企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI- Key Process Indication)是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具,是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵。
一、KPI體系的建立
首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),并在企業(yè)例會(huì)上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法,找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)即是企業(yè)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域,也就是說,這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)是評(píng)估企業(yè)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)以后,再用頭腦風(fēng)暴法找出了這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI),這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)定為企業(yè)級(jí)KPI.
然后,各系統(tǒng)的主管對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的KPI進(jìn)行分解,確定相關(guān)的要素目標(biāo),分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人),確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程,分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的KPI,確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。接著,各系統(tǒng)的主管和部門的KPI人員一起將KPI進(jìn)一步細(xì)分,分解為更細(xì)的KPI及職位的業(yè)績衡量指標(biāo),這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。同時(shí)這種對(duì)KPI體系的建立和測(cè)評(píng)工作過程本身,就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程,也必將對(duì)各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
制定KPI時(shí),以下幾個(gè)問題必須考慮:
1、所提的KPI含義是什么?其作用是什么?
2、是否可衡量?
3、用于衡量誰,它是否對(duì)此KPI有控制作用?
4、所選的KPI是否有重合?
建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性,指標(biāo)必須是可以測(cè)量的,要按照定性和定量相結(jié)合原則,使指標(biāo)之間具有相對(duì)獨(dú)立性和一定的層次性。
二、KPI的抽取與分解
三、KPI與績效管理
績效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程,以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI,部門的KPI來自上級(jí)部門的KPI,上級(jí)部門的KPI來自企業(yè)級(jí)KPI.只有這樣,才能保證每個(gè)職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。但這并不是說每個(gè)職位只承擔(dān)部門的某個(gè)KPI,因?yàn)樵降交鶎,職位越難與部門KPI直接相關(guān)聯(lián),但是它應(yīng)該對(duì)部門KPI有所貢獻(xiàn)。
每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程,或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績效考核時(shí),應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果,如果任職者不能控制,則該項(xiàng)指標(biāo)就不能做為任職者的業(yè)績衡量指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)。譬如說,跨部門的指標(biāo)就不是基層員工所考核的指標(biāo),應(yīng)是本部門主管或更高層主管考核的指標(biāo)。
使用KPI的最終目標(biāo)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化,是以提高企業(yè)的效率為中心,精減不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程以及不必要的系統(tǒng)。嚴(yán)格說來,沒有任何兩個(gè)職位的內(nèi)容是完全相同的,但相同性質(zhì)的不同職位可以利用相同的KPI或衡量指標(biāo)。相同職位的兩個(gè)不同的任職者,雖共用相同的指標(biāo),但因其能力和素質(zhì)水平不同,可以制定不同水平的目標(biāo)。
四、KPI績效考核的難點(diǎn)分析
績效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么,以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作,他的工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么,對(duì)所在部門的要求是什么,說到底,也就是了解部門的KPI是什么。同時(shí),主管也要了解員工的素質(zhì),以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。
績效考核是績效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié),績效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的:一是績效改進(jìn),二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的,它的重點(diǎn)是問題的解決及方法的改進(jìn),從而實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤,但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn),而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的,且員工的成績也是主管的成績,這樣,主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通,不斷輔導(dǎo)與幫助下屬,不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù),這比考核本身更重要。
