不管你是沃爾瑪?shù)囊幻浖荜惲袉T還是在一家咨詢公司工作了兩年的助理，又或者是一家投資銀行的股票分析師，你都可能感覺你的所得與你所做的工作不成正比，換句話說，你的薪酬過低。但是相對于什么過低?雇主是如何確定薪酬水平的?這些決定又會對一個機構(gòu)帶來什么影響？
事實上，許多人認為現(xiàn)在的薪酬體系是殘缺的。有些CEO得到的收入遠遠高出他們的工作表現(xiàn)，而低級別的員工得到的工資只能勉強使他們維持在貧困線之上。
上個月彭 博社(Bloomberg.com)的一篇文章指出了美國高低收入者之間的差距。根據(jù)該文章，在2012年，CEO與普通員工薪酬之間的平均倍數(shù)為204，自2009年以來上漲了20%。換句話說，CEO的平均工資和福利是普通員工的204倍。
彭 博社舉的最令人震驚的一個例子是J.C. Penney的前任CEO羅恩·約翰遜(Ron Johnson)，他于4月8日被解雇，在J.C. Penney就任的17個月里，他并沒能使公司扭轉(zhuǎn)乾坤。據(jù)彭 博社報道，根據(jù)該公司2012年的委托書顯示，約翰遜得到的薪酬為5330萬美元，這相當于美國一名在職百貨公司員工的平均工資和福利(29,688美元)的1,795倍。
文章指出，比較這兩個數(shù)字“就相當于把堆起一條面包的長度，多幾片或少幾片，與帝國大廈的高度相對比。”文章還引用了另外兩個著名的例子：Abercrombie 的CEO邁克爾·杰弗瑞(Michael Jeffries)2012年拿到了4810萬美元，相當于一名普通服裝店員工的薪酬待遇(29,310美元)的1640倍。西蒙地產(chǎn)集團(Simon Property Groups)2011年支付給CEO大衛(wèi)·西蒙(David Simon)的薪酬為1.372億美元，相當于“基金、信托及其他金融產(chǎn)品從業(yè)者”的平均薪酬(86,033美元)的1,594倍。
但是，CEO薪酬只是一個更大的問題的一小部分：“公平”薪酬的涵義是什么?當員工感到他們薪酬偏低時，會產(chǎn)生什么影響?以及雇主如何才能解決這個問題?
雇員的觀點
沃頓商學院管理學教授彼得·卡普利(Peter Cappelli)認為，這個問題歸結(jié)到一點，就是“綜合各方面考慮，員工是否認為他們得到的工資相對于他們所做的工作以及他們能夠在別處獲得的(工作類型)而言是不公平的。”
卡普利的最新著作是《為什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矯正之道》(Why Good People Can't Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It)。他說道，考慮一下大學和其他非盈利機構(gòu)，“他們會告訴員工，這份工作的工資可能不高，但是福利很好，工作穩(wěn)定，又有重要的使命。這些可能不假，但是，如果員工在權(quán)衡之下認為這份工作的其他特點與低工資并不相稱，問題就會出現(xiàn)。如果是這種情況，這家機構(gòu)就有可能會流失員工，流動率升高，這當然會最終導致成本增加。此外，該機構(gòu)很可能會招到將其作為第二或第三志愿的員工，也就是說，那些并不一定希望留在那里，但在別處找不到更好的工作的人。”
員工對薪酬的滿意度(或不滿意度)的一個關(guān)鍵因素是與他人相比，他們?nèi)绾慰创约旱男匠甏�，沃頓商學院管理學教授馬修·比德維爾(Matthew Bidwell)說道，“毫無疑問，如果一個人認為別人與他做的工作相同，而別人的工資很高，這就會使他不滿，最終會導致辭職。”
雇主付給員工的薪酬不同，部分原因可能是因為供需關(guān)系的不同，比德維爾說道，“如果供過于求，那么工資就會下降。這聽上去很合理。”但顯然雇主也希望員工對自己的工作滿意。“所以付給員工勉強說得過去的絕對最少工資可能并不是激勵員工、防止他們跳槽的好方法。”
沃頓商學院管理學教授約翰·保爾·麥克杜菲(John Paul MacDuffie)引用研究說明，員工通過比較他們在工作中的投入(例如，他們的學歷、經(jīng)驗水平以及在工作中投入的精力)和產(chǎn)出(例如，工資和福利)的比例，形成對于薪酬公平與否的看法。根據(jù)這一理論，員工也會把自己和他人進行比較，例如機構(gòu)中的其他人，或者在職業(yè)生涯早期階段的自己。在任何情況下，“如果比例不平等，員工就會產(chǎn)生心理壓力，并想要解決這一壓力。”麥克杜菲說道。
