面對(duì)越來越紛繁復(fù)雜的福利項(xiàng)目，我們最應(yīng)該關(guān)心的是什么？是這些福利能否讓員工提升福利感受，提高員工的滿意度 ？

根據(jù)調(diào)查顯示，基本上有60%左右的員工對(duì)于現(xiàn)有的福利項(xiàng)目感到滿意，有將近30%~40%的員工感覺一般，或者說沒有太大的感受，有10%的員工對(duì)現(xiàn)有福利不滿意，或非常不滿意。

對(duì)于現(xiàn)有福利不滿意的員工，他們到底不滿意在哪里？他們更希望我們投入在哪些福利上？

員工福利與企業(yè)成本

員工福利是指在一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)員工獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，是用于改善員工工作和個(gè)人生活質(zhì)量以及防范各種風(fēng)險(xiǎn)的制度性安排。

關(guān)于員工福利，大家肯定有過很多思考，譬如說對(duì)于福利項(xiàng)目成本的思考，福利項(xiàng)目投入產(chǎn)出比的思考，關(guān)于福利成本問題，請(qǐng)看一組數(shù)據(jù)：

將近40%的公司福利費(fèi)用開支占薪資總額的20%左右，福利更好一些的公司則占到20%-30%之間。還有9%的公司福利成本占薪資總額的30%-40%，占40%以上的有7%。

員工福利實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享

如何做好員工福利？根據(jù)多年員工福利的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以總結(jié)為以下四點(diǎn)：

▌ 第一，明確員工福利的目的

▌ 第二，抓住員工福利的二個(gè)基本點(diǎn)

▌ 第三，認(rèn)清員工福利的三個(gè)層面

▌ 第四，從四個(gè)維度來規(guī)劃員工福利

1、一個(gè)目的

做員工福利不可避免需要考慮諸多因素。但做福利的根本目的歸結(jié)起來卻只有一個(gè)，用兩個(gè)字來概括就是“留才”。所以這是我們做福利的根本出發(fā)點(diǎn)。

2、兩個(gè)基本點(diǎn)

在我們所考慮的諸多因素中，有些因素占據(jù)著主導(dǎo)地位，有些則只需要我們適度給予一定關(guān)注。歸納起來，有二個(gè)基本點(diǎn)決定了我們的員工福利該不該做，該怎么做。

兩個(gè)基本點(diǎn)到底指什么？第一個(gè)就是成本問題。對(duì)我們HR來說，成本意識(shí)與生俱來，沒有成本測算的福利項(xiàng)目簡直令人難以想象。 第二是需求。誰的需求？員工的需求。

認(rèn)可度比較高的福利項(xiàng)目一定是從這二個(gè)基本點(diǎn)出發(fā)，并且能夠在這兩個(gè)基本點(diǎn)之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)的。當(dāng)然這種平衡應(yīng)該是一種動(dòng)態(tài)的平衡。當(dāng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不好，公司業(yè)績下降，財(cái)務(wù)狀況趨緊的情況下，即使員工的需求很迫切，作為HR也很難不顧及公司財(cái)務(wù)的承受能力去推動(dòng)一個(gè)成本投入很高的福利項(xiàng)目。此時(shí)，能維系好現(xiàn)有的福利已經(jīng)非常不易。

當(dāng)然，在經(jīng)營狀況改善的前提下，員工的需求就能夠更多的被關(guān)注和滿足。但無論如何，小到發(fā)一張生日賀卡，大到公司的福利體系構(gòu)建，都無法回避的問題就是成本和需求。成本決定了能不能做，需求決定了該不該做。這兩個(gè)點(diǎn)確定了，接下來就看我們HR怎么去最大程度發(fā)揮聰明才智，怎么去體現(xiàn)我們的價(jià)值了。

上圖展示了如何從二個(gè)維度來搭建福利框架，一個(gè)是從員工的維度來看，如何基于員工的需求層層疊進(jìn)；第二個(gè)是雇主維度，如何用公司管理者所能理解的語言來豐富員工福利的內(nèi)涵。