我們從KPI中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位,那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關(guān)系的。面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績效考核,強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平,因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評(píng)價(jià)要比較準(zhǔn)確,而且對(duì)同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度,這對(duì)于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因?yàn)檫@種職位的價(jià)值創(chuàng)造周期比較短,很快就可以體現(xiàn)出他們的行動(dòng)結(jié)果,而且,標(biāo)準(zhǔn)也比較明確,工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對(duì)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大,或價(jià)值創(chuàng)造周期較長的職位來說,這種評(píng)價(jià)就比較難操作。
有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來,就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績效的持續(xù)改進(jìn),而在需進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的時(shí)候,由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣,一方面,評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)比較公平;另一方面,員工的績效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平,員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報(bào)酬與認(rèn)可。評(píng)價(jià)員工的績效改進(jìn)情況及績效結(jié)果,KPI是基礎(chǔ)性依據(jù),它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)。
五、通過績效面談,建立考評(píng)伙伴關(guān)系
KPI強(qiáng)調(diào)用工作結(jié)果來證實(shí)工作能力,通過被考評(píng)者在自然狀態(tài)下穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實(shí)際能力,在
企業(yè)管理過程中,要求任職中具有一定能力的目的,實(shí)質(zhì)上是期望任職者有預(yù)期的工作表現(xiàn),能達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)。能達(dá)到目標(biāo)的能力才是真實(shí)有效的,才是對(duì)企業(yè)有價(jià)值的。如果用一次考試或一次測(cè)試來評(píng)估能力,這就偏離了目的,使員工花費(fèi)大量時(shí)間和精力去研究應(yīng)付考評(píng)或測(cè)試的方法與技巧,有的更是不擇手段地去弄虛作假,而不為了提高能力和改進(jìn)
績效,KPI標(biāo)準(zhǔn)的考評(píng)則采用取證的方式,從具體的工作結(jié)果中收集員工達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù),或者找出與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的差距,這是一種非?陀^、公正、有效的辦法。
在以往的考核過程中,考評(píng)者與被考者總是存在著一種對(duì)立關(guān)系,在考核等級(jí)及比例的限制、評(píng)語及批評(píng)的方式等方面總是存在分歧,結(jié)果往往達(dá)不到考評(píng)的效果,還使組織氣氛受到一定程度的傷害,被考評(píng)者并未因?yàn)橛辛丝荚u(píng)而不斷進(jìn)步。其根源在于考評(píng)者與被考評(píng)的關(guān)系沒有明確。考評(píng)者當(dāng)作監(jiān)督者、評(píng)判者,而把被考評(píng)者僅僅當(dāng)成執(zhí)行者、被評(píng)者,這樣,一開始就處于不平等地位,產(chǎn)生了對(duì)立是自然的。KPI考評(píng)辦法中,使考評(píng)者與被考評(píng)者成為一種平等的考評(píng)伙伴關(guān)系,大家共同學(xué)習(xí),共同進(jìn)步,目的都是為了使被考評(píng)者盡快提高能力,達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要求。
這種伙伴關(guān)系首先表現(xiàn)在制定考評(píng)計(jì)劃方面,KPI強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)考評(píng)計(jì)劃必須是經(jīng)過雙方共同討論達(dá)成一致后的結(jié)果。通過探討業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵,使雙方有了統(tǒng)一的相同的理解,便于被考評(píng)者建立明確目標(biāo),能夠按照標(biāo)準(zhǔn)要求去開展自己的本職工作,也便于日后對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)的判定。取得證據(jù)的方式、時(shí)間、證據(jù)類型及數(shù)量等內(nèi)容也是事先由雙方商定的,連取得證據(jù)之后,將履行什么樣的判定程序和方法,都是事先溝通約定的。這種通過
績效面談制定考評(píng)計(jì)劃的全過程,充分體現(xiàn)了考核雙方相互信賴、團(tuán)結(jié)合作的精神。
在考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察后,及時(shí)總結(jié),告訴觀察結(jié)果,包括做得好的方面及不足之處,在一個(gè)要素或一個(gè)期間考評(píng)結(jié)束之后,考評(píng)者還要將所有的相關(guān)信息通過合適的方式及時(shí)反饋給被考評(píng)者。反饋方式很符合人性,能使被考評(píng)者樂于接受和真正受益。這種考評(píng)法的本質(zhì)特征,在于對(duì)人性的假設(shè),認(rèn)為人都是自尊的,有成就感的,愿意與人合作的,所以在指出別人做事或做人的不足時(shí),要先表揚(yáng),贊揚(yáng)別人的閃光點(diǎn),使別人能信任地敞開心扉;然后,再就事論事,清楚明白地指出他應(yīng)該注意和改進(jìn)的地方,并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃;最后再用贊揚(yáng)和鼓勵(lì)來結(jié)束談話,給人以希望和勇氣。這樣,被考評(píng)者無論是否通過了考評(píng),都象是收到了一份禮物:要么是成績肯定,要么是改進(jìn)計(jì)劃,兩者都是很寶貴的。
在整個(gè)考評(píng)過程中,考評(píng)者嚴(yán)格把握標(biāo)準(zhǔn),并盡可能幫助被考評(píng)者朝著業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的要求努力,通過觀察、取證,使被考評(píng)者知道自己在做什么,是怎么做的,與標(biāo)準(zhǔn)的差距有多少,怎么樣改進(jìn)才能盡快達(dá)標(biāo)等等?荚u(píng)雙方之間就象伙伴一樣,互幫互助,共同學(xué)習(xí)和進(jìn)步,這才是考評(píng)的真正目的。
部門主管要重視KPI指標(biāo),時(shí)刻保持管理優(yōu)化的理念。評(píng)價(jià)要有專人負(fù)責(zé),建立起KPI指標(biāo)應(yīng)用的管理模式。KPI指標(biāo)的定義、多維數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、客觀的分析以及持續(xù)改進(jìn)的理念是KPI指標(biāo)應(yīng)用成功的基礎(chǔ)。同時(shí)多種形式的培訓(xùn)和宣傳有助于KPI應(yīng)用工作的展開。總之,借鑒KPI標(biāo)準(zhǔn)及其考評(píng)方法的核心思想和方法,不但有助于管理優(yōu)化,而且有助于完善考核體系和考核制度。