有時(shí)候企業(yè)為自己的員工多做一點(diǎn),因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。根據(jù)調(diào)查,大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),首先考慮的是成本問題,然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題,很少考慮激勵(lì)問題。也就是說大多數(shù)企業(yè)...
員工想要什么?
要想設(shè)計(jì)出好的薪酬制度,你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會(huì)努力工作。有打工經(jīng)歷的老板,一般會(huì)相對了解員工的需求。
安全感
員工首先是要有安全感,也就是說薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障,這個(gè)保障不一定是薪酬高低問題,比如合約、約定,都會(huì)讓員工感受到保障,有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭
也就是如果做的好,應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)勵(lì)。而這一點(diǎn)恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)企業(yè)都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計(jì),根本沒有動(dòng)力而言。
適當(dāng)?shù)膲毫?/strong>
壓力可不是用管理來施加壓力,而是通過目標(biāo)來施加壓力。筆者看到大多數(shù)企業(yè)都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個(gè)錯(cuò)誤的做法,正確的做法一定是通過設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來傳導(dǎo)壓力的,并且要掌握好這個(gè)尺度。
與努力匹配的回報(bào)
其含義是,你設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了,他們才愿意努力去做,所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒有方向,也不能對員工的努力視而不見。
考核指標(biāo)盡量量化
杜絕那種口頭承諾,什么好好干,干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會(huì)感覺到忽悠,有些老板本來也就是在忽悠,結(jié)果可想而知。
考慮員工的現(xiàn)實(shí)處境
要考慮實(shí)際管理中遇到的問題。比如,員工流動(dòng)速度過快,則可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來鎖定。如果員工年齡比較大,在管理方法上無法改進(jìn),則通過目標(biāo)設(shè)定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè),可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
制定實(shí)際薪酬要考慮的因素
在實(shí)際的薪酬制定時(shí),重要考慮如下幾個(gè)因素:
第一、我需要聘請幾個(gè)人?
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績?事先要規(guī)劃好銷售目標(biāo)。
第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場交給他去做。不區(qū)域市場或者產(chǎn)品就無法精準(zhǔn)考核。
第四、我計(jì)劃投入多少費(fèi)用。用于核算薪酬。
第五、我的期望與目標(biāo)設(shè)定。計(jì)劃的保底薪酬多少?期望最低完成的任務(wù)量多少?如果完成目標(biāo)任務(wù)額,計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)多少?
第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如,最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo),薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少?完成沖刺目標(biāo),薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎(jiǎng)勵(lì),完成考核目標(biāo)按照4%獎(jiǎng)勵(lì),完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì)。
第一、計(jì)劃將某幾個(gè)品牌的產(chǎn)品分配給A業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)
過去這幾個(gè)品牌的銷售額為50萬元,交給A業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)后,計(jì)劃業(yè)績增加30萬元。最低增加目標(biāo)為超額20萬,考核目標(biāo)額為超過30萬,沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資,也可以叫責(zé)任底薪,假設(shè)為3000元,要求是銷售額不能同期降低
這個(gè)3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費(fèi)。只要未下滑,3000元照開。如果下滑,按照百分比核算。比如下滑了10%,則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資,用超過去年銷售額的部分進(jìn)行核算
假設(shè),該業(yè)務(wù)員年度超過去年銷售額超額30萬以內(nèi),按照8%提成;超額40萬以上,按照10%提成;超額40萬以上的,按照12%提成。
第四、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)
如果有超額,每個(gè)季度按照8%計(jì)算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量,比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一按照10%提成,則在年底統(tǒng)一核算,該補(bǔ)得補(bǔ)該扣得扣。員工如果提前離職,則如有多余的點(diǎn)數(shù),不能補(bǔ)給。
第五、工作表現(xiàn)獎(jiǎng)
每個(gè)月,對工作積極,認(rèn)真負(fù)責(zé),客情好的員工,可以另外給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)最好是有言在先,這樣員工才有目標(biāo)。
第六、帶薪年假
年假可不是大企業(yè)的專利,微小企業(yè)更應(yīng)該有年假。比如工作滿一年,給5天。平時(shí)也可以給探親假之類的,增加員工的歸屬感。
第七、不定時(shí)紅包
對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的,或者有貢獻(xiàn)的,可以在適當(dāng)時(shí)機(jī)給點(diǎn)紅包,這個(gè)拉近感情非常有效,給員工一些驚喜。當(dāng)然,這種激勵(lì)方式不可頻繁。
第八、產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)
第九、新開發(fā)客戶獎(jiǎng)勵(lì)
對于以前未合作過的,本次開發(fā)到的,可以另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。比如每增加一個(gè)新客戶,無論開單金額多少,直接獎(jiǎng)勵(lì)100元。
第十、成就獎(jiǎng)勵(lì)
對于部分優(yōu)秀的員工,根據(jù)其業(yè)績,可以設(shè)定一些職務(wù),比如起步是經(jīng)理,做一段叫高級經(jīng)理,再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺會(huì)比較好,也是一種激勵(lì)方式。如果隊(duì)伍足夠大,那是最好,有了管理層級,職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成,這樣就能形成完整的銷售團(tuán)隊(duì)。
總之,激勵(lì)員工的方式非常多,重要的是要摸透需求,遵循原理,根據(jù)自身特點(diǎn),制定出真正適合自己的薪酬激勵(lì)體系。
知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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