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這是文躍然教授在中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院和中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合主辦的“中國(guó)人力資源機(jī)構(gòu)和人物評(píng)選頒獎(jiǎng)典禮”上的一次演講和現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)記錄。

主持人：薪酬問(wèn)題大家都知道，是一個(gè)古老的問(wèn)題，但是也是一個(gè)非常新的問(wèn)題，因?yàn)榻裉焐衔绯�凱老師已經(jīng)講了，實(shí)際上薪酬的問(wèn)題就存在跟工人發(fā)工資的問(wèn)題，這是非常頭疼的問(wèn)題，自從有了人力資源部以后，管理部就把這個(gè)球遞給了人力資源部門了，因?yàn)樾匠晔歉鞣N問(wèn)題的一個(gè)匯集點(diǎn)，不光單純是一個(gè)錢的問(wèn)題，可能跟文化、導(dǎo)向，甚至包括我們說(shuō)到的員工對(duì)組織給他薪酬的期待和組織對(duì)員工的要求所形成的員工和組織的心理契約的問(wèn)題等等，我們看到薪酬一手硬、一手軟，就是兩方面和錢加在一起，我們期待文老師和他精彩的觀點(diǎn)，有請(qǐng)。

文躍然：我的演講題目是“薪酬問(wèn)題，新認(rèn)識(shí)”從一個(gè)案例的角度來(lái)講起。這是一個(gè)老問(wèn)題，我想講一些新的問(wèn)題出來(lái)。

演講題目：薪酬問(wèn)題，新認(rèn)識(shí)

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大家看我想講的，從目錄上大家可以看得到，一個(gè)是特征，一個(gè)是目的，第三個(gè)是怎么樣理解滿意度，第四個(gè)是怎么樣認(rèn)識(shí)基本薪酬的作用、考核溝通和制度安排，大概是這么幾個(gè)方面的問(wèn)題。

這幾個(gè)問(wèn)題都是基于一個(gè)案例，這個(gè)項(xiàng)目非常小，但是我特別投入，一有時(shí)間我就去，為什么一個(gè)很小的項(xiàng)目，說(shuō)好只要三個(gè)月，我用了六個(gè)月那么長(zhǎng)的時(shí)間去把它做完？我想主要還是因?yàn)橥ㄟ^(guò)這個(gè)項(xiàng)目，我對(duì)原來(lái)很困惑的問(wèn)題產(chǎn)生了一些新的認(rèn)識(shí)。其實(shí)這幾個(gè)問(wèn)題都是我原來(lái)困惑的問(wèn)題，這幾個(gè)問(wèn)題我現(xiàn)在都有一些新的認(rèn)識(shí)，我今天要報(bào)告給大家就是對(duì)這幾個(gè)老的問(wèn)題我自己一些新的看法。

1、薪酬變革的特征。

先說(shuō)第一個(gè)問(wèn)題薪酬變革的特征。這個(gè)觀點(diǎn)，可能有一些同學(xué)聽(tīng)過(guò)，知道我的這個(gè)意思，請(qǐng)你們?cè)賮?lái)聽(tīng)一遍。薪酬變革的特征，對(duì)這個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生一個(gè)想法起源是這樣的，我在企業(yè)做這個(gè)薪酬項(xiàng)目的時(shí)候，我突然發(fā)現(xiàn)一個(gè)很重要的情況，就是說(shuō)一個(gè)新的薪酬制度變革下來(lái)，幾乎沒(méi)有人說(shuō)好，就是增加工資的人也不說(shuō)好，那個(gè)減少工資的人就更不說(shuō)好，但是又要變革，這樣就會(huì)使變革者，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生一個(gè)困惑，我們?yōu)槭裁匆�變革薪酬制度？再往下研究我還發(fā)現(xiàn)一個(gè)特點(diǎn)，我說(shuō)薪酬制度實(shí)際上是公司最大的政治，不知道你們同意不同意？那企業(yè)的政治是什么呢？企業(yè)的政治之一就是薪酬體系變革。這個(gè)政治還有一個(gè)特點(diǎn)，這個(gè)特點(diǎn)就是它所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)是立竿見(jiàn)影的，它帶來(lái)的正面效應(yīng)是不確定的。你去變革薪酬制度壞處馬上就能顯現(xiàn)出來(lái)，好處就是看不見(jiàn)，或者說(shuō)你就是不能確定，所以很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，我這里舉一個(gè)例子，從我們?cè)L談里面摘錄出來(lái)一段話，這個(gè)例子是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于薪酬變革的一個(gè)看法，說(shuō)我嘗試我們公司薪酬變革的體系，到最后沒(méi)有人說(shuō)我好，以后我再也不干這種事情了，讓薪酬制度去死吧！大概是這么一個(gè)意思，意思是做了很多好事，但是最后沒(méi)有人說(shuō)好。

