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加薪留人？NO！員工才不是因為這個離開的

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中人網(wǎng)

2016-03-18 09:28:17

據(jù)財富中文網(wǎng)報道，薪酬調(diào)查公司PayScale每年都會對公司薪酬進行一次大范圍的調(diào)查。今年的調(diào)查結(jié)果顯示：約73%的管理者和高管表示，公司員工得到了公平的薪酬，即員工薪酬達到了市場標準，并且符合員工的貢獻。盈...

據(jù)財富中文網(wǎng)報道，薪酬調(diào)查公司PayScale每年都會對公司薪酬進行一次大范圍的調(diào)查。今年的調(diào)查結(jié)果顯示：

約73%的管理者和高管表示，公司員工得到了“公平的薪酬”，即員工薪酬達到了市場標準，并且符合員工的貢獻。盈利水平最高的公司的領(lǐng)導(dǎo)者，甚至更為自信，這一比例達到83%。但在這些公司，僅有略超過三分之一（36%）的員工認為，他們得到的薪酬與自身價值相符。

研究還進一步指出，“并非所有公司都準備采取透明的薪酬機制”。這在很大程度上是因為，僅有17%的高管對薪酬對話 “非常有信心”。換言之，很多管理者缺乏薪酬談判和對話的能力。

而諷刺的是，在PayScale對7.1萬名員工進行的調(diào)查中，有82%的員工表示，如果雇主能夠就自己的薪酬給出一個令人信服的解釋，他們“愿意接受低于市場平均水平的薪酬”。

從這些數(shù)據(jù)我們可以看出，提高工資并不是解決員工保留問題的正確答案，提高員工對薪酬的公平感才是保留員工的解決之道。想要讓員工感受到公平，HR要知道下面這些事情。

絕對的公平與透明是不存在的

薪酬的公平公正很難真正做到，HR雖然有薪酬制度、調(diào)薪標準、獎金制度，可是現(xiàn)實中有人的地方就有人情，對一些“關(guān)系戶”總會給其三分薄面，對薪酬滿意的人估計少之又少。就拿自己來說也從來都沒有對自己的薪酬滿意過，因為好多人都是認為自己優(yōu)秀，尤其是HR了解所有人的工資，隨便比幾個都會覺得不公平。

要做到薪酬絕對的透明比較困難，現(xiàn)實中薪酬也就是一個半透明狀態(tài)，大家對身邊關(guān)心的同事的薪水基本還是了解的，員工私底下也在討論，眾口難封。

薪酬這一塊還得看公司上層的一個定位，HR再多的思想策略，老板不支持也無用。個人覺得薪酬公平或透明都很難做。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)論壇版主“好學(xué)習天向上”提供）

HR該做的是用薪酬機制達到相對公平

首先，公平都是相對的，尤其是在薪酬這件事情上。我覺得要讓一個員工了解并且完全信服公司的薪酬體制，除非這個員工是在一家大公司，或者十分認同公司的文化，愿意與公司共進退，否則很難達到這種效果。其次，升職加薪就像一對形影不離的好兄弟，薪酬機制常常是和公司激勵體系聯(lián)系在一起，因此建立一個良好的晉升渠道，也是構(gòu)建相對公平的有效辦法。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)論壇版主“丙餅”提供）

更重要的是，薪酬公平既然只能是相對而言，那就一定要知道是相對什么？

1、相對于職位職級。如果你就是一個小馬仔，你還要去談公平，那就是妄想。大家貢獻不同、來路不同、基礎(chǔ)不同、技能不同，你如何談公平。如果你還要和公司各層級談，那就是自找麻煩。

2、相對于同類企業(yè)。你的企業(yè)和其他行業(yè)內(nèi)企業(yè)有可比性嗎？效益呢？管理呢？企業(yè)文化呢？還有老板的氣質(zhì)呢？不要妄談，只能和同等的企業(yè)來談。

3、相對于工作本身。站在不同評價角度，你能得出公平嗎？人力資源管理工作對于企業(yè)而言，作用如何？各業(yè)務(wù)模塊會怎樣評價？

所以，不要妄談公平，只要期望與獲得達成一個合理比例，大家能接受即可！

至于如何構(gòu)建公平氛圍，最重要一點是：工作綜合評價體系合理，并被大多數(shù)員工認同。這才能解決問題。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會員“shaobao0512”提供）

如何才能建立起相對公平的薪酬機制

首先我們還是相信這樣的一個道理：不患寡而患不均。當然所謂公平大家都說相對的，這點沒錯，但相對的說法也要在保持一個相對的落差的度上，例如同等崗位不同等級極差的約定等。對于純計件的來說，這方面可能會好些。所以如果讓員工信服公司薪酬機制，個人認為在制定薪酬機制的前必須有以下幾點要做到：

一、充分了解當?shù)赝泻推渌袠I(yè)的薪酬水平，再結(jié)合自身企業(yè)實力擬定相對標準；

二、公司崗位任職要求要符合公司實際發(fā)展需求。例如企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段招聘戰(zhàn)略型人才或招聘那種規(guī)劃性大局觀房產(chǎn)強的人才，不僅薪酬需要高還不符合企業(yè)發(fā)展，很容易導(dǎo)致內(nèi)部失衡；

三、薪酬極差要在公司內(nèi)部崗位職責分析的基礎(chǔ)上制定標準；

四、績效考核一定要符合公司階段并盡量用數(shù)據(jù)化考核，能量化的絕不定性化。

至于管理層如何對話薪酬談話，其實可以根據(jù)以上的幾點轉(zhuǎn)換自己把握標準的方式，熟練掌握任職崗位條件，薪酬績效的標準，了解市場行情，充分了解提出薪酬員工的需求，相信能做好溝通工作。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)HR9萬友成員“學(xué)習與充電”提供）

小結(jié)：讓員工感到公平了自然就不會離開

HR們不要以為提高工資就是解決員工保留問題的答案。員工離開最根本的原因不是薪酬的多少，而是薪酬的公平。我們相信大多數(shù)企業(yè)的薪酬機制都是公平公正的，如果沒有就盡快建立起企業(yè)的薪酬機制，并且要傳達到位，讓員工真切的感受到“公平”。

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