3、三個(gè)層面

員工福利的三個(gè)層面：第一、社會(huì)層面；第二、公司層面；第三，個(gè)人層面。

從社會(huì)層面來看，員工福利是關(guān)系到國計(jì)民生的一個(gè)全社會(huì)的問題。從員工福利成本占比來看，公司為員工所付出的社會(huì)基本福利成本絕對(duì)是每一個(gè)合法經(jīng)營、具有社會(huì)責(zé)任的公司所承擔(dān)的最大的福利成本。

從公司層面來看，員工福利和每個(gè)公司的不同發(fā)展階段緊密切相關(guān)，公司不同的發(fā)展階段，決定著福利體系的完整程度和福利項(xiàng)目的豐富程度。從非社會(huì)基本福利角度來看，公司具有相當(dāng)?shù)撵`活性，這部分福利也就是我們通常稱之為公司補(bǔ)充福利。

員工福利的個(gè)人層面，即員工的需求層面。每個(gè)員工在不同的職業(yè)發(fā)展階段會(huì)有不同的福利需求。

在職業(yè)發(fā)展的起步階段，對(duì)薪資收入和對(duì)于其他現(xiàn)金性福利收入的需求會(huì)相對(duì)比較集中。而在職業(yè)發(fā)展的初級(jí)階段和中級(jí)階段，隨著家庭狀況的改變，結(jié)婚生子，對(duì)于福利的需求就有了比較大的變化，沒車的想買車，沒房的要買房，小房子想換大房子，外環(huán)想換到內(nèi)環(huán)。

在這個(gè)過程中，公司如果能提供給員工比較有特色的福利，一定會(huì)極大提升福利感受，同時(shí)也會(huì)為公司吸引人才、保留人才提供很大的幫助。比如說，免息的車貸，房貸等。當(dāng)然這需要根據(jù)公司財(cái)務(wù)狀況量力而行。

隨著職業(yè)的不斷發(fā)展，人到中年以后，壽險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、子女高等教育津貼等福利就會(huì)逐漸變得更有吸引力。

4、四個(gè)維度

關(guān)于員工福利的四個(gè)維度：

1、第一個(gè)維度：HR

HR需要考慮如何在不大幅增加公司成本的前提下，盡可能的考慮員工需求。在確�；�本保障的前提下，盡可能考慮符合市場上的福利發(fā)展趨勢，同時(shí)也要平衡好投入和產(chǎn)出比。

為此，HR就需要不斷地做平衡，員工需求和公司成本之間的平衡，基本福利和市場上創(chuàng)新福利之間的平衡，投入產(chǎn)出之間的平衡，長期福利和當(dāng)前福利項(xiàng)目之間的平衡。

2、第二個(gè)維度：員工

從員工角度來看，希望福利更加多元化。用樸素的語言表達(dá)就是：別家公司有的我們應(yīng)該也有，而且要做得更好，別家公司沒有的我們有當(dāng)然更好。在福利多樣性的基礎(chǔ)上，能否有一定的參與度，在享受福利方面有一定的自主權(quán)也正日益成為員工的需求。

3、第三個(gè)維度：老板

這里說的老板是指具有決策權(quán)的，對(duì)公司經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)的公司最高層管理者。雖然每次討論福利項(xiàng)目，看似老板都不那么樂意甚至是有點(diǎn)吹毛求疵，但其實(shí)從根本上來講，老板也希望通過福利保留住公司的優(yōu)秀人才，并且最好能去多吸引一些外部人才。老板只是通過某種方式在求證福利項(xiàng)目的必要性，而這種求證，往往讓一些考慮不充分的福利項(xiàng)目被擱置甚至是無限延期。

老板始終的顧慮是：我們公司的福利到底能不能產(chǎn)生應(yīng)有的效益？

4、第四個(gè)維度：供應(yīng)商

經(jīng)過行業(yè)內(nèi)的并購甚至是跨界的整合，現(xiàn)在市場上的各類供應(yīng)商已經(jīng)強(qiáng)大到足以影響公司福利決策的程度，所以，作為第四個(gè)維度，絕不容忽視。尤其是在一些個(gè)性化福利逐漸成為一種趨勢，而市場上有能力提供服務(wù)的供應(yīng)商都平臺(tái)化了以后，福利項(xiàng)目就不得不考慮供應(yīng)商這個(gè)因素。

