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HR，如何分別與高管、經(jīng)理進(jìn)行薪酬福利溝通？

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BambooHR

2017-05-18 09:34:51

無(wú)論對(duì)象是誰(shuí)，討論薪酬總是一件不愉快的事情。尤其在面試高峰期，我們每天可能會(huì)被10幾個(gè)候選人詢(xún)問(wèn)薪資問(wèn)題，即使公司有一套固定的薪酬體系，HR與經(jīng)理、高管聊薪酬的時(shí)候也難免會(huì)有些尷尬。那么關(guān)于薪酬如何溝...

無(wú)論對(duì)象是誰(shuí)，討論薪酬總是一件不愉快的事情。尤其在面試高峰期，我們每天可能會(huì)被10幾個(gè)候選人詢(xún)問(wèn)薪資問(wèn)題，即使公司有一套固定的薪酬體系，HR與經(jīng)理、高管聊薪酬的時(shí)候也難免會(huì)有些尷尬。

那么關(guān)于薪酬如何溝通，接下來(lái)才主會(huì)從以下幾個(gè)點(diǎn)贅述。

關(guān)于薪酬福利溝通的四大透視

觀點(diǎn)一：薪酬福利需透明化

近期才主也看過(guò)很多篇文章，主要是站在候選人的角度向HR投訴，希望HR能提前告訴候選人薪資，這樣在滿足雙方條件的基礎(chǔ)之上可以更愉快的進(jìn)行下一步交談，所以這里就涉及一個(gè)薪水透明。那么如何定義透明化呢？

◤薪酬福利透明化光譜◥

1. 薪水（是什么）——“這是你的薪水”

2. 數(shù)據(jù)，市場(chǎng)調(diào)研（如何做）——“這是進(jìn)行薪酬決策的依據(jù)”

3. 策劃，薪酬范圍策略（在哪里）——“你的薪酬策略失敗的地方與努力的方向在哪里”

4. 文化，經(jīng)理培訓(xùn)（為什么）——“我們?yōu)楹我@樣做”

5. 公開(kāi)的薪酬，公布范圍和薪水（驚嘆）——“這就是你想知道的所有人的薪酬情況”

◤為何要讓每個(gè)人都了解薪酬◥

實(shí)行透明化的薪酬策略——創(chuàng)建信任——提升敬業(yè)度——實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)務(wù)產(chǎn)出。

談?wù)撔匠瓴⒉豢偸怯淇斓?/span>。

“你的薪水漲了3%，就別郁悶了；我才漲了2%。

“我能說(shuō)你的2%比我們的3%多得多嗎？”

“別把我的薪水想得太高哦……”

觀點(diǎn)二：薪酬福利是組織文化影響的結(jié)果

薪酬福利直接影響著公司的敬業(yè)度、績(jī)效評(píng)估、企業(yè)文化、員工留任率等組織文化范疇，如果員工忠誠(chéng)度、員工滿意度、績(jī)效、敬業(yè)度和員工留任率更高，獲得的業(yè)務(wù)產(chǎn)出也會(huì)更高。

◤企業(yè)文化有何影響◥

在組織中，你所做的每件事情都是文化的一部分，也就是說(shuō)文化是關(guān)于你所重視的每件事。薪酬則是關(guān)于如何衡量你所重視的事情。薪酬是組織文化的關(guān)鍵點(diǎn)，讓薪酬福利對(duì)話成為文化創(chuàng)建的推手。薪酬福利對(duì)話要公開(kāi)、要嚴(yán)肅對(duì)待、不要當(dāng)成禁忌、要積極開(kāi)展、要客觀進(jìn)行、要主動(dòng)倡導(dǎo)。

以下這組數(shù)據(jù)或許會(huì)讓你明白的更透徹，更直接。

如果獲得合理解釋?zhuān)?2%的員工會(huì)接受較低的薪酬。——2015年P(guān)aySale員工薪酬調(diào)查

80%的在市場(chǎng)平均薪酬水平以上的員工認(rèn)為自己的薪酬僅處于平均水平或以下。——2015年P(guān)aySale員工薪酬調(diào)查

僅17%的公司對(duì)經(jīng)理?yè)碛刑幚磔^難應(yīng)付的薪酬對(duì)話的能力充滿信心。——2016年P(guān)aySale薪酬福利最佳實(shí)踐報(bào)告

◤薪酬認(rèn)知如何影響員工◥

58.3%的人認(rèn)為自己的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，27%的人認(rèn)為自己是平均水平，6.5%的人認(rèn)為自己的薪酬高于市場(chǎng)平均水平。

