一、薪酬支付理念模糊
老板認(rèn)為,你來(lái)給我打工了,我當(dāng)然得給你工資了,薪酬只是給員工上班的回報(bào)。哪還有什么薪酬策略之說(shuō),員工來(lái)公司不就是為了掙錢(qián)嗎?完全沒(méi)有把薪酬管理作為一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及
企業(yè)管理重要手段。員工在公司,不了解企業(yè)薪酬支付理念,只知道到點(diǎn)拿錢(qián),但不知道企業(yè)的愿景是什么,只知道今天還有工資拿,明天后天就不知道了,員工也就不會(huì)與企業(yè)生死與共了,只要有錢(qián)掙,則呆著,哪天感覺(jué)沒(méi)有多少“錢(qián)”途了,拍拍屁股就走人。
二、薪酬確定根據(jù)不清晰
薪酬策略確定后,緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。對(duì)于依據(jù),老板心中都有一桿稱,誰(shuí)給我掙錢(qián)多了,我就給誰(shuí)的工資高,企業(yè)規(guī)模比較小時(shí),這桿稱多多少少還算公平,企業(yè)規(guī)模大了,員工多了,老板顧不過(guò)來(lái),這桿稱就失靈了,老板自己還不知道,只是感覺(jué),員工的生產(chǎn)效率怎么越來(lái)越不如從前了;員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來(lái)確定薪水,因?yàn)槔习鍙膩?lái)不會(huì)告訴員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么,更不知道自己的收入高低是不是與自己過(guò)去的努力有關(guān),至于未來(lái),不知道應(yīng)該如何提高自己的技能來(lái)獲得高的薪酬,只是感覺(jué)誰(shuí)跟老板走得近,誰(shuí)就能得利,于是不顧一切,放下自尊去迎合老板,以圖額外收益。清高的員工就只能靠死工資生活了。雖然老板開(kāi)支了不少薪酬,但沒(méi)有激活員工,這些工資花得真叫一個(gè)冤!
三、沒(méi)有結(jié)構(gòu)化薪酬,保健與激勵(lì)作用沒(méi)有區(qū)分
薪酬依據(jù)確定后,還需要確定薪酬的結(jié)構(gòu),這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵(lì)作用,也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項(xiàng)成本及相應(yīng)的投入產(chǎn)出率。但老板對(duì)薪酬的想法非常多,也一直在變化發(fā)展,不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的人,老板會(huì)隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu),很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一,只要每個(gè)人的薪酬總額控制住了,哪管什么結(jié)構(gòu)不結(jié)構(gòu)?員工,不清楚自己的收入構(gòu)成,也不知道每部分收入與自己哪些付出相關(guān),自己的努力就會(huì)失去方向。尤其是不想長(zhǎng)期在企業(yè)工作的,基本上不關(guān)心薪酬結(jié)構(gòu),短期能掙足矣,由于沒(méi)有實(shí)行結(jié)構(gòu)化的薪酬,其內(nèi)部公平性,尤其是各人結(jié)構(gòu)部分的相對(duì)公平性則難以實(shí)現(xiàn),薪酬對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用不明顯,企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系,員工想在這個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展都不可能。
四、員工薪酬差距大,沒(méi)有內(nèi)部公平性
由于企業(yè)缺乏薪酬支付的策略與依據(jù),不同的企業(yè)階段,企業(yè)的支付能力不同,員工對(duì)薪酬的談判能力差異比較大,導(dǎo)致企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的員工薪酬差距越來(lái)越大。老板還自鳴得意,這些都是每個(gè)員工認(rèn)可的,無(wú)所謂了。再說(shuō),企業(yè)還實(shí)行了密薪制度。實(shí)際上,世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻,員工對(duì)這樣的同崗不同酬,薪酬內(nèi)部不公平現(xiàn)象是深惡痛絕,但有無(wú)力改變,只好自我安慰:這就是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特色吧,誰(shuí)讓我不是老板呢!哀莫大于心死,如果企業(yè)是這種狀態(tài),企業(yè)的員工滿意度能高嗎,效率能提升嗎?
