月工資的計(jì)算，各種方法都有，亂象叢生。即便是資深HR, 都經(jīng)常出現(xiàn)常識(shí)性的錯(cuò)誤。。有的HR工作了N年，錯(cuò)了N年。為什么會(huì)出現(xiàn)案例中的問(wèn)題呢？
相信對(duì)于絕大多數(shù)的HR來(lái)說(shuō)，是個(gè)很撓頭的事情~~
默默想想，你公司的事假是怎么扣工資的？
01
先來(lái)說(shuō)說(shuō)21.75咋來(lái)的？
說(shuō)到月工資的計(jì)算，必須說(shuō)“20.83”與“21.75”的由來(lái)。
根據(jù)《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國(guó)務(wù)院令第513號(hào)）的規(guī)定，一年法定節(jié)假日為11天，人力資源和社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》規(guī)定：
月制度工作日=（365天-104天雙休日-11天法定節(jié)假日）÷12個(gè)月=20.83天
月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12個(gè)月＝21.75天。
日工資=月工資收入÷21.75（月平均計(jì)薪天數(shù)）
小時(shí)工資=月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)21.75×8小時(shí)）
“20.83”的用途？只是表明月平均工作時(shí)間是20.83天這一事實(shí)，無(wú)其他作用。
“21.75”的用途？根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》，“21.75”只是在計(jì)算日工資標(biāo)準(zhǔn)、小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)使用（計(jì)算加班工資的基礎(chǔ)）。
不難看出，上述折算辦法是將折算環(huán)境置放于一整年中，一年365天中去除104個(gè)休息日，剩下的261天用人單位都是要支付工資的，包括了一年中的11個(gè)帶薪法定假日。
所以，一個(gè)年度中，月平均計(jì)薪天數(shù)就是261÷12月＝21.75天。但實(shí)際上，每月的實(shí)際計(jì)薪天數(shù)并不是21.75天。21.75僅是一個(gè)平均數(shù)的概念！
02
正算與反算的合理性
實(shí)際工作中HR有依據(jù)出勤天數(shù)計(jì)算工資的“正算法”，與依據(jù)缺勤天數(shù)計(jì)算的“反算法”之爭(zhēng)。但這都是建立在對(duì)21.75錯(cuò)誤的理解上。
舉個(gè)案例：
正算法：“工資=月薪÷21.75 × 出勤天數(shù)”
某員工月薪2175元，按照人社部規(guī)定，日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)，即2175÷21.75=100元，這沒錯(cuò)對(duì)吧？7月份有23個(gè)工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，則其月工資為2175÷21.75×22=2200元。該月請(qǐng)假一天，工資反而比月薪2175多了25元，這合理嗎？
反算法：“工資=月薪一月薪÷21.75×缺勤天數(shù)”
有HR說(shuō)，不能這么算，應(yīng)當(dāng)?shù)箍�，不能正給，即當(dāng)月可領(lǐng)工資為2175—2175÷21.75×1=2075元。好，那假設(shè)當(dāng)月員工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，則2175-2175÷21.75×22=-25元，可是員工月薪才2175元，等于白干了1天，還要倒貼25元。
看到這里，您是不是又想改變主意，想正給了呢？那請(qǐng)問(wèn)何時(shí)又正算法，何時(shí)又反算法呢？
上述案例中，用21.75折算出日工資，在存在缺勤狀態(tài)下，不管正給還是倒扣，似乎都會(huì)得出一個(gè)看似不合理的答案，為什么呢？
核心問(wèn)題在于，HR對(duì) “21.75”沒有正確理解，死搬硬套。每月平均計(jì)薪天數(shù)和實(shí)際計(jì)薪天數(shù)并不一致！基于付出的勞動(dòng)時(shí)間與獲得的工資數(shù)額一致的理論，每月工資本來(lái)不應(yīng)當(dāng)相同。但實(shí)踐中用人單位的設(shè)定的月薪標(biāo)準(zhǔn)通常是固定的，即每月統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。
由于每月實(shí)際計(jì)薪天數(shù)并不一致，有些月份計(jì)薪天數(shù)可以達(dá)到23天，有些月份計(jì)薪天數(shù)可能只有20天，而人社部的21.75卻是一個(gè)平均數(shù)的概念。這樣具體到某一個(gè)月，月平均計(jì)薪天數(shù)和月實(shí)際計(jì)薪天數(shù)產(chǎn)生沖突，但月工資卻執(zhí)行的是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，就出現(xiàn)了看似荒謬的結(jié)論。
03
正確的算法
正算法：工資=月薪÷21.75×月計(jì)薪天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）
反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）
月計(jì)薪天數(shù)=（月出勤天數(shù) + 法定節(jié)假日天數(shù)）
出勤天數(shù)比例=21.75÷（當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)）
同樣舉上面的案例：
案例一：某員工月薪2175元，7月份有23個(gè)工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？
正算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元
