每到年底,公司都會根據(jù)全年目標(biāo)的完成情況,來評估銷售人員的業(yè)績水平,進而會對部份人員的管轄區(qū)域和職級進行調(diào)整,每次調(diào)整其實都是對責(zé)、權(quán)、利的重新分配,而利的分配主要就是體現(xiàn)在薪酬總額和薪酬方案的設(shè)...
那么銷售人員的薪酬的設(shè)計流程是如何的,銷售人員的提成比例是如何確定的?一般來講,為刺激銷售人員的積極性,銷售人員大都是采用提獎制(包按銷售額提獎、按利潤提獎等),或者獎金制(完成多少目標(biāo),配套多少獎金包),不管哪種方式,其核心都是提獎系數(shù)或獎金系數(shù)的確定。而這個系數(shù),計算公式就是:
提成或獎金系數(shù)=薪酬總額/銷售額
所以首先要確定的是薪酬總額。
一、確定薪酬總額
首先要確定的是薪酬預(yù)算,一般來講,相對規(guī)范的公司都會薪酬制度,包括薪酬等級和薪酬范圍,比如:年銷售目標(biāo)2000萬,年薪總額20萬,年目標(biāo)1500萬,年薪總額15萬。據(jù)此可以根據(jù)銷售目標(biāo)確定次年的薪酬預(yù)算包。當(dāng)然,在確定年薪總額時,需要去平衡市場的難易度、員工資歷、內(nèi)外部薪酬公平性、未來目標(biāo)等,而且在考核銷售人員時,也不只是有銷售額一個指標(biāo),一般還會考核利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等,考核側(cè)重點每個公司都不一樣,需根據(jù)具體情況來定。
二、確定工資結(jié)構(gòu)
銷售人員工資一般由固定薪酬和浮動薪酬(銷售提成或獎金)構(gòu)成,這里需要先行確定固浮比例。比如:50/50,40/60,70/30等,如年薪總額20萬,固浮比50/50,那么固定部份是10萬,銷售提成是10萬。這個比例不是確定的,需要根據(jù)實際情況來定,一般如果員工對于顧客的購買決策影響越大(如保險),浮動比例就要越高,反之影響越小(如跟單型銷售),浮動比例越低。
三、確定超額激勵方案
也就是說,如果員工超額完成目標(biāo),如何激勵?這里就需要匹配一個薪酬杠桿,比如3倍杠桿,那么員工有可能得到的薪酬總額:10萬(固定薪)+10萬*3=40萬。
也就是:業(yè)績再差,也有10萬(固定薪酬),完成目標(biāo)100%,可得薪酬20萬;超額完成,有機會得到40萬(10萬底薪+10萬提成*3=40萬),這就是他的薪酬區(qū)間
四、確定考核指標(biāo)和權(quán)重
比如銷售額、回款、利潤、新產(chǎn)品占比、網(wǎng)絡(luò)占比等等,并賦予不同的考核權(quán)重
五、確定各項考核指標(biāo)的目標(biāo)
六、為目標(biāo)匹配相應(yīng)的薪酬
把上兩步結(jié)合起來
七、計算提成比例
提成=薪酬/目標(biāo)*100%
比如:銷售額提成1=6萬/(2000-1600)萬*100%=1.5%
銷售額提成2=12萬/(3500-2000)萬*100%=2.4%
這個意思是:銷售額從1600萬增長到2000萬,薪酬提成6萬,所以計算時,要按銷售額增量來計算,不能簡單的用6萬/2000萬
也就是說:銷售在1600萬以下,不提獎,1600-2000萬之間,提獎比例1.5%,2000萬以上,提獎2.4%
同樣可以計算出利潤提成:
提成1=2.5萬/100萬=2.5%
提成2=5萬/100萬=5%
新產(chǎn)品提獎:
提成1=1.5萬/160萬=0.9%
提成2=3萬/200萬=1.5%
八、整合以上方案,形成銷售人員的年度薪酬考核方案。
在定目標(biāo)時,需要考慮到市場的難易度,比如新市場和老的成熟市場,同樣做1000萬,難易度不一樣,提獎肯定是不一樣的,一般可以通過設(shè)置市場調(diào)節(jié)系數(shù),二是可以調(diào)整目標(biāo),比如匹配同樣的薪酬10萬,成熟市場要完成500萬銷售;而新市場只需要完成200萬銷售。
以上,就是銷售提獎設(shè)計的流程。
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