績效管理的方法很多,目前最為有效的為BSC,MBO和KPI等方法。設(shè)計科學的KPI體系能夠突出并傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略重點,對員工的工作行為產(chǎn)生強大的牽引作用,通過KPI體系的有效實施,企業(yè)可以達到理想的
績效水平,實現(xiàn)預期的經(jīng)營目標。
在新的競爭環(huán)境下,越來越多的企業(yè)認識到
績效管理的重要地位和戰(zhàn)略作用。關(guān)鍵績效指標考核體系設(shè)計致力于建立一種機制,將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部控制過程和活動。它的基本設(shè)計思路如下:
1、考核體系設(shè)計的基本思路
績效考核體系的設(shè)計是一個系統(tǒng)性工程,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的使命、愿景,確定公司的發(fā)展戰(zhàn)略,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標,通過目標分解、部門職責傳導、考核指標設(shè)計等步驟,在定量和定性分析相結(jié)合的基礎(chǔ)上,針對現(xiàn)有績效考核體系存在的問題,運用
績效管理工具和科學績效考核的方法,設(shè)計出一套具有一定科學性和實用性的考核體系。
2、考核體系的內(nèi)容架構(gòu)
。1)企業(yè)關(guān)鍵成功因素分析
運用平衡計分卡,魚骨圖分析法,組織公司高層、中層和資深專家等相關(guān)人員進行頭腦風暴,分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵成功因素。在理順業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上,分析公司的重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域與關(guān)鍵業(yè)績范圍,以確保關(guān)鍵目標的實現(xiàn)。
。2)部門KPI指標的設(shè)計
1)部門KPI考核指標設(shè)計步驟
績效考核的最終目的是通過戰(zhàn)略目標的層層分解,實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導,引導部門和員工實現(xiàn)企業(yè)目標,所以,績效考核指標必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,將企業(yè)目標分解到部門目標,再分解到崗位目標。
2)部門KPI指標分類及確定方法
部門績效指標根據(jù)公司關(guān)鍵成功因素和部門職責確定,結(jié)合公司重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域分析,由上級領(lǐng)導和部門負責人共同確定部門的關(guān)鍵績效指標。
關(guān)鍵績效指標主要分為兩類:業(yè)績指標和行為指標。業(yè)績指標是對部門經(jīng)營效果或履職情況的綜合評價,是重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵指標,業(yè)績指標可量化,屬于定量性的指標。業(yè)績指標根據(jù)部門的業(yè)務(wù)重點和工作性質(zhì),運用平衡計分卡、魚骨圖分析法等確定部門相關(guān)的要素目標。
行為指標是影響部門管理效果和基本職能的因素。行為指標側(cè)重于管理行為的過程控制,行為指標早期一般采用行為錨定法,為定性指標,現(xiàn)在行為指標也可以進行量化管理。業(yè)績指標和行為指標相結(jié)合的方法,最大優(yōu)勢是指標體系能夠較完整反映評價對象的全貌。
3)部門KPI考核指標的內(nèi)容
依據(jù)部門職責不同建立KPI體系的方式,強調(diào)從部門承擔責任和目標的角度對企業(yè)目標進行分解。KPI指標只選擇對公司價值有關(guān)鍵貢獻的領(lǐng)域,并且指標的考核方向上不能重復。不同的部門會根據(jù)具體的職能確定其具體的績效指標和考核標準,體現(xiàn)部門的差異性。
3、部門KPI指標權(quán)重的設(shè)計
考核指標權(quán)重是指各考核指標在全部考核體系中的重要程度,指標權(quán)重的設(shè)計對考核結(jié)果和考核導向有重要影響。比較成功和有影響的考核權(quán)重的確定方法有專家咨詢法、逐對比較法、層次分析法。
4、評價標準的設(shè)計
1)業(yè)績指標評價標準
業(yè)績指標是可以量化的指標,通過目標管理的方法,以考核期目標為衡量標準。目標設(shè)計遵循SMART原則,也可以將各評價標準分為4個或5個等級。
2)行為指標評價標準
行為指標評價采用行為錨定法,即基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評定方法。行為錨定可以減少人為因素對評價結(jié)果的影響,按照錨定的行為特征等級標準,對管理行為表現(xiàn)進行甄別、選定。也可以采用行為頻次百分比法進行行為的抽查與量化考核。
關(guān)鍵績效指標KPI作為可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為具體的可運作的指標的績效管理工具,是企業(yè)進行績效管理的基礎(chǔ)和核心。關(guān)鍵績效指標可以給企業(yè)和員工提供企業(yè)戰(zhàn)略需要和經(jīng)營要求明確的工作方向,是企業(yè)績效管理質(zhì)量的指針。
公司戰(zhàn)略分解、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、職位分析是科學的績效考核體系設(shè)計的基礎(chǔ)和保障,設(shè)計過程還要綜合考慮績效考核體系和企業(yè)的薪酬福利體系之間的匹配性問題?冃Э己私Y(jié)果的運用與人力資源規(guī)劃、薪酬福利以及培訓體系之間也有密切的聯(lián)系。
系統(tǒng)科學的指標體系設(shè)計是保證績效管理效果的重要基礎(chǔ)。如果指標選擇、指標權(quán)重、評價標準設(shè)計不合理,就不能有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點。要將績效考核體系作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)來看待,加強各種人力資源管理職能之間的相互配合、彼此促進,才能使企業(yè)的績效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工、開發(fā)和提升員工能力的重要作用。