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績效考核儼然是HR們最棘手的人力資源管理問題，令HR們困惑的是——     在激烈的企業(yè)競爭與飛速變化的市場環(huán)境中，企業(yè)不僅需要確立正確有效的戰(zhàn)略，同時還要保證戰(zhàn)略真正內(nèi)化成具體的管理行動。績效考核作為公司價值評價的工具，只有堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，才能真正成為推動公司成長的引擎。
績效考核中存在的誤區(qū)
　　總體來說，隨著企業(yè)的成長發(fā)展以及對現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識的進(jìn)步，國內(nèi)企業(yè)對績效考核的操作有了本質(zhì)上的提高，也在不斷地成熟，然而仍然還存在著為數(shù)不少的誤區(qū)，表現(xiàn)在：
    →側(cè)重于單個職能部門的考核，不注重從企業(yè)價值鏈整體績效進(jìn)行衡量。
    企業(yè)是通過各個職能部門的合作和"團(tuán)隊生產(chǎn)"來創(chuàng)造價值的，側(cè)重于單個職能部門的考核，就人為割裂了各個職能部門之間的聯(lián)系，也就忽視了對價值鏈的衡量，從總體而言也無助于激勵企業(yè)的價值創(chuàng)造。
    →指標(biāo)數(shù)據(jù)往往來源于財務(wù)結(jié)果，在時間上略為滯后，損害企業(yè)長期發(fā)展?jié)摿Α?br />     同時，考核財務(wù)結(jié)果會誘使企業(yè)過分重視取得和維持短期財務(wù)結(jié)果，助長管理者急功近利思想和短期投機(jī)行為，不利于管理者去追求長期戰(zhàn)略目標(biāo)。而且財務(wù)評價是過去的故事，不能反映出公司的內(nèi)部運作及與顧客關(guān)系的改善上，而這些對于知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的成功非常重要。
    →側(cè)重于對事件結(jié)果的事后考核，不能對價值鏈的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行實時評價分析和前饋控制。
    績效考核僅僅是一種管理工具與手段，不是目的，其目的應(yīng)諾是推動高績效，因此，知道事件時結(jié)果好壞固然重要，但更重要的是，知道怎樣取得好的結(jié)果，怎樣:具有好的成長潛力，因此價值鏈業(yè)務(wù)流程的實時評價和前饋控制就非常重要。
    →注重企業(yè)內(nèi)部的考核，而不重視企業(yè)與外部利益相關(guān)者的關(guān)系。
    決定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的因素不僅來自企業(yè)內(nèi)部，而且還包括外部利益相關(guān)者。因此，績效考核不僅要重視企業(yè)內(nèi)部的考核，也要重視考核與外部利益相關(guān)者的關(guān)系。