要應對認為自己薪酬過低的感覺，他補充道，員工可以采取一些做法。例如，他可以把注意力放在這個事實上：在經(jīng)濟不景氣的時候能夠擁有一份工作，這已經(jīng)很幸運了。他可以專注于工作中的收獲，而不是低工資。他也可以要求加薪，或者可以申請辭職。
沃頓商學院管理學教授亞當·科布(Adam Cobb)從勞動率(labor rates)對比勞動力成本(labor costs)的角度看待這個問題。他說道，許多機構(gòu)“把這兩者等同起來其實是有害無益的。勞動率指的是一名員工在一小時內(nèi)創(chuàng)造的價值。但勞動力成本也反映了生產(chǎn)力。比方說有兩名員工，”一個人的工資是20美元/小時，另一個是10美元/小時。“但這并不意味著勞動力成本增加了，”如果20美元/小時的那名員工的效率比另一個高出五倍的話。雇主，特別是在涉及到低工資員工的時候，“常常會認為，如果提高最低工資標準，就會使勞動力成本變得過高。但事實是，如果你付的工資越高，員工往往會更加努力地工作，”不管是通過在客戶身上投入更多的精力，還是提出可以改善業(yè)務流程的方式。
科布說道，越來越多的研究著眼于低工資的工作和生產(chǎn)力之間的聯(lián)系，但是這些研究往往不能滲透到企業(yè)決策當中。現(xiàn)實恰恰相反，商店經(jīng)理如果通過扣除員工獎金、削減員工工時等做法降低勞動力成本，也就是說，“采取會削減生產(chǎn)力的做法”，他們往往能夠拿到獎金。
雇員與經(jīng)濟衰退
一個正處于衰退，或者正在從衰退中慢慢復蘇的經(jīng)濟體，對于工薪族，尤其是新受聘的員工來說并不是什么好消息。盡管股市屢創(chuàng)新高，就業(yè)市場緩慢改善，失業(yè)率仍保持在7.5%，聯(lián)邦最低工資是7.25美元/小時，這是2009年7月最新調(diào)整的。
位于華盛頓的經(jīng)濟政策研究所所長勞倫斯·米舍爾(Lawrence Mishel)表示，1973年到2011年之間，生產(chǎn)力增長了80%左右，而中產(chǎn)階級工人的工資和福利僅增長了約11%。“幾乎全部的增長都出現(xiàn)在1995到2000年之間。所以，除了這幾年以外，員工的薪酬幾乎沒有增長，而生產(chǎn)率卻在大幅提升。”近年來，他補充道，“我們看到了這樣一種現(xiàn)象，企業(yè)利潤達到了歷史高點，(卻伴隨著)高失業(yè)率，而且?guī)缀跛蓄愋偷膯T工的工資都止步不前，”包括高中和大學畢業(yè)生。
與此同時，過去三十年的經(jīng)濟政策“雖然可能成功完成了制定它們的初衷，那就是讓企業(yè)變得更好，但是卻疏忽了員工。”米舍爾說道，“富人更富，而其他員工卻未能完全參與到經(jīng)濟的增長當中。”一個明顯的例子是蘋果。他說道，“蘋果支付給在零售店工作的大學畢業(yè)生的時薪為12美元到14美元，但是蘋果公司擁有的資金之多，它自身都不知道如何處理。許多公司都盈利頗豐，但這似乎并沒有轉(zhuǎn)化為員工的工資。”
比德維爾指出，經(jīng)濟衰退在一定程度上可以扭曲工資標準。他引用了普林斯頓大學心理學教授丹尼爾·卡內(nèi)曼(Daniel Kahneman)的一本叫做《思考，快與慢》(Thinking, Fast and Slow)的書。書中，作者指出人們對于薪酬公平與否的感受嚴重受到他們現(xiàn)在得到的薪酬的影響。例如，比德維爾說道，如果你在經(jīng)濟繁榮時期以時薪20美元雇傭了一名員工，但是在經(jīng)濟衰退時期把他的薪酬削減到15美元/小時，他會比如果最初只拿13美元/小時更加不滿，即使他長期能夠賺更多錢。“這種思路可以引出這樣的問題，為什么雇主往往不會在經(jīng)濟衰退時期削減員工的薪酬，以及為什么在經(jīng)濟衰退時期雇用的員工往往比在經(jīng)濟繁榮時期雇用的員工的薪酬要低。”
