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怎樣發(fā)福利員工才更滿意?
知識(shí)庫 > 薪酬管理 > 薪酬福利 > 正文 899 路寧 商界評(píng)論雜志 2016-01-08 09:59:57

如何幫助企業(yè)跳出福利增長→滿意下滑的怪圈,提高員工的福利滿意度,是一個(gè)管理成本與員工滿意度的博弈問題。作為人力資源經(jīng)理,你或許有過這樣的經(jīng)歷:新設(shè)立的福利項(xiàng)目投入巨額成本,卻飽受員工詬病。原有...

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如何幫助企業(yè)跳出“福利增長→滿意下滑”的怪圈,提高員工的福利滿意度,是一個(gè)管理成本與員工滿意度的博弈問題。

作為人力資源經(jīng)理,你或許有過這樣的經(jīng)歷:新設(shè)立的福利項(xiàng)目投入巨額成本,卻飽受員工詬病。原有福利項(xiàng)目額度一漲再漲,卻始終得不到員工認(rèn)可。到底是員工越來越刁鉆,還是我們陷入了依賴巨額福利投入換取福利滿意度的思維怪圈,想跳出來卻不得其法?

 

戰(zhàn)略思維:福利效能最大化

 


在公平原則下,福利傾向于絕對(duì)值上的平均傾向。因此,相較于員工對(duì)薪酬組織內(nèi)部公平性的追求,福利的社會(huì)比較主要集中在組織之間。福利好不好一定程度上決定了企業(yè)在人才市場上的競爭力,以及對(duì)核心人才的保留能力,而且還直接影響到員工的士氣和工作績效

 

因此,福利管理的戰(zhàn)略思維要從兩個(gè)方面思考。

 

第一,福利計(jì)劃要與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接,為促進(jìn)戰(zhàn)略在人力資源規(guī)劃上的落地而提供支持。所以,我們應(yīng)更加關(guān)注未來的戰(zhàn)略是如何通過核心人才團(tuán)隊(duì)完成的,我們是否足夠了解這一群體的特點(diǎn)和需求,如何通過調(diào)配我們有限的福利資源,來滿足這一核心人群的核心需求,以此實(shí)現(xiàn)對(duì)核心人員的保留和吸引?

 

第二,福利管理要有成本意識(shí)。在既定福利成本下,企業(yè)要懂得如何追求最大化的福利感知度與滿意度,即錢是否花在了刀刃上,是否讓福利資源效能最大化。也就是說,企業(yè)想激勵(lì)員工,必須先了解目標(biāo)群體員工的福利需求,并對(duì)員工的福利需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤。

 

企業(yè)必須知道哪種福利項(xiàng)目表達(dá)出來的價(jià)值最高,最符合我們員工的實(shí)際需求,從而針對(duì)員工的不同需求設(shè)計(jì)出差異化和針對(duì)性的福利方案,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工最大化的激勵(lì)。

 

所以,企業(yè)在思考福利管理的戰(zhàn)略思維時(shí),需要從以下問題來思考:

 

1、企業(yè)處于發(fā)展周期的哪一個(gè)階段?處于行業(yè)的什么地位?

 

2、我們的薪酬福利結(jié)構(gòu)是什么樣的?競爭對(duì)手的福利如何?

 

3、企業(yè)的核心人才是哪些人?將來最緊缺的是哪類人才?是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部獲得?

 

4、 這類人才有什么集中深層次的福利需求?注意,也許不是他們口頭說的那樣。

 

痛點(diǎn)福利定位需求

 

 

將福利項(xiàng)目與員工的需求偏好相匹配,從員工需求的導(dǎo)向來建設(shè)福利項(xiàng)目,是福利體系發(fā)展的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。在一個(gè)員工老齡化的企業(yè)推行住房貸款,與在一個(gè)年輕的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)推廣企業(yè)年金,都不會(huì)取得太滿意的結(jié)果,因?yàn)楦@?xiàng)目與群體需求不匹配。 

 

企業(yè)想要做好福利項(xiàng)目與需求的匹配,要先做好人員的結(jié)構(gòu)分析,還要從戰(zhàn)略的角度考慮,我們未來的發(fā)展方向在哪里?潛在市場在哪里?我們將來要招聘、培養(yǎng)、保留什么樣的人才,他們有什么樣的特征,對(duì)福利有什么特別的需求?

