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設(shè)計非業(yè)務(wù)部門的薪酬體系

 （1）崗位說明

崗位說明就是盡量明確告訴非業(yè)務(wù)部門的人員在哪些方面要做什么，能做什么，必須做什么？如果不能明確地說出來，這些人就可能不清楚自己為什么要做？憑什么要做？哪幾點(diǎn)是我必須做的？哪些是可以不用我做的？

（2）盡量量化

業(yè)務(wù)部門的業(yè)績?nèi)菀琢炕�，而非業(yè)務(wù)部門不好量化，這時也要盡量量化。如對于人力資源總監(jiān)的考核，一是看他招到了多少人？二是這些人品質(zhì)怎么樣，優(yōu)質(zhì)還是劣質(zhì)？三是他們留下來工作了多長時間？四是他們?yōu)楣�司�?chuàng)造了多少業(yè)績？總之，其部門的工資和獎金都和這些掛鉤。

不過這里有兩個方面是要注意的：第一，每月計劃一次。這個月搞幾場培訓(xùn)？培訓(xùn)要達(dá)到什么效果？財務(wù)怎么控制成本？步驟是什么？控制的方式是什么？行政部門怎樣把公司后勤搞好等等，其實(shí)這些事情只要在月底花幾個小時就可以了，讓相關(guān)人員聚在一起把下個月的工作量化一次，并把這些計劃打印上墻。第二，每月考核一次。量化了就要考核，這個月是否達(dá)到了上個月所計劃的事情。一定要考核，沒有考核，很多量化的事情都可能成為一紙空文。

（3）參照對手

對手的工資是高還是低，是多還是少，你的心里一定要有數(shù)。你給他們發(fā)的工資最好比對手的工資高一點(diǎn)，競爭對手發(fā)1500元，你可以發(fā)1700元，甚至2000元都可以，不要害怕多。

（4）設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)

舉個例子，假設(shè)公司的毛利潤率是40%，這個月你的營業(yè)額是100萬元，毛利潤就是40萬元，從這40萬元拿出5‰也就是2000元做獎勵，比如說現(xiàn)在有5個后勤，那么你就可以根據(jù)他們的情況來進(jìn)行考核，這樣有人獎勵200元，有人可獎勵1000元，有的人就是0.

這個時候，非業(yè)務(wù)人員也希望業(yè)務(wù)人員的業(yè)績比較高，于是，就會主動為他們創(chuàng)造良好的條件、為公司控制成本，而企業(yè)也能獲得更多的價值，這是一個“多贏”的結(jié)果。

只有產(chǎn)生巨大的財富差異，才能刺激一部分人奮力追趕，吃大鍋飯永遠(yuǎn)讓人沒有積極性。

（5）升降體系

一般來說，非業(yè)務(wù)部門有6個月的危險期！因?yàn)槊總�月都是那么多錢，覺得領(lǐng)得跟紙一樣，都沒感覺了，沒有上升的動力。所以，非業(yè)務(wù)部門的工資也應(yīng)該根據(jù)考核值進(jìn)行升降。你發(fā)的工資比對手高，你可以把高出來的部分作為考核工資。如果你制訂的量化和每個月的工作計劃他們都完成了，那這考核工資就給他們；如果他們只完成了50%，A方案是給他們發(fā)一半，B方案是一分不發(fā)。

通過上述的薪酬制度，不僅能激發(fā)非業(yè)務(wù)部門如業(yè)務(wù)部門一樣積極工作，還能刺激他們有更高的激情工作，而不是一潭死水的混日子。而業(yè)務(wù)人員也為了拿得到更多的提成，就會拼命地去開發(fā)客戶，增加業(yè)績。