我說(shuō)這個(gè)觀點(diǎn)最重要的意思是想跟大家說(shuō)，薪酬制度是公司最大的政治，所以變革的時(shí)候先要想明白，否則就會(huì)進(jìn)入一個(gè)沼澤，進(jìn)入一個(gè)很深的泥潭。

2、薪酬體系變革的目的。

第二個(gè)問(wèn)題的新認(rèn)識(shí)，就是薪酬體系變革的目的。你們?cè)趯W(xué)校的學(xué)生可能平常從來(lái)不想這樣的問(wèn)題，在企業(yè)工作的同志可能也未必把這個(gè)問(wèn)題想得很明白，是一個(gè)什么樣的問(wèn)題？就是你對(duì)一個(gè)體系進(jìn)行變革，他總得產(chǎn)生一點(diǎn)積極的作用，如果不能產(chǎn)生積極作用的話，你到底去變革他做什么？再加上我前面講得那個(gè)特征，就是好處不能確定，壞處立竿見(jiàn)影。到這個(gè)企業(yè)做這個(gè)薪酬項(xiàng)目的時(shí)候，大概沒(méi)搞多長(zhǎng)時(shí)間，可能20天或者兩三個(gè)星期以后，我就開(kāi)始有一個(gè)很強(qiáng)烈的想法，要去對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行解答，那就是比方說(shuō)這個(gè)企業(yè)請(qǐng)我們做薪酬制度，最后做完了之后，要達(dá)成什么樣的目的？如果不能把這個(gè)目的搞清楚，這個(gè)制度變革下來(lái)之后還要挨罵，那變革他干什么呢？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的思考，最后形成的結(jié)論是這樣的？特別是在外面工作的人力資源經(jīng)理們，其實(shí)薪酬體系變革想到底它就是三個(gè)目的：

（1）讓拿錢的人滿意，我叫員工滿意；

（2）把核心員工吸納到你這個(gè)公司，留住他激勵(lì)他；

（3）你把錢發(fā)出去之后，企業(yè)的目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)，我叫目標(biāo)達(dá)成。

所以薪酬體系變革實(shí)際上是這三個(gè)目的，一個(gè)是員工滿意、一個(gè)是核心員工的吸納，還有一個(gè)是目標(biāo)達(dá)成。這里面三個(gè)目的背后還有兩個(gè)意思：

第一個(gè)意思請(qǐng)大家看，你們看到?jīng)]有這三個(gè)目的實(shí)際上可以分為兩個(gè)方面：一個(gè)是員工的方面，還有一個(gè)企業(yè)的方面。一般企業(yè)在考慮的時(shí)候，更多是考慮企業(yè)的目的，我把錢發(fā)出去，我要達(dá)到什么樣的作用，很少?gòu)膯T工的角度去考慮。所以我說(shuō)他的第一個(gè)意思，因?yàn)槲覀冊(cè)谧兏镄匠甑臅r(shí)候，即考慮企業(yè)的要求，也考慮員工的要求，所以我說(shuō)我們這種目標(biāo)考慮是基于雙贏的目標(biāo)考慮，這是它隱含的第一個(gè)意思“雙贏”。

第二個(gè)意思就是如果你不把這個(gè)目標(biāo)想清楚，請(qǐng)大家注意：你的薪酬變革就是沒(méi)有明確目標(biāo)指導(dǎo)的，或者說(shuō)沒(méi)有明確的目標(biāo)做導(dǎo)向的，反過(guò)來(lái)說(shuō)如果你把薪酬目標(biāo)變革的目的想的很清楚，實(shí)際上你的薪酬就可以以精準(zhǔn)的目標(biāo)做導(dǎo)向。這個(gè)概念叫做基于精準(zhǔn)目標(biāo)導(dǎo)向的薪酬變革，以這個(gè)企業(yè)為例子，在我對(duì)自己的這個(gè)問(wèn)題有了這么三個(gè)方面的回答之后，后來(lái)我建議這個(gè)企業(yè)的薪酬變革有三個(gè)明確的目標(biāo)：