對(duì)自我的薪酬水平認(rèn)知度越高，其工作滿意度越高，離職意愿也越低。

觀點(diǎn)三：如何與高管進(jìn)行薪酬福利溝通

與高管進(jìn)行薪酬福利溝通的建議：

理解高管們的訴求

將薪酬福利與業(yè)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合

實(shí)行領(lǐng)先的薪酬福利實(shí)踐

讓高管了解市場(chǎng)的實(shí)時(shí)狀況

高管們關(guān)心什么？

首席財(cái)務(wù)官：現(xiàn)金流

首席營(yíng)銷(xiāo)官：?jiǎn)T工流失率多高？

首席技術(shù)官：實(shí)行多樣化招聘

首席數(shù)據(jù)官：數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)，請(qǐng)用數(shù)據(jù)說(shuō)話

如何說(shuō)明進(jìn)行薪酬福利規(guī)劃帶來(lái)的諸多好處？

準(zhǔn)備談話要點(diǎn)：

明確薪酬福利原則與目的

薪酬福利計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整的最高幅度

市場(chǎng)調(diào)研和結(jié)果

下一步——與經(jīng)理進(jìn)行薪酬福利溝通

這里需要強(qiáng)調(diào)一下，盡量以表格的形式讓高管們了解薪酬上漲比例、市場(chǎng)上漲比例等信息，并進(jìn)行定期匯報(bào)。

觀點(diǎn)四：與經(jīng)理進(jìn)行溝通

薪酬福利是一種交換價(jià)值，而不僅僅是金錢(qián)。

員工價(jià)值的驅(qū)動(dòng)因素有哪些

行業(yè)經(jīng)驗(yàn)

市場(chǎng)垂直經(jīng)驗(yàn)

在相關(guān)學(xué)科的經(jīng)驗(yàn)

在相鄰學(xué)科的經(jīng)驗(yàn)

在競(jìng)爭(zhēng)公司的經(jīng)驗(yàn)

產(chǎn)品知識(shí)

對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的了解

教育經(jīng)歷

在公司服務(wù)的時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)

獲得的學(xué)科培訓(xùn)與資格證書(shū)

供給需求

雇主價(jià)值的驅(qū)動(dòng)因素有哪些？

基本工資

績(jī)效工資

帶薪假期

福利

差旅費(fèi)

工作文化和氛圍

工作自主度

彈性工作

工作-生活平衡

工作中的同事

有意義的工作

具有挑戰(zhàn)性的工作

獲得影響力的機(jī)會(huì)

工作安全

高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層

共同的目標(biāo)/愿景

職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

薪酬即員工與雇主雙方根據(jù)各自的價(jià)值進(jìn)行的一種交換

HR某種程度上如同組織的代理人，要與經(jīng)理們進(jìn)行薪酬福利上的溝通。

如何與經(jīng)理進(jìn)行薪酬福利溝通？

確保讓他們樹(shù)立相關(guān)期待

讓他們接受培訓(xùn)

強(qiáng)調(diào)組織發(fā)展大藍(lán)圖

為他們提供與員工進(jìn)行薪酬福利溝通的相關(guān)工具

薪酬福利談判技巧：

將組織的整個(gè)薪酬福利措施擺上臺(tái)面

說(shuō)明組織所提供薪酬福利的優(yōu)點(diǎn)（初始價(jià)值和附加價(jià)值）

聆聽(tīng)問(wèn)題背后的問(wèn)題

先滿足他們的部分需求進(jìn)而再推進(jìn)計(jì)劃

◤識(shí)別具有創(chuàng)意的解決方案◥

考慮職場(chǎng)當(dāng)前實(shí)施的薪酬福利情況：

了解能夠激勵(lì)員工的東西

額外的/可選擇的津貼

全職人力工時(shí)（FTE）優(yōu)先福利

帶薪休假

工作安排

發(fā)展機(jī)會(huì)

為經(jīng)理準(zhǔn)備薪酬福利談話的工具包：

薪酬福利計(jì)劃的談話要點(diǎn)

薪酬福利計(jì)劃信息

其管理之下的每位員工的細(xì)節(jié)信息

針對(duì)每一類(lèi)型的談話，他們可能要了解的情況：薪酬本來(lái)很低，或自認(rèn)為薪酬低；薪酬很高；根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)薪酬沒(méi)有增加的可能；“我在網(wǎng)上了解到這些信息”，提出質(zhì)疑者等等，這些都是HR去掌握的情況。

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