五、員工名義薪酬少,紅包多
民營(yíng)企業(yè)老板都熱衷于發(fā)紅包,一到年底都是老板最忙的時(shí)候,需要對(duì)每一位員工或干將進(jìn)行“評(píng)估”,確定每個(gè)人的紅包數(shù)量,還要考慮給不同層級(jí),不同關(guān)系遠(yuǎn)近員工之間的平衡,還得以不同的方式給一些人紅包,怎是一個(gè)累字了得。偏偏老板還對(duì)此招偏愛(ài)有加,一是能夠體現(xiàn)自己老板的權(quán)威,二是享受那種給每個(gè)人數(shù)量不一的紅包所帶來(lái)的極度快感,所以老板也沒(méi)有覺(jué)得有什么不妥。員工對(duì)紅包既有愛(ài)又恨,愛(ài)的是收入總算多了一點(diǎn);恨的是,一是對(duì)老板的公平性大打折扣,二是失望總比希望大,總感覺(jué)老板給得太少,三是業(yè)績(jī)不突出,只好投機(jī)取巧,極力討好老板,以求多得紅包,于是助長(zhǎng)企業(yè)的歪風(fēng)邪氣。紅包都是通過(guò)潛規(guī)劃來(lái)發(fā)放的,員工不知道怎樣通過(guò)正常的工作努力才能得到較大的紅包,當(dāng)然其技能提升、培訓(xùn)發(fā)展、業(yè)績(jī)提升、眼下工作都失去了方向。
六、薪酬晉升通道狹窄,只有升“管”才能發(fā)財(cái)
民營(yíng)企業(yè)“官本位”思想濃厚,由于只有升到一定職位,當(dāng)上管理人員才能提升自己的薪酬水平。老板只要覺(jué)得哪一位干將得力了,就必須把他放到一定的管理崗位上去,這樣才能提升他的收入水平,因?yàn)樗挥幸粭l升官的獨(dú)木橋來(lái)獎(jiǎng)賞下屬。員工則拼命去擠“華山一條道”不管自己能不能做管理,適合不適合,都打破腦袋去升官,只有升官了,才能發(fā)財(cái)。所以一些專業(yè)技術(shù)方面的崗位就逐步弱化。
七、重營(yíng)銷,輕管理
在老板心目中,永遠(yuǎn)是銷售第一,只有產(chǎn)品賣出去才是硬道理。所以從來(lái)都重獎(jiǎng)銷售功臣,給多少錢(qián)都樂(lè)意,怎么給都行,全無(wú)章法。但管理人員則是企業(yè)二等子民,工資想漲,沒(méi)門(mén),年底紅包想多拿,更是天方夜譚。員工對(duì)此也無(wú)可奈何,只要有一絲營(yíng)銷才能,于是就削尖頭去做營(yíng)銷,實(shí)在沒(méi)有,則只能安份地做管理。事實(shí)上,開(kāi)源與節(jié)流同樣重要,錢(qián)是需要掙,但更需要合理使用。
八、調(diào)薪無(wú)章法,會(huì)哭的孩子有奶吃
老板高興了,某位員工的工資就會(huì)漲上一大塊。員工整天與老板在一起,哭窮或展示自己那微末成績(jī),他的工薪就會(huì)漲。老板一點(diǎn)也不關(guān)心調(diào)薪的頻率、范圍、幅度與依據(jù)。在薪酬管理上,老板很推崇模糊原則,實(shí)際上他是在用自己的那個(gè)小算盤(pán)在衡量每一位員工對(duì)他作出的貢獻(xiàn),只是老板自己也說(shuō)不出這個(gè)衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么內(nèi)容,具體的刻度是多少,只是憑自己的感覺(jué),是呀,這個(gè)感覺(jué)已經(jīng)讓老板打下了一片廣闊的天地,對(duì)這點(diǎn)微末調(diào)薪難道還應(yīng)付不了嗎?員工不知道企業(yè)調(diào)薪的規(guī)則是什么,也不知道自己如何努力才能漲工資,看著有人整天找老板去要薪水而得利,于是也無(wú)心工作,專心研究老板的喜好,以圖不當(dāng)之利。