什么更知道該怎么去做。這樣，企業(yè)的績效政策不會一開始就陷入被動，更避免了流于形式的危險。
4.為直線經(jīng)理提供幫助
在直線經(jīng)理執(zhí)行企業(yè)績效管理政策的時候，HR經(jīng)理不能坐等豐收，坐等不是好的工作方式，也等不來更好的結(jié)果。HR經(jīng)理應(yīng)以直線經(jīng)理績效合作伙伴的方式走到直線經(jīng)理中間，從技術(shù)的角度幫助他們更好地理解績效管理，提高績效目標的準確性，為他們提供各種咨詢，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力，通過持續(xù)的輔導，使他們成為績效管理專家。
當績效管理不再被認為是發(fā)放工資的工具，當績效管理與績效考核的區(qū)別被更多的人所認識和接受，當績效管理被嚴格地當作一個管理過程來實施，直線經(jīng)理就能從中體會到成功，進而提高執(zhí)行力，使績效管理逐步走向成功，真正成為幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的助推器！
核心提示：
（1）思路決定出路，眼光決定高度，作為管理者，你如何看待績效管理的作用，決定了你如何使用績效管理這個思想和工具。你不能僅僅將績效考核看成是發(fā)放員工工資的工具，而是要把它作為績效改進的工具！
（2）績效指標的設(shè)置非常重要，因為它是績效計劃的成果，是后面績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，但是，后面的績效溝通、績效輔導、績效診斷同樣重要，如果沒有后面的過程管理，全面的成果是無法得到落實的，所以，我們在關(guān)注指標的同時，也應(yīng)該關(guān)注績效管理的過程性，二者需要同時兼顧才行！
（3）直線管理者是績效管理的中堅力量，如何賦予他們責任，應(yīng)該賦予他們什么樣的責任，決定了績效管理的過程是否能得到有效的控制。企業(yè)應(yīng)在績效管理政策里清楚地界定直線管理者的職責，并進行相關(guān)的培訓，使管理者認識并擔負好績效管理的職責。
趙日磊 
《績效魔方，一個HR眼中的績效管理》 
2016-08-10 15:12:50