国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

人力資源部就不能拿績效獎金嗎?
知識庫 > 績效管理 > 績效指標 > 正文 918 互聯(lián)網 2015-07-21 09:25:28

導讀人力資源部和其他非業(yè)務部門一樣,干的活一點不少,卻不能像業(yè)務部門同事一樣能看得見、摸得著地推進公司發(fā)展,拿到相應的獎金。本文告訴你,合適的績效設計,幕后的英雄也能得到相應的肯定!景咐筷愊...

 
 
 
 
\

  導讀
人力資源部和其他非業(yè)務部門一樣,干的活一點不少,卻不能像業(yè)務部門同事一樣能“看得見、摸得著”地推進公司發(fā)展,拿到相應的獎金。本文告訴你,合適的績效設計,幕后的英雄也能得到相應的肯定。
 
【案例】
陳先生在這家民營工作六年了,從人力資源主管做到今天的總監(jiān)職位,隨著企業(yè)的發(fā)展一路走來,F(xiàn)在企業(yè)也發(fā)展到一定的規(guī)模,是一家200多人的中型公司。前些年公司草創(chuàng)期間,企業(yè)管理相對簡單。現(xiàn)在受外部大環(huán)境變化的影響,企業(yè)的經營也相對更困難一些,于是老板想在企業(yè)內部推動績效管理。
 
陳先生能隨企業(yè)一路發(fā)展到總監(jiān)職位,其學習能力也是相當?shù)牟诲e。很快他就提出了一套相對完善且結合了企業(yè)業(yè)務實際情況的績效管理方案,并對業(yè)務部門進行了量化指標的構想與構架。老板非常滿意,業(yè)務部門也能感受到陳先生的專業(yè)與認真。
 
企業(yè)的績效管理工作在陳先生的推動下,順風順水的進行著,也一下子就成功激發(fā)了業(yè)務團隊的活力。企業(yè)的業(yè)績也有了明顯的上升。在一次高層的聚會上,營銷總監(jiān)給陳先生敬酒,感謝他推動績效管理促進了業(yè)務的發(fā)展。在客套之間,點醒了老板:人力資源部門不能只利他不利己,也要開展績效考核。
 
人力資源部也要進行績效考核,陳先生不是沒有想到過,只是自己沒有找到量化的方法,就一直有意的拖延著,沒想到老板點了出來。
 
【解析】
陳先生的尷尬也是很多人力資源總監(jiān)的尷尬,現(xiàn)在企業(yè)里非常常見的一個現(xiàn)象就是:人力資源總監(jiān)們忙著給別的部門設計績效考核,而“忘”了自己。促進其業(yè)務發(fā)展,提升他們的績效獎金,漸接地提升他們的收入。而自己呢?卻只能做嫁衣裳,獨自哀嘆。
 
非業(yè)務部門的績效就不能量化考核嗎?非業(yè)務部門的績效獎金就不需要嗎?答案當然是否定的。筆者曾在企業(yè)做人力資源總監(jiān),在推動全公司績效管理時,必定首先制訂自己的考核方案,并以此作為示范供其他部門作參考。
 
 
三步走,讓人力資源部等非業(yè)務部門拿到績效獎金
 
 
下面就從人力資源部門的績效考核如何量化開始,引申出非業(yè)務部門的績效考核指標如何量化:
 
 
1要有任何崗位都有量化指標的思維
 
 
很多時候不是做不到,而是思維受限而想不到。思維先突破才能有辦法去解決問題,如果先進行自我思維設限定框,那么問題肯定就無法解決。思維的限制如何打破呢?第一步是換一個角度看問題,在業(yè)務部門的眼里,人力資源是干什么的?它的價值是怎樣體現(xiàn)的?這些問題可以從他人的期許中找到答案。
 
咱們先回復一下業(yè)務部門的問題:
 
一宏觀上,人力資源部能給業(yè)務部門提升區(qū)域市場人才信息、能合理地梳理員工關系、能適時地提供管理工具協(xié)助業(yè)務部門提高管理能力……;
 
二微觀上,能協(xié)助用人部門快速篩選出符合崗位需要的人才、能從人力資源專業(yè)角度協(xié)助業(yè)務部門進行人才任用與管理、能協(xié)提升人事信息為業(yè)務部門提供人才決策上的參考……
 
不同的企業(yè)在不同的階段,其人力資源部門發(fā)揮的價值都會不一樣。人力資源部一要從業(yè)務部門的需求出發(fā)挖掘出自身的優(yōu)勢與價值,二要從自我價值實現(xiàn)的角度展示出自己的價值。
 