 

顯而易見,如果將福利放在戰(zhàn)略的高度,將能幫企業(yè)更加迅速地梳理出未來人力資源獲取的目標(biāo)。如此一來,我們也就明白為什么騰訊公司會(huì)推出無息購房貸款,Google公司會(huì)推出定期壽險(xiǎn)項(xiàng)目,以家庭為抓手,便能牢牢抓住員工的心。

 

然而,推出無息貸款的福利有一定風(fēng)險(xiǎn),這項(xiàng)福利不僅會(huì)占用公司現(xiàn)金流,而且還存在違約風(fēng)險(xiǎn),如果名額過多,或?qū)举Y金鏈產(chǎn)生一定影響。最近,一家年輕的醫(yī)療儀器配件企業(yè)也為公司的80后業(yè)務(wù)骨干提供了這項(xiàng)福利。該企業(yè)針對(duì)入職三年以上且上年度考核優(yōu)秀的無房產(chǎn)員工,給予不超過房價(jià)20%,最高限額40萬元的無息貸款。這一福利項(xiàng)目的增加在該企業(yè)所處細(xì)分人才市場產(chǎn)生了轟動(dòng)效應(yīng),幫助企業(yè)提升了其品牌價(jià)值。

 

我們?cè)賮砜纯淳〇|,自建物流系統(tǒng)與“211限時(shí)達(dá)”服務(wù)承諾是京東的核心優(yōu)勢,這也決定了京東的二元人力資源結(jié)構(gòu)(在大批知識(shí)型員工之外,還擁有大量外地務(wù)工的一線倉儲(chǔ)、物流員工)。這些人漂在北京,心系老家的子女。為此,京東與政府溝通協(xié)調(diào)解決留守兒童上學(xué)的問題,好讓員工的下一代可以獲得在父母身邊接受良好教育的機(jī)會(huì)。這一福利舉措,也幫助京東獲得這部分員工的心,以此換來了更高的經(jīng)營業(yè)績。

 

彈性福利匹配需求

 

 

一方面,公司需要福利滿意度,這必須要體現(xiàn)出人力資源管理的存在價(jià)值。如果說發(fā)錢還不能讓員工滿意,要人力資源經(jīng)理還有什么存在的意義。

另一方面,福利成本總額受限,不是想發(fā)多少福利都可以。隨著社會(huì)保障體系的完善,企業(yè)承擔(dān)的福利成本越來越高。如何在福利成本高企的情況下,合理控制福利成本,提升滿意度,是人力資源經(jīng)理需要認(rèn)真思考的問題。 

 

彈性福利的方法有助于企業(yè)脫離“成本增加→滿意下降”的惡性循環(huán)。主要指在固定的福利費(fèi)用預(yù)算內(nèi),由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。通常由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單,員工可以根據(jù)自己的需求自由選擇。如果把傳統(tǒng)福利比作計(jì)劃經(jīng)濟(jì),那么彈性福利就是市場經(jīng)濟(jì)。傳統(tǒng)福利往往是“企業(yè)提供什么員工要什么”,而彈性福利則是在一定的成本預(yù)算內(nèi)“員工要什么,企業(yè)就提供什么”。

 

相對(duì)于傳統(tǒng)福利計(jì)劃而言,彈性福利有幾方面的特點(diǎn)與優(yōu)勢:

第一,引入全面薪酬概念,將分散的單個(gè)福利價(jià)值加總成福利總值,讓員工有福利成本的意識(shí),加強(qiáng)他們對(duì)福利總額的認(rèn)知,使得福利成本得到有效地表達(dá),并實(shí)現(xiàn)福利成本的可控。

第二,在成本既定的情況下,有利于豐富福利的選項(xiàng),滿足員工的個(gè)性化福利需求,提高滿意度,從而激勵(lì)員工更加努力地工作。

第三,能夠充分體現(xiàn)出員工對(duì)自己福利的自主權(quán),提高他們的幸福感,同時(shí)培養(yǎng)員工積極的福利管理意識(shí)。

 

尤其像京東這樣二元化的人力資源結(jié)構(gòu),統(tǒng)一的福利供給模式很難全面覆蓋所有員工的需求,所以更適合用彈性福利計(jì)劃來滿足員工結(jié)構(gòu)化的福利偏好。

 

