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高薪就能讓你的員工做到忠誠嗎?
知識庫 > 薪酬管理 > 薪酬福利 > 正文 892 HR369 2015-05-19 09:43:13

每年的3、4月份都是員工離職的高峰期。智聯(lián)招聘的2015年春節(jié)過后,對南京地區(qū)調(diào)查可以看出,南京地區(qū)已經(jīng)有14.7%的白領(lǐng)開始辦理離職\入職手 續(xù),47.7%“春心萌動”的職場人已經(jīng)開始找尋新的機會,而有意向的白領(lǐng)占到了32.1%.僅有5.5%的白領(lǐng)表示肯定不會跳槽。

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高薪就能讓你的員工做到忠誠嗎?
每年的3、4月份都是員工離職的高峰期。智聯(lián)招聘的2015年春節(jié)過后,對南京地區(qū)調(diào)查可以看出,南京地區(qū)已經(jīng)有14.7%的白領(lǐng)開始辦理離職\入職手 續(xù),47.7%“春心萌動”的職場人已經(jīng)開始找尋新的機會,而有意向的白領(lǐng)占到了32.1%.僅有5.5%的白領(lǐng)表示肯定不會跳槽。
這個調(diào)查顯示的另一個結(jié)果是60.6%的員工離職是因為薪酬不給力,其次是福利、企業(yè)發(fā)展前景
另一項對上海的地區(qū)的調(diào)查:上海對1萬多名的企業(yè)白領(lǐng)的調(diào)查中,在離職原因中選擇\"尋求高薪\"的高達(dá)41.2%,遠(yuǎn)高于其他因素。
結(jié)論:有些企業(yè)高層就說了,既然薪酬如此重要,那我們就給高薪,解決人才流動,提高員工忠誠度。
是不是給了高薪就真的能解決這個問題呢?我們看看另一個案例。
阿里巴巴2014年9月19日上市,迅速增發(fā)6592萬股股票,目的是為了兌現(xiàn)員工激勵計劃。但是早在阿里巴巴上市之前,阿里員工離職潮就已經(jīng)暗潮涌動了。
據(jù)內(nèi)部人士透露:從2013年底,阿里集團內(nèi)的“離職潮”即已顯現(xiàn),許多同事已經(jīng)或者正在計劃向公司提出辭呈。上市前夕,這種情況已經(jīng)愈演愈烈,有傳言稱最 多一天會有60個職,以至于離職都要排隊。上市之后,“估計五年陳”的員工群體離職率高達(dá)20%~30%,基本都是中層員工。
企業(yè)上市了,員工為什么反而會離職?甚至是離職大潮。
馬云曾經(jīng)說過,別拿企業(yè)忠誠說事,員工不干就兩件事情:第一、心受委屈;第二、錢沒有給到位。
先看看阿里巴巴在文化方面做了下什么: 阿里巴巴的文化可是文化管理的標(biāo)桿。馬云本身不懂技術(shù),也不懂財務(wù),其實就干了兩件最重要的事情,戰(zhàn)略和文化。阿里巴巴對阿里文化的重視程度非比尋常的, 它每年要花五分之一的精力在其文化的管理。馬云本人極富激情,從創(chuàng)業(yè)第一天起就以宏偉目標(biāo)和遠(yuǎn)景激發(fā)大家。
阿里巴巴一直主張:企業(yè)文化要 做到“潤物細(xì)無聲”,不要掛在墻上,而要印在員工心里;不依靠任何大張旗鼓的宣傳,于細(xì)節(jié)處施以點點滴滴的影響,浸潤每一個員工。并且通過一系列活動和制 度,將這種激情傳遞給每位員工。阿里內(nèi)部有個政委制度能隨時了解員工的工作狀態(tài)、及時傳達(dá)公司的各項活動及政策。其他關(guān)心員工的生活起居,策劃阿里員工的 集體婚禮、趣味運動會、單身舞會,創(chuàng)辦內(nèi)刊“阿里人”等等。
第二,在員工激勵方面。阿里巴巴成立之后,一直在內(nèi)部進(jìn)行股權(quán)激勵。1999年創(chuàng)立以來,阿里已經(jīng)以股票期權(quán)和其他股權(quán)獎勵的形式,向現(xiàn)任和前任員工總計發(fā)放了26.7%股份。
2014年阿里上市后的市值為2400億美元,那么,阿里巴巴此次IPO可為員工帶來大約600億美元的財富,這可能超過以往任何一家成功IPO的國內(nèi)企業(yè)。
其實,在阿里未上市之前,阿里的股票在公司內(nèi)部交易市場上熱烈。一位阿里員工表示,2009年,公司郵件公布的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價是2美元,第二年就漲成了7美元; 2012年末,俄羅斯一家投資機構(gòu)通過阿里購買員工股權(quán),每股13.5美元,到了去年底,每股交易價格已達(dá)33美元。
其實,阿里巴巴也深深的知道暴富后的員工會怎樣?所以他們經(jīng)常通過培訓(xùn)的形式來教導(dǎo)員工。
除了阿里巴巴外,很多企業(yè)都遭遇了相類似的問題。某位服裝企業(yè)集團的老總,花了九牛二虎之力從外界聘請了一位廠長,可不到一年,這個廠長就跳槽到競爭對手那里。
如果企業(yè)打算用高薪來讓員工忠誠,必須考慮四個問題:
1、有些員工離職并非僅僅因為薪酬問題,職業(yè)發(fā)展、與上級關(guān)系、文化等可能是導(dǎo)致離職的原因。
2、當(dāng)一個企業(yè)或者部門的核心員工和主要骨干離職,很多高管和部門主管第一時間會“抓狂”,無所適從,因而會采用最簡單和直接的方法去加薪。
3、當(dāng)某個人被加薪時,內(nèi)部消息會很快傳播,意味著知道的人都會得到同等待遇,企業(yè)薪酬體系是否因此被打亂。
4、當(dāng)同崗位員工被加薪,是否會影響整個團隊的士氣,破環(huán)應(yīng)有的公平原則。
曾幾何時,很多企業(yè)都熱衷于購買《忠誠勝于能力》這本書發(fā)給員工學(xué)習(xí),目的通過員工的學(xué)習(xí),灌輸忠誠思想,結(jié)果如何呢?反而更多的人選擇不忠誠。
結(jié)論:忠誠是一種品質(zhì),高薪是一種手段。用手段達(dá)成品質(zhì)本身就是錯誤。因而,拋開這個命題,我認(rèn)為這個問題根本談不通。
古往今來,仁義之士不是因為高薪才變成忠臣,反而很多人因為高薪、金錢的誘惑變成奸臣。
當(dāng)高薪被當(dāng)作充分必要條件的時候,必然招致這一充分條件所帶來的損失。
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