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績效,老板不可不知道的4個(gè)道理
知識庫 > 績效管理 > 績效指標(biāo) > 正文 890 2015-04-02 10:27:13

績效”一詞不同的人對績效有不同的理解。作為企業(yè)的所有者亦或最高管理者,老板應(yīng)該從何種視角來看待績效這個(gè)問題?老板應(yīng)該具備何種績效思維方式?如果把績效停留考核與薪酬上,顯然是不夠的。

績效”一詞不同的人對績效有不同的理解。有的人認(rèn)為,績效是指完成工作的效率與效能;有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評估的工作行為、方式及其結(jié)果;那么,作為企業(yè)的所有者亦或最高管理者,老板應(yīng)該從何種視角來看待績效這個(gè)問題?老板應(yīng)該具備何種績效思維方式?如果把績效停留考核與薪酬上,顯然是不夠的。筆者認(rèn)為,老板應(yīng)該從以下方面來轉(zhuǎn)變績效思維。

績效,老板不可不知道的4個(gè)道理

績效,老板不可不知道的4個(gè)道理

一、目標(biāo)導(dǎo)向——績效與戰(zhàn)略

首先,要對績效考核對于公司的最高管理者我們要問一個(gè)問題,為什么需要績效考核。我想很少會有人回答是為了獎(jiǎng)懲,大多數(shù)人會說是為了提高公司管理水平。這句話很籠統(tǒng),基本屬于過程性答案,還有人會說是為了提升公司業(yè)績,這句話也比較模糊,這屬于表象性答案,公司存在目的有很多種,業(yè)績(我們姑且把利潤看成是業(yè)績的解釋)只是原因之一。如果我們把業(yè)績定義為公司的最終目標(biāo),那么我們把公司的階段性目標(biāo)定義為戰(zhàn)略目標(biāo)。那么公司的績效實(shí)際上是為我們的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。將績效指向戰(zhàn)略目標(biāo)是我們拋開所有過程性思維,要把握的績效方案設(shè)計(jì)的最終目的所在。公司應(yīng)把每個(gè)崗位,每位員工的每一項(xiàng)績效考核指標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。

二、系統(tǒng)化思維——績效系統(tǒng)與管理系統(tǒng)

管理實(shí)務(wù)與管理咨詢工作不同,管理咨詢工作可以把管理分成各種業(yè)務(wù)模塊那是因?yàn)楣芾碜稍冾檰柺菑恼w與全面的視角來為企業(yè)做整體或某一管理模塊的方案,由于視角的全面與整體性,他們懂得模塊與模塊之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系,因此,前端模塊可以給后端模塊留下管理接口,以便后續(xù)管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施。比如設(shè)計(jì)戰(zhàn)略時(shí)要考慮到內(nèi)部的資源配置包括人、財(cái)務(wù)、物的靜態(tài)配置與流程、職責(zé)與績效的動(dòng)態(tài)配置等。而在管理實(shí)務(wù)中,我們要將績效系統(tǒng)與企業(yè)管理系統(tǒng)做無縫連接。如果我們再把管理看成一個(gè)個(gè)割裂開來的管理模塊,那么我們會犯一個(gè)很嚴(yán)重的系統(tǒng)性錯(cuò)誤,會給我們的整體工作帶來很大的麻煩。體系與執(zhí)行同樣要做到無縫連接,在績效管理實(shí)務(wù)中,人力資源部門一定不是主角與責(zé)任主體,績效管理的主角應(yīng)是組織體系中的上下級層級體系,上級應(yīng)在對下級的績效管理中作為主角與責(zé)任主體。

三、過程比結(jié)果更重要——過程績效與結(jié)果績效

有很多老板對他們的員工說,我不看過程,只看結(jié)果。而實(shí)際上管理者應(yīng)把大部分時(shí)間用來關(guān)注過程。過程控制不好,我們就無法控制好結(jié)果。績效也是如此,只關(guān)注結(jié)果的績效是事后績效,只能評判結(jié)果,對績效的改進(jìn)毫無幫助,就等于老師告訴了學(xué)生考試成績,確無法告訴他們提高成績的方式方法。過程考核就是要幫助學(xué)生提高成績找到合適的方式方法,比如績效考核指標(biāo)制訂的商討,績效產(chǎn)生過程的監(jiān)督以及員工績效改進(jìn)計(jì)劃的制定等等。比如在營銷管理中,除了年終銷售額的結(jié)果性考核外,我們還要關(guān)注銷售人員拜訪客戶的次數(shù)、占據(jù)貨架的面積,客戶聯(lián)系方式的級別等等,我們提高銷售額的可能性就越大,這既是銷售人員提高績效的方法,也應(yīng)作為我們過程考核的重要指標(biāo)。

四、靈活運(yùn)用考核指標(biāo)——績效單一性與多樣性

 一般來說,最直接最有效的激勵(lì)方式是薪酬,因此,人們很自然的將績效考核與薪酬直接聯(lián)系了在一起。一談到績效就想到扣工資,績效考核總是成為負(fù)激勵(lì)的代名詞。我們有沒有必要改變這種做法,以改變大家對績效考核的看法,讓大家將績效考核看成自我衡量的標(biāo)尺?答案是肯定的,我們可以把績效考核拉長,以年為單位,用以作為工資晉升的標(biāo)準(zhǔn),用以表揚(yáng)長期績效出眾的同事。我們可以將績效與培訓(xùn)結(jié)合起來,用以對能力欠缺的同事進(jìn)行能力提升,我們還可以將績效考核指標(biāo)拆開,用以表揚(yáng)單項(xiàng)指標(biāo)優(yōu)秀的同事,總之,不要總與薪酬簡簡單單的聯(lián)接在一起,這不僅會讓大多數(shù)人得績效考核就是為了扣工資,也會讓人覺得公司的管理手段是如此的單調(diào)。

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