這四方的利益點(diǎn)看似各不相同，是否可以統(tǒng)一？找到一個(gè)能夠平衡各個(gè)利益方的方案，就是我們HR需要去積極探究的，這也正是我們體現(xiàn)自身價(jià)值所在。

對(duì)以上四個(gè)維度做進(jìn)一步的梳理。首先要考慮到員工對(duì)于福利的需求和偏好，其次，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才策略，福利項(xiàng)目需要有不同的側(cè)重。資金來源和成本可持續(xù)問題永遠(yuǎn)是我們做福利所需要考慮的重要維度。

市場競爭力分析維度可能是目前考慮不夠充分，但恰恰又能幫助我們很好定位公司整體福利競爭力在市場上處于什么地位。借助市場上一些專業(yè)數(shù)據(jù)，譬如咨詢公司提供的福利報(bào)告，結(jié)合比較成熟的方法論，可以讓我們對(duì)公司福利做出更加客觀的符合市場標(biāo)準(zhǔn)的分析。同時(shí)也能為HR提供一些市場參考數(shù)據(jù)和通用操作方法，幫助HR規(guī)劃和向管理層匯報(bào)福利方案。

總結(jié)

1、福利的普及程度，和該項(xiàng)福利的成本投入總額成反比

普及程度越高的福利，其成本投入反而并不高。反之，需要高成本投入的福利項(xiàng)目，其普及程度必然不高。

2、福利的普及程度，和該項(xiàng)福利所能帶來的顯性當(dāng)期效益成正比

比如加班交通補(bǔ)貼、加班餐費(fèi)補(bǔ)貼、通勤車輛以及帶薪病假等這些福利項(xiàng)目在市場上較為常見，即普及程度較高。很顯然，這些福利項(xiàng)目的提供，能夠很好的解決當(dāng)前的需求，即適當(dāng)?shù)某杀就度爰纯僧a(chǎn)生效益。

相比較而言，補(bǔ)充住房、補(bǔ)充養(yǎng)老等福利項(xiàng)目，雖然員工的需求非常強(qiáng)烈，但正因?yàn)檫@些福利項(xiàng)目需要少則十年，多則二十年以后才能正在體現(xiàn)出效能，所以市場普及程度并不高。

3、差異化福利的差異真的很大

的確，差異化的福利在每家公司，真的差異非常大。如果沒有考慮清楚，請(qǐng)謹(jǐn)慎對(duì)待。因?yàn)椴町惢�福利所針�?duì)的往往不是公司絕大多數(shù)員工，而是那些重點(diǎn)需要保留的人群，那些職級(jí)比較高的或者是核心崗位人群。

4、職級(jí)越高、崗位越關(guān)鍵、工作年限越長、工作表現(xiàn)越好，保障越好

85%的公司要求必須是正式員工才能享受，45%的公司對(duì)工作表現(xiàn)有一定要求，63%的公司對(duì)于享受福利的員工有本公司工作年限的基本要求，49%的公司為一定職級(jí)以上的員工提供了相應(yīng)的福利，32%的公司對(duì)工作崗位有相關(guān)要求�？偨Y(jié)起來就是，職位高低，崗位是否關(guān)鍵，工作年限長短，工作表現(xiàn)好壞，決定了是否能享受某項(xiàng)福利項(xiàng)目。

總結(jié)起來就是：職級(jí)越高、崗位越關(guān)鍵、工作年限越長、工作表現(xiàn)越好，保障越好。

5、是否增加福利保障的投入取決于：公司財(cái)務(wù)支付能力+員工的需求

差不多有50%左右的公司還是會(huì)繼續(xù)在福利保障方面更多地投入，但是也有近50%左右的公司可能覺得還并不確定。

在這個(gè)最壞的也是最好的時(shí)代，是否做福利，如何來做，你來決定。

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