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薪酬保密其實(shí)只是一個(gè)傳說(shuō)？

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黃紅發(fā)

中人網(wǎng)

2015-03-23 12:54:24

密薪制是目前超過(guò)90%的企業(yè)薪酬制度之一，那么這個(gè)制度的執(zhí)行情況如何呢？它能起到真正的保密作用嗎？

兩會(huì)期間，各大央企高管紛紛自曝薪酬：中電投總經(jīng)理自曝每月7800元工資、聯(lián)通董事長(zhǎng)自曝月入8000塊、通用技術(shù)集團(tuán)董事長(zhǎng)自曝2014年薪水下降45％——50％……

毫無(wú)薪酬保密意識(shí)！

俗話(huà)說(shuō)，有兩個(gè)人知道的就不是秘密。一個(gè)員工的工資至少有兩個(gè)人知道：?jiǎn)T工自己以及發(fā)放工資的人。薪酬保密，從某種程度上來(lái)說(shuō)，已經(jīng)成為了很多企業(yè)恪守的法則，不過(guò)對(duì)于密薪制的討論，一直沒(méi)有停止過(guò)。

今天我們就來(lái)聊一聊，薪酬保密制度能否起到應(yīng)有的作用？又如何才能真正的做到保密呢？

密薪制是目前超過(guò)90%的企業(yè)薪酬制度之一，那么這個(gè)制度的執(zhí)行情況如何呢？它能起到真正的保密作用嗎？從日常接觸的企業(yè)來(lái)看，基本上不現(xiàn)實(shí)，也就是說(shuō)大多數(shù)企業(yè)的薪酬并不是真正的保密的。為什么會(huì)這樣？

筆者分析了一下，目前中小企業(yè)的薪酬流程：

其一，人力資源部門(mén)制度薪酬標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人完全知道每位員工的薪酬，并進(jìn)行整體的分析與把控；

其二，人力資源薪酬專(zhuān)員，負(fù)責(zé)薪酬分析與提供報(bào)告，一定也是必須要知道每位員工的薪酬；

其三，多數(shù)企業(yè)將員工薪酬作為成本，其用人部門(mén)負(fù)責(zé)人要對(duì)本部門(mén)的成本負(fù)責(zé)，也必需要知道本部門(mén)的人員薪酬；

其四，財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)公司的總體資金流負(fù)責(zé)任，也一定要知道每個(gè)員工的薪酬，并進(jìn)行指標(biāo)的控制與分配；

其五，財(cái)務(wù)部門(mén)的成本會(huì)計(jì)需要核算人工成本，也一定要要知道每個(gè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

其六，財(cái)務(wù)部門(mén)的出納負(fù)責(zé)每月按時(shí)發(fā)放員工工資，也一定要知道每個(gè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

其七，總經(jīng)理對(duì)公司的全面帳務(wù)負(fù)責(zé)，員工工資發(fā)放前他一般要批簽同意，也必需要知道每位員工的工資；

其八，員工本人需要知道自己每月的薪酬多少。

就這樣，一位員工的薪水，至少8位知道，有很多公司可能還有更多的人會(huì)知道員工的薪酬。例如：審計(jì)人員、部門(mén)負(fù)責(zé)人助理、總經(jīng)理助理、分管人力資源或財(cái)務(wù)相關(guān)部門(mén)副總及副總的助理、財(cái)務(wù)成本主管等人。

如此這般，員工的薪酬能保密嗎？前言以提示：有兩個(gè)人知道的就不是秘密。現(xiàn)在有多少人知道呢？想保密能做到嗎，如果這樣的流程肯定是做不到的。雖然很多公司的薪酬保密方面制定了嚴(yán)格的處罰機(jī)制，對(duì)于違反者甚至辭退處理，但問(wèn)題就能堵住嗎？禹父治水——堵，歷史的事實(shí)告訴大家：堵是行不通的。

但這卻又是目前大多數(shù)企業(yè)的共性，怎么辦？薪酬保密，真的只是一個(gè)傳說(shuō)嗎？

薪酬是否需要保密，到底如何做？公元643年，李世民說(shuō)：以銅為鏡，可以正衣冠，以史為鏡，可以知興替，以人為鏡，可以明是非�！陡陕⊥醭返碾娨晞≈�，關(guān)于國(guó)庫(kù)大門(mén)的把守之策，對(duì)于現(xiàn)在的薪酬體系筆者認(rèn)為還是很有參考價(jià)值意義的。

公司的薪酬體系分為幾大模塊：基本工資、崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)提成等分開(kāi)受權(quán)管理。

基本工資、崗位工資按職級(jí)職別劃分，且全公司公開(kāi)，什么職能對(duì)應(yīng)哪一級(jí)工資，什么崗位對(duì)應(yīng)什么工資，一一對(duì)應(yīng)。這樣做即能讓員工清晰自己所處的位置，也能知道自己的奮斗目標(biāo)與方向。

對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金可以按考核體系還完成，按總量控制，各部門(mén)按比例分發(fā)的原則進(jìn)行，再在部門(mén)內(nèi)按正態(tài)分布法進(jìn)行，即能有效的把控績(jī)效金額，又有合理調(diào)整部門(mén)積極性，還能體現(xiàn)出部門(mén)管理者的管理權(quán)力與能力。

業(yè)務(wù)提成按業(yè)績(jī)指標(biāo)完成提成核算。多勞多得，合理分配。

對(duì)于企業(yè)的薪酬是否保密一事，筆者在一向提倡公平酬勞，合理分配的原則，至于是否保密倒并不是十分的看視。只要企業(yè)的薪酬合理，能有效地體現(xiàn)出勞與得成正比，大可不必討論是否需要保密。當(dāng)真正做到這一點(diǎn)，員工反而不去關(guān)心別人拿多少，而是關(guān)心自己如何才能拿得更高。低了自己不好意識(shí)說(shuō)出來(lái)，自然就啟到了保密的作用。

過(guò)份強(qiáng)調(diào)薪酬保密的企業(yè)，筆者認(rèn)為一般會(huì)有兩種情況：一是對(duì)外偷稅漏稅；二是對(duì)內(nèi)沒(méi)有公平性、可能夾雜著部分管理者的私心太重。

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