根據(jù)最近的一項調(diào)查顯示，雇主不減薪的原因是“因為這會使員工非常不滿，從而導致這么做不值得。”比德維爾說道，“我們有這樣一種情緒，盡管市場有起有落，但是在任何個人變動上，我們總是希望自己的待遇能夠保持不變。如果雇主削減我們薪酬的話，我們會非常氣憤，但是我們也知道工資應該隨市場波動而調(diào)整。所以減薪首當其沖地落在了當時受聘的人身上。”
今天的經(jīng)濟狀況使得制定薪酬變得比以往更加困難，比德維爾補充道，“當我們處于高通脹的時候，減薪非常容易，只要不加薪或者削減很少的一部分即可。但是我們現(xiàn)在處于低通脹時期，人們又不愿意削減名義工資，這就使得減薪變得非常困難。同樣的，員工在職期間，減薪產(chǎn)生的影響會更大。”
科布表示，這種情況在過去的幾年中經(jīng)常出現(xiàn)。“當經(jīng)濟出現(xiàn)困難的時候，最明顯的反應就是凍結(jié)招聘，削減工資和福利，這些措施立竿見影，但是只能在短期控制現(xiàn)金支出。你花的錢變少了，但是從中、長期來看，計算員工的工作效率要比計算勞動力成本要困難得多。”
快餐廳vs.投資銀行
正如前面提到的那樣，如果某家公司的員工發(fā)現(xiàn)其他地方的工作薪酬更高，就會出現(xiàn)公平的問題。這種比較最常出現(xiàn)在零售業(yè)，例如，快餐廳、百貨公司和消費電子產(chǎn)品公司，這一行業(yè)的工資信息是相對比較容易獲得。“在這種情況下，員工可能會對老板說，‘如果你[公司]付的薪酬比[我認為公平的薪酬]低30%的話，我就會少賣力30%。’”卡普利說道。
他補充說道，在零售部門，一個大問題就是公司自身員工的偷竊行為，其影響可能是特別嚴重的。一旦偷竊成為一個嚴重的問題，雇主就可能開始用攝像機和其他安全設(shè)備監(jiān)視員工，從而營造出一種感覺“像監(jiān)獄一樣的環(huán)境，這反過來又會導致員工更加企圖報復公司。”
卡普利指出，經(jīng)濟學家表示，你付出多少就會得到多少。“如果你付的工資真的很低，那么你只會得到低素質(zhì)的員工和他們低水平的工作表現(xiàn)，他們并不擔心被炒魷魚。”但是與所有這些相關(guān)的就是公平的概念。“員工是有能力在工作中[行使]自由決定權(quán)的。他們可以利用這種決定權(quán)使工作變得公平，這就意味著，他們可以竊取或減慢[自己的產(chǎn)出]，或者推卸[責任]。經(jīng)濟學家并沒有把這些因素納入考慮。”
高收入的工作，例如在文化產(chǎn)業(yè)，企業(yè)可能有理由付給一些員工高工資，而給另一些員工低工資，這一類工作面臨著一系列不同的問題。“這取決于企業(yè)文化。”科布說道，“如果每個人都知道這是一個競爭性的地方，如果薪酬是由
績效決定的，這可能并不會產(chǎn)生什么大問題，因為員工是自己選擇進入這一類公司的。但是如果公司對團隊合作和項目目標有強烈的規(guī)范，那么給某個人高于他人的薪酬就會引發(fā)問題。”
麥克杜菲認為“付
績效薪酬的企業(yè)考慮的往往是它的刺激效應。但是薪酬體系的設(shè)計需要平衡刺激效應和公平性�？冃匠牦w系產(chǎn)生的薪酬差異越大，人們就越難相信它是公平的，從而也就越難相信績效差異真的有薪酬差異那么大。”
因此，他補充道，“有些雇主壓縮，或者限制薪酬差異的范圍。這有助于讓員工產(chǎn)生公平的想法，尤其是當員工之間的工作是相互依存的，績效指標難以獲得的時候。”
此外，一些雇主會有意識地支付高于市場價的薪酬，“因為他們認為這將幫助他們吸引并留住更好的人才。”麥克杜菲說道。雇主也可能也會在不同的薪酬水平雇傭員工，這主要基于個人的協(xié)商，他補充道，“但是如果薪酬協(xié)商過多的話，你也會增加人們覺得不公平的風險，他們會假設(shè)員工有信息知道同事的薪酬。”
科布補充道，引起關(guān)于知識產(chǎn)業(yè)就業(yè)討論的原因是一些高地位的公司，包括一流的投資銀行和咨詢公司，知道它們對于年輕人很有吸引力，因此在外部招聘時并不需要支付高工資。相反，這些公司可以突出強調(diào)那些并不反映在薪酬上的益處，例如，員工能夠建立的人脈關(guān)系，或者他們能夠獲得的經(jīng)驗，這些經(jīng)驗將有助于他們申請研究生學校。