在給員工提供更多的福利項(xiàng)目選擇時(shí),彈性福利能避開傳統(tǒng)福利管理耗時(shí)良多的交付環(huán)節(jié),實(shí)現(xiàn)一些項(xiàng)目的差異化組合。然而,實(shí)現(xiàn)彈性福利需要強(qiáng)大的后臺(tái)信息傳輸、計(jì)算、交付支持;趥鹘y(tǒng)的福利管理模式,這無疑會(huì)把福利管理運(yùn)營的組織資源消耗與管理困難度提高一個(gè)指數(shù)級(jí)。因此,信息化的彈性福利平臺(tái)是建設(shè)彈性福利的一個(gè)坎。

 

如果不能通過信息技術(shù)的自動(dòng)化程序來完成這項(xiàng)工作,很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)大量人力來解決。比如,核算每個(gè)人的彈性福利計(jì)劃是否填寫正確,更新員工的福利信息,或解答員工關(guān)于福利項(xiàng)目的相互比較問題。因此,企業(yè)如果要建立彈性福利計(jì)劃,應(yīng)該考慮采用外部成熟的彈性福利平臺(tái)。

 

人文管理:做好柔性關(guān)懷

 

 

用什么樣的方式和員工溝通,決定了員工如何理解你的意圖。面對(duì)新時(shí)代的員工,我們要用更加柔性的人性化管理方式,從員工的角度與員工溝通,才能獲得他們更多的認(rèn)可與支持。 

 

或許你不知道,有的公司為自己的單身員工提供了約會(huì)基金,有的公司為員工提供了“非誠勿擾”假期(單身員工參加非誠勿擾,公司報(bào)銷交通費(fèi)用)。

 

早在2008年,東京的一家商貿(mào)公司就為自己失戀的青年員工提供了失戀假期,以便他們調(diào)整好情緒,更好地投入到工作中。相較于傳統(tǒng)的剛性福利制度,那些真的有需求并享受了這些福利的員工,對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的組織歸屬感與認(rèn)同感。反過來,如果一個(gè)員工失戀了,即使他人還在崗位上工作,但也心不在焉。如果是知識(shí)型工作,你能期待多少產(chǎn)出,如果是頻繁操作類工作,會(huì)有多么高的失誤率?

 

傳遞感情連接的信號(hào)

 

 

福利計(jì)劃是增強(qiáng)公司人才競爭力的特色因素,同時(shí)它更代表了一種價(jià)值觀導(dǎo)向,而不再僅僅是傳統(tǒng)意義上各種零散福利項(xiàng)目的總和。因此,福利計(jì)劃應(yīng)該傳達(dá)一種積極向上、富有人情味和感染力的文化,要真真切切地展示出企業(yè)的價(jià)值觀和信念。 

 

擁有卓越福利計(jì)劃的公司,往往能與員工達(dá)成感情的連接,使員工建立起對(duì)組織較高的情感承諾。而他們也正是通過福利計(jì)劃,將企業(yè)對(duì)員工的期望與關(guān)懷表達(dá)出來,尤其是企業(yè)對(duì)于希望員工能夠長期留任,以及實(shí)現(xiàn)員工家庭與自身工作、生活的平衡。

 

希望與員工建立起長期雇傭關(guān)系的公司,當(dāng)然會(huì)盡可能地幫助員工營建幸福未來。這就意味著公司除了在常規(guī)的社會(huì)基本保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目外,還要為員工提供著眼于未來的企業(yè)年金等養(yǎng)老補(bǔ)充計(jì)劃,以及為良好的家庭生活提供全方位護(hù)航的醫(yī)療健康福利計(jì)劃。

 

美國心理學(xué)家格羅弗從美國社會(huì)調(diào)查中抽取的樣本發(fā)現(xiàn),使用與家庭相關(guān)的福利政策能夠促進(jìn)員工更強(qiáng)的組織依附與組織承諾,員工離職的意愿顯著較低。西南航空公司把“永遠(yuǎn)不解雇員工”這一保障條款寫進(jìn)了勞動(dòng)協(xié)議。西南航空通過提供再教育機(jī)會(huì)來提升員工的能力,或者通過培訓(xùn)基金與在線學(xué)習(xí)等,幫助員工取得各種技能與認(rèn)證。雖然這些舉措存在為其他企業(yè)做嫁衣的風(fēng)險(xiǎn),但至少傳遞出企業(yè)希望與員工建立長久關(guān)系意愿的信號(hào)。

 

讓福利品牌化

 

 

福利計(jì)劃的品牌化是企業(yè)努力實(shí)現(xiàn)人格化工作的一部分。它指的是將企業(yè)的價(jià)值觀抽離出來,以品牌形式注入福利計(jì)劃,形象地將自己的價(jià)值觀傳遞給員工和潛在求職者。 

