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HR如何減輕員工對薪酬不公平感
知識庫 > 薪酬管理 > 薪酬體系 > 正文 904 互聯(lián)網(wǎng) 2016-03-03 10:18:15

HR如何減輕員工對薪酬不公平感首先,企業(yè)必須明確付出與有效付出,收入與部分收入、全部收入等概念的差別。 員工在工作中的一切努力是付出,但和有效付出時有差別的,只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的才是有效付出,...

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HR如何減輕員工對薪酬不公平感

首先,企業(yè)必須明確“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念的差別。

    員工在工作中的一切努力是“付出”,但和“有效付出”時有差別的,只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價值的才是“有效付出”,只有“有效付出”才能為使員工獲得收入,不是忙就該掙錢多,瞎忙是沒有價值的。員工的“收入”除了工資收入之外,還包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報。通過對這些概念的明確,讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時候有一個科學的認識,從而減少員工的不公平感。

    其次,通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識。

    職位評價是對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價,通過崗位評價的培訓讓員工了解崗位評價的科學性,通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性,通過選擇企業(yè)有經(jīng)驗有能力的專家作為評價主體,讓員工感受到評價的準確性,從而從心底認同并接受崗位評價的結(jié)果,將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤,避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑,使員工理性認識企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。我們企業(yè)在做崗位評價的時候,常常把它看做是高層或者管理團隊的事情,往往只是將結(jié)論通知基層員工,其實這僅僅只發(fā)揮了崗位評價的一半作用,更多的讓基層員工了解,甚至選取代表來參與對于評價結(jié)果的認同至關(guān)重要。

    第三,嚴格基于績效。

    不僅僅是績效工資必須嚴格基于績效,其他的一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤,嚴格執(zhí)行績效考核制度,避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象,同時在整個考核過程中應讓員工多參與,增加透明性,使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán),從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性,進而減少不公平感。

    第四,秘密薪酬。

    斬斷比較也是一種方法,不過,這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生,并不直接導向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感,所以對秘密薪酬的使用還需要針對企業(yè)的不同情況進行選擇使用。

 


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