兩會期間,各大央企高管紛紛自曝薪酬:中電投總經(jīng)理自曝每月7800元工資、聯(lián)通董事長自曝月入8000塊、通用技術(shù)集團董事長自曝2014年薪水下降45%——50%……
毫無薪酬保密意識!
俗話說,有兩個人知道的就不是秘密。一個員工的工資至少有兩個人知道:員工自己以及發(fā)放工資的人。薪酬保密,從某種程度上來說,已經(jīng)成為了很多企業(yè)恪守的法則,不過對于密薪制的討論,一直沒有停止過。
今天我們就來聊一聊,薪酬保密制度能否起到應有的作用?又如何才能真正的做到保密呢?
密薪制是目前超過90%的企業(yè)薪酬制度之一,那么這個制度的執(zhí)行情況如何呢?它能起到真正的保密作用嗎?從日常接觸的企業(yè)來看,基本上不現(xiàn)實,也就是說大多數(shù)企業(yè)的薪酬并不是真正的保密的。為什么會這樣?
筆者分析了一下,目前中小企業(yè)的薪酬流程:
其一,人力資源部門制度薪酬標準,人力資源部門負責人完全知道每位員工的薪酬,并進行整體的分析與把控;
其二,人力資源薪酬專員,負責薪酬分析與提供報告,一定也是必須要知道每位員工的薪酬;
其三,多數(shù)企業(yè)將員工薪酬作為成本,其用人部門負責人要對本部門的成本負責,也必需要知道本部門的人員薪酬;
其四,財務部門負責對公司的總體資金流負責任,也一定要知道每個員工的薪酬,并進行指標的控制與分配;
其五,財務部門的成本會計需要核算人工成本,也一定要要知道每個員工的薪酬標準;
其六,財務部門的出納負責每月按時發(fā)放員工工資,也一定要知道每個員工的薪酬標準;
其七,總經(jīng)理對公司的全面帳務負責,員工工資發(fā)放前他一般要批簽同意,也必需要知道每位員工的工資;
其八,員工本人需要知道自己每月的薪酬多少。
就這樣,一位員工的薪水,至少8位知道,有很多公司可能還有更多的人會知道員工的薪酬。例如:審計人員、部門負責人助理、總經(jīng)理助理、分管人力資源或財務相關部門副總及副總的助理、財務成本主管等人。
如此這般,員工的薪酬能保密嗎?前言以提示:有兩個人知道的就不是秘密,F(xiàn)在有多少人知道呢?想保密能做到嗎,如果這樣的流程肯定是做不到的。雖然很多公司的薪酬保密方面制定了嚴格的處罰機制,對于違反者甚至辭退處理,但問題就能堵住嗎?禹父治水——堵,歷史的事實告訴大家:堵是行不通的。
但這卻又是目前大多數(shù)企業(yè)的共性,怎么辦?薪酬保密,真的只是一個傳說嗎?
薪酬是否需要保密,到底如何做?公元643年,李世民說:以銅為鏡,可以正衣冠,以史為鏡,可以知興替,以人為鏡,可以明是非!陡陕⊥醭返碾娨晞≈,關于國庫大門的把守之策,對于現(xiàn)在的薪酬體系筆者認為還是很有參考價值意義的。
公司的薪酬體系分為幾大模塊:基本工資、崗位工資、
績效獎金、業(yè)務提成等分開受權(quán)管理。
基本工資、崗位工資按職級職別劃分,且全公司公開,什么職能對應哪一級工資,什么崗位對應什么工資,一一對應。這樣做即能讓員工清晰自己所處的位置,也能知道自己的奮斗目標與方向。
對于
績效獎金可以按考核體系還完成,按總量控制,各部門按比例分發(fā)的原則進行,再在部門內(nèi)按正態(tài)分布法進行,即能有效的把控績效金額,又有合理調(diào)整部門積極性,還能體現(xiàn)出部門管理者的管理權(quán)力與能力。
業(yè)務提成按業(yè)績指標完成提成核算。多勞多得,合理分配。
對于企業(yè)的薪酬是否保密一事,筆者在一向提倡公平酬勞,合理分配的原則,至于是否保密倒并不是十分的看視。只要企業(yè)的薪酬合理,能有效地體現(xiàn)出勞與得成正比,大可不必討論是否需要保密。當真正做到這一點,員工反而不去關心別人拿多少,而是關心自己如何才能拿得更高。低了自己不好意識說出來,自然就啟到了保密的作用。
過份強調(diào)薪酬保密的企業(yè),筆者認為一般會有兩種情況:一是對外偷稅漏稅;二是對內(nèi)沒有公平性、可能夾雜著部分管理者的私心太重。