 

推出“彩虹計(jì)劃”福利品牌的HPK是光學(xué)器件內(nèi)的翹楚,但因?yàn)槠湫匠晁叫枰胶夂芏嘁蛩,而出現(xiàn)人才吸引和保留時(shí)的暫時(shí)失效狀態(tài)。其推出的福利計(jì)劃正是瞄準(zhǔn)光電學(xué)科領(lǐng)域的應(yīng)屆畢業(yè)生。福利計(jì)劃提供了從婚戀、購房、購車到健身、醫(yī)療、養(yǎng)老等多個(gè)維度的福利項(xiàng)目,滿足了年輕人多姿多彩的福利偏好,以及優(yōu)渥的福利保障需求。

 

2011年8月,阿里巴巴打出了“30億元員工首次置業(yè)無息貸款”的“ihome”計(jì)劃,當(dāng)時(shí)就在業(yè)界引起了強(qiáng)烈轟動(dòng)。經(jīng)過幾年的磨煉,阿里的福利品牌更加體系化,如今更是打出了“全橙愛”的綜合福利計(jì)劃品牌。“全橙愛”福利體系包含了財(cái)富保障、生活平衡、健康保障等27項(xiàng)福利。其橙色與阿里的VI一致,體現(xiàn)出其積極進(jìn)取、樂觀創(chuàng)業(yè)的精神面貌。同時(shí)“全橙愛”諧音“全程愛”,更體現(xiàn)出阿里對(duì)員工從入職到退休的全程關(guān)懷。

 

福利地圖:溝通大于一切

 

 

Aon公司的研究表明,良好的福利溝通和員工對(duì)福利的認(rèn)可度有較高的正相關(guān)關(guān)系,而Waston Wyatt關(guān)于健康福利的調(diào)查結(jié)果也顯示,福利溝通的意義甚至高于福利本身。

 

給你一道排序題,你如何對(duì)下面三類公司的離職率進(jìn)行排序?

A.提供了良好福利并進(jìn)行了有效溝通。

B.提供了良好福利未進(jìn)行有效溝通。

C.提供了一般福利進(jìn)行了有效溝通。

從較大范圍的樣本數(shù)據(jù)分析得知,離職率B>C>A。也就是說,從某種程度而言,福利溝通戰(zhàn)勝了福利本身。因?yàn)槿狈Ω@麥贤,一些企業(yè)的福利水平雖然已是行業(yè)領(lǐng)跑者,但員工心態(tài)已產(chǎn)生了孤島效應(yīng),只能看到其他企業(yè)比自己企業(yè)福利高的項(xiàng)目,卻看不到福利項(xiàng)目整體的領(lǐng)先優(yōu)勢。因此,加強(qiáng)和員工的福利溝通,可以顯著地提高員工的福利滿意度。

 

美國有一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),通過海報(bào)、座談會(huì)和手冊(cè)等方式,企業(yè)能大量增加員工所掌握的福利信息,并且能顯著增加員工對(duì)福利的滿意度,同時(shí)還直接獲得員工對(duì)福利管理的反饋意見。因此許多意識(shí)到福利溝通重要性的企業(yè),都有著改善福利溝通的個(gè)性化工具,比如福利地圖。

 

福利地圖是一個(gè)在福利溝通實(shí)踐上的新概念,它倡導(dǎo)將公司的福利項(xiàng)目從員工需求角度出發(fā),按照方便員工查找和使用的方式進(jìn)行陳列。分組陳列之后的福利項(xiàng)目,雖然數(shù)量和內(nèi)容并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化,但透過一個(gè)個(gè)福利項(xiàng)目連線的福利地圖方式呈現(xiàn)后,能釋放出福利管理的人文情懷。在滿足員工使用需求的同時(shí),更加滿足他們的情感需求,從而使員工建立起與組織的情感承諾。

 

福利管理的藝術(shù)就是要用戰(zhàn)略的思維去考慮如何主動(dòng)吸引、保留我們的目標(biāo)群體,并用投入產(chǎn)出比的眼光衡量福利效用。企業(yè)要控制成本還要提高滿意度,用人文情懷做好福利溝通,實(shí)現(xiàn)福利計(jì)劃的產(chǎn)品溢價(jià),能讓員工真正建立起對(duì)企業(yè)的組織情感承諾。

 

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