反算法：2175-2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元
案例二：某員工月薪2175元， 5月份有21個(gè)工作日，5.1為法定節(jié)假日，員工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？
正算法：2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14元
反算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14元
04
正反算法結(jié)果都一致了
目前也有一些實(shí)行6天工作制之類的民營(yíng)或私人企業(yè)不使用21.75計(jì)算月薪的，而是直接用實(shí)際出勤天數(shù)進(jìn)行計(jì)算。這也可行。畢竟法律法規(guī)并不強(qiáng)制要求企業(yè)一定按21.75來(lái)計(jì)算月薪。最普遍的算法就是用 “工資=月薪÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)”，這種算法錯(cuò)就錯(cuò)在沒把“帶薪法定節(jié)假日”天數(shù)算進(jìn)去。正確的應(yīng)該為 “工資=月薪÷（應(yīng)出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)）×（實(shí)際出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)）”。
也有企業(yè)是使用 “工資=月薪÷30天×實(shí)際出勤天數(shù)” 此類算法來(lái)計(jì)算月薪的企業(yè)。這種算法又會(huì)出現(xiàn)上述所說(shuō)的正、反算法結(jié)果不一致，而且這種把休息日算成帶薪工作日的方式也存在著爭(zhēng)議，如果遇到有員工月初辭職的，企業(yè)是否會(huì)將剩下的帶薪休息日天數(shù)算還給員工呢？
05
關(guān)于加班工資算法
加班工資的計(jì)算較為容易，（工作日超時(shí)加班不低于1.5倍、休息日加班不低于2倍、法定節(jié)假日加班不低于3倍）
算法：“加班工資=月薪÷21.75×加班天數(shù)×所對(duì)應(yīng)的倍數(shù)”
舉例： 某員工月薪2175元，5月出勤滿勤，5.1-5.3加班3天，5.1為法定節(jié)假日。那么其工資=月工資+加班工資，既 2175 +（2175÷21.75× 1天 × 3倍）+（2175÷21.75 × 2天 × 2倍）。
針對(duì)21.75薪資計(jì)算的方法分析完畢了，你看明白了嗎？
06
問(wèn)答環(huán)節(jié)
一、加班工資怎么不乘以出勤天數(shù)比例了？
加班工資的基數(shù)是用法定的“日工資=月工資收入÷21.75（月計(jì)薪天數(shù)）”來(lái)計(jì)算。這里你還要區(qū)別月薪與日薪，這兩者都具有一致性的標(biāo)準(zhǔn)。如日薪乘以出勤天數(shù)比例，那將變成每月的日薪標(biāo)準(zhǔn)都不一致了。
二、實(shí)際上是將年度工資平均到天的計(jì)算方式，這樣的處理，從年度周期來(lái)看才是合適的，也是公平的！
上述觀點(diǎn)是正確的。那正算法“工資=月薪÷21.75（月平均計(jì)薪天數(shù)）×出勤天數(shù)”或者反算法“工資=月薪一月薪÷21.75×缺勤天數(shù)”，到底什么情況下用才是正確的呢？筆者來(lái)解釋一下，當(dāng)員工和企業(yè)約定的薪資為“年薪并按月實(shí)際計(jì)薪天數(shù)計(jì)發(fā)”，工作時(shí)間是以年計(jì)薪天數(shù)（250+11）天為綜合工時(shí)制這2個(gè)條件下，正算法與反算法的計(jì)算方式才能是正確的。但是因每月的計(jì)薪天數(shù)都是不同，也就保證不了月工資每月標(biāo)準(zhǔn)的一致性了。并且我們和員工約定的普遍是月薪而不是年薪。
例如 某員工月薪6000，年薪72000，按照21.75的規(guī)定。
假設(shè)2月28天，休息日為7天，則2月工資為（72000/261或者6000/21.75）*21天；
3月31天，休息日為8天，則3月工資為（72000/261或者6000/21.75）*23天；
意思就是要保持日工資一致，年薪一致，那么月工資必定不一致。
三、21.75已含法定假日工資，故5.1應(yīng)發(fā)二倍工資。
法定節(jié)假日加班是另外需付多3倍加班費(fèi)，而不是兩倍。理由如下：
1、《勞動(dòng)法》第四十四條第（三）款規(guī)定：“法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的300%的工資報(bào)酬。”
2、勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》的通知中第二條關(guān)于加班加點(diǎn)的工資支付問(wèn)題 （１）《規(guī)定》第十三條第（一）、(二)、（三）款規(guī)定的符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的制度工時(shí)以外延長(zhǎng)工作時(shí)間及安排休息日和法定休假節(jié)日工作應(yīng)支付的工資，是根據(jù)加班加點(diǎn)的多少，以勞動(dòng)合同確定的正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)的一定倍數(shù)所支付的勞動(dòng)報(bào)酬，即凡是安排勞動(dòng)者在法定工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間或安排在休息日工作而又不能補(bǔ)休的，均應(yīng)支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)150％、200％的工資；安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)300％的工資
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2018-10-15 10:28:17