 
2從業(yè)務需求的價值角度提煉指標
 
 
當人力資源能從業(yè)務部門的需求中找到價值存在的意義后,就能很好的提煉出考核指標了。具體怎樣提煉呢?從業(yè)務中來到業(yè)務中去。專業(yè)能力指標可以有:
 
一、提供符合企業(yè)需要的專業(yè)工具,例如,業(yè)務需要人才素質模型,人力資源就能提供專業(yè)的業(yè)務人才的素質模型的標準版本。這是人力資源的專業(yè)所長,更可以結合自己對企業(yè)業(yè)務的分析與了解,并給出專業(yè)的調整建議。
 
二、提供最新的人事勞動法律法規(guī),特別是跨區(qū)域型的業(yè)務公司,各地區(qū)的業(yè)務人員對法律相對不了解也沒有時間去了解。再加上現(xiàn)在各地區(qū)相關的法律法規(guī)地方性比較強,也變化性快,如果不及時進行調整其法律風險相當?shù)拇。可能某地分公司就因一個小小的法律風險沒有注意到,當?shù)貐^(qū)全年的收益不夠罰款的,那這個地區(qū)的業(yè)務同事是不是等于白干了呢?
 
三、專注于人性的關系處理,人力資源的主要工作是對人才的開發(fā)與運用。優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)對人才的感知變化是非常敏感的,這點比業(yè)務同事更明顯。人力資源可以專業(yè)從人的心理因素發(fā)現(xiàn)員工的動態(tài),提前關注并進行合理的溝通,將矛盾化解。起到穩(wěn)定軍心,讓業(yè)務部門負責人可發(fā)安心的指揮業(yè)務沖鋒陷陣。
 
其實,人力資源的指標非常好制訂。如果說一個部門的考核指標不好量化,那只能說明兩個問題:一是沒有認真的去發(fā)揮他的價值;二是這個部門真的沒有價值,則這個部門沒有存在的必要性了。從現(xiàn)階段來說,人力資源部還沒有到可以被舍棄的階段。
 
 
3通過細化進行指標的量化
 
 
不僅是非業(yè)務部門有難以量化的指標,業(yè)務部門也有這樣的情況,只是相對業(yè)務部門而言,非業(yè)務部門更明顯。難量化的指標那就先進行細化、階段化、節(jié)點化。也就是常說的層層分解,分解到可落地、可執(zhí)行為止。可落地、可執(zhí)行是不是就可以進行指標提取了呢?當然是的。
 
因此非業(yè)務部門的考核指標,同樣可以采用從業(yè)務部門的價值需求及從細到量化的方式,進行全面地量化考核。
 
推薦閱讀
推薦專家 更多>
  • 知識技能實戰(zhàn)類課程

    戰(zhàn)略與規(guī)劃

    企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理

    技術路線、技術平臺與產品平臺規(guī)劃

    組織管理

    管理者的創(chuàng)新領導力

    體系流程

    打造高效研發(fā)體系

    產品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具

    核心技能

    成功的產品經理技能修煉

    研發(fā)項目管理

    產品需求分析與需求管理

    系統(tǒng)化項目管理能力實訓

    創(chuàng)新工作坊

    產品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)

    職業(yè)創(chuàng)新能力訓練工作坊

    創(chuàng)新思維與技能解決工作坊

    關鍵實踐

    TRIZ理論與實務高級班

    質量功能展開QFD訓練班

    敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)

    微創(chuàng)新-互聯(lián)網時代的最佳創(chuàng)新實踐

  • 創(chuàng)建市場導向的流程型研發(fā)組織》 《研發(fā)質量管理》 《研發(fā)人員的考核與激勵》 《從樣品走向量產》 《產品研發(fā)體系構建與模板詳解》 流程管理與產品管理系列: 《流程體系規(guī)劃與流程設計實戰(zhàn)》 《產品戰(zhàn)略規(guī)劃與路標管理》 《市場驅動的產品開發(fā)流程管理》 《成功的產品經理》管理系列: 《從技術走向管理》 《研發(fā)人員的核心管理技能提升》
  • 職業(yè)化:
    1.《職場高效工作技能訓練》
    2.《辦公室工作規(guī)范與技巧訓練》
    3.《行政文秘綜合技能提升訓練》
    4.《職場禮儀與溝通技能提升訓練》
    5.《時間管理與工作效能提升訓練》
    6.《高效會議管理》
    7.《高效溝通訓練》
    公文寫作:
    8.《職場寫作力提升訓練》
    9.《金字塔思維與公文寫作訓練》
    10.《最新黨政機關公文寫作技巧訓練
  • 《全球經濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《低碳經濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《企業(yè)戰(zhàn)略管理》

    《生產運作管理》

    《供應鏈與物流管理》

推薦課程 更多>
友情鏈接