大多數(shù)人不會把這種類型的工作安排稱為“剝削”，科布說道，“低工資工作通常伴隨著典型的現(xiàn)代勞動剝削。但即便在這里，它也只是一個相對的概念。在孟加拉的一家工廠工作的童工所受到的剝削要比在美國通常見到的剝削嚴重得多。”
與此同時，他補充道，“如果我們看一下美國一些公司的工作條件和它們所支付的低工資，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)，正是這些公司的員工使我們能夠享受低物價，買到廉價的食物和衣服，因為他們創(chuàng)造的價值和得到的報酬之間的差距太大了。”
雇主的觀點
如果一名員工或一群員工認為他們薪酬過低，那么雇主可以做些什么?“首先雇主可以清楚地給員工解釋公司的薪酬體系??并且建立一個申訴或投訴流程，從而確保程序的公正性。”麥克杜菲說道。
雇主也可以利用市場的工資信息，例如，建議員工“把自己和相同行業(yè)、工作類型和勞動力市場的人進行比較。”他補充道。然后委托人做一項能夠反映這些確切的比較數(shù)據(jù)的工資和福利研究。“這是雇主可以采用的一種方式，來塑造員工對于薪酬公平或不公平的認識。”
康奈爾大學薪酬研究所主任兼經(jīng)濟學教授以及《關(guān)于工資的二三事：如何提高你的工資收入》(Pay: Why People Earn What They Earn and What You Can Do Now to Make More)一書的作者凱文·哈洛克(Kevin Hallock)指出，“許多大公司都有非常正規(guī)的薪酬管理職能，包括清晰的薪酬表格、匹配外部數(shù)據(jù)和使用調(diào)查等等。即便是對于公司所處市場并不常見的工作，它們也有辦法把它納入其中，并計算出市場可能會支付多少薪酬給一個[其技能對于公司很重要的人]。所以這里實際上還用到了不少科學。”
與此同時，哈洛克補充道，“有些員工認為薪酬是由企業(yè)單方面決定的，因為企業(yè)并不總會很好地與員工溝通有關(guān)薪酬的問題。所以[必須要有]一個運轉(zhuǎn)良好的體系。”他指出，人們在比較不同工作的時候，應該考慮整體的薪酬待遇，包括例如健康福利、兒童保健計劃和培訓機會，“而不僅僅單方面地關(guān)注工資。”
有些公司，既包括盈利機構(gòu)，也包括非盈利機構(gòu)，每年都會給員工一份資料，清楚地解釋他們的福利和公司提供這些福利所要付出的成本。
哈洛克表示，每家公司都需要決定其最佳工資。“有些公司采用適合它們的低工資戰(zhàn)略。它們并不怎么關(guān)心員工流動，可能與客戶之間的互動也并不怎么重要。其他公司只是多付了一點點工資，就收獲了大把利潤，這是因為與前者相比，它們能夠招收到的員工素質(zhì)就截然不同了……但是另一方面，如果一家公司加薪過多，可能也不會帶來多大回報。這取決于市場和行業(yè)”。
麥吉爾大學的管理學教授兼沃頓商學院組織行為學客座教授羅克珊娜·伯爾布列斯庫(Roxana Barbulescu)指出，企業(yè)可以選擇讓自己的運營方式變得更加透明。“它們可以使資源的分配更清晰，把員工提供的信息用到?jīng)Q策中來，或者表明企業(yè)今年是否業(yè)績不好，需要重組。”
她還提到了當今經(jīng)濟顯而易見的一個方面——大量的求職者選擇了對他們來說大材小用的職位，“這就意味著他們的薪酬相對于他們在更強的經(jīng)濟形勢下所能夠獲得的薪酬會偏低。”她說道，“但是他們接受了這些工作，是為了提高他們未來的就業(yè)能力，并最終重返勞動力市場。他們正在努力把[現(xiàn)在的工作]轉(zhuǎn)變?yōu)閷ξ磥淼耐顿Y。”
“我們教導學生，公平和市場是兩個截然不同的概念。”比德維爾說道，“市場就是關(guān)于維持供需平衡，并且定制薪酬得到并留住最優(yōu)秀的人，而無需向其他人支付過高的薪水。公平是給每個人發(fā)相同的工資。從一定程度上來說，這二者不可兼得。我們越注重公平，我們就越有風險流失[最好的]人才或者有特殊情況的人。我們越是需要某些人才，并且愿意為了招攬這些人才做出任何必要的努力，我們就越多地在職場[注入了]不公平和不平等。這個問題并沒有簡單的答案。
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2015-05-06 09:12:01