（1）員工滿意度為60%-75%。

（2）企業(yè)核心員工的流失率不超過(guò)3%；

（3）建議利潤(rùn)增長(zhǎng)或者銷售增長(zhǎng)都超過(guò)20%。

請(qǐng)大家注意75%、3%和20%實(shí)際上是三個(gè)數(shù)字化的目標(biāo)，如果你能夠在事先能夠確定這樣的目標(biāo)，而且在若干時(shí)間之后真正完成這三個(gè)目標(biāo)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就可以告訴員工我們的薪酬變革是有意義的，第一員工滿意度增長(zhǎng)的，核心員工的流失率下降了，企業(yè)的績(jī)效更好了。所以我說(shuō)三個(gè)目標(biāo)的看法，隱含著兩個(gè)意思：一個(gè)是雙贏，一個(gè)是精準(zhǔn)的目標(biāo)導(dǎo)向。推而廣之，企業(yè)所有的變革都應(yīng)該樹(shù)立目標(biāo)，我不知道你們同意不同意我的看法？否則你不要去做它。無(wú)獨(dú)有偶，這個(gè)弄完以后，我跟曾老師一樣，我是美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的會(huì)員，每年要交錢，我已經(jīng)交了5年錢了。他每個(gè)月都會(huì)寄一些會(huì)刊過(guò)來(lái)，大概是去年10月還是11月份，我們這個(gè)項(xiàng)目是6月份開(kāi)始的11月份的時(shí)候拿到這個(gè)雜志一看，里面正好有一篇文章，這篇文章和我的意思是一樣的，他說(shuō)薪酬變革一定要有目標(biāo)，而且他劃了一個(gè)距陣，從目標(biāo)一一直到目標(biāo)N，這是縱向的；橫向的是措施一一直到措施N，只有這樣薪酬變革才是有意義的。薪酬變革一定要有目的，我的目的有三個(gè)。

3、薪酬滿意度。

第三個(gè)問(wèn)題是怎么樣理解這個(gè)薪酬滿意度，這看上去是一個(gè)很簡(jiǎn)單的問(wèn)題，但是實(shí)際上是一個(gè)很復(fù)雜的問(wèn)題。怎么講？我先講一個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)，從這個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)引起的困惑，你不是要給企業(yè)做調(diào)查，做員工對(duì)薪酬的滿意度調(diào)查，我們當(dāng)時(shí)給了這么幾個(gè)問(wèn)題，我這里抽出了兩個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題：您對(duì)企業(yè)支付的薪酬和薪酬體系滿意嗎？大概90%的人說(shuō)不滿意；為什么？要給企業(yè)施加壓力；第二個(gè)問(wèn)題是：如果你不滿意，您會(huì)不會(huì)離開(kāi)這個(gè)公司呢？80%說(shuō)我不會(huì)離開(kāi)這個(gè)公司。你們做HR的人，你們就這兩個(gè)問(wèn)題去調(diào)查，基本上會(huì)得出這么一個(gè)矛盾的結(jié)論，為什么？這個(gè)結(jié)論背后隱藏著什么？我看除了無(wú)可奈何之外，還有別的爭(zhēng)議。我開(kāi)始思考這個(gè)滿意度是什么東西，一般領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)說(shuō)員工沒(méi)有滿意的時(shí)候，我在我的個(gè)人網(wǎng)頁(yè)上做了一個(gè)調(diào)查，您認(rèn)為員工對(duì)薪酬永遠(yuǎn)不滿意這個(gè)說(shuō)法是正確還是不正確？我原來(lái)的看法也是這樣的，你去調(diào)查滿意度基本上員工會(huì)說(shuō)不滿意。

我后來(lái)去思考，我說(shuō)這個(gè)滿意度到底是什么東西？為什么員工一方面說(shuō)不滿意，另一方面又不走。最后我把滿意度分成兩個(gè)部分：一個(gè)是理想滿意度；還有一個(gè)是現(xiàn)實(shí)滿意度。理想滿意度是什么東西呢？是絕對(duì)滿意度，你給他多少錢，我不知道現(xiàn)在曾院長(zhǎng)給我多少錢，我會(huì)說(shuō)我滿意，我們搞了一套18本的書(shū)，我總是問(wèn)要獎(jiǎng)勵(lì)，他總是不給我。我說(shuō)起碼每一本書(shū)給我一千塊錢呢，我就會(huì)滿意。但是你給我之后，我還會(huì)要的。我想說(shuō)的是什么呢？就是理想滿意度實(shí)際上是一個(gè)絕對(duì)滿意度�，F(xiàn)實(shí)滿意度是一個(gè)什么呢？現(xiàn)實(shí)滿意度是他拿了這個(gè)錢，但是他不會(huì)考慮離開(kāi)這個(gè)公司，但是錢沒(méi)有低到讓他做出離開(kāi)這個(gè)公司的決定。如果這兩個(gè)概念是成立的話，事實(shí)上我就解決了那個(gè)矛盾的問(wèn)題，理想滿意度是不可能的，現(xiàn)實(shí)滿意度是可能的。那滿意度我的第三個(gè)意思我想說(shuō)這種區(qū)別企業(yè)的政策含義在什么地方？知道這個(gè)滿意度可以分成理想滿意度和現(xiàn)實(shí)滿意度之后，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)政策含義就在于企業(yè)不要把追求理想滿意度作為他的主要政策，企業(yè)應(yīng)該把追求現(xiàn)實(shí)滿意度追求他的主要政策、追求目標(biāo)。但是要以現(xiàn)實(shí)滿意度為基礎(chǔ)，逐步向理想滿意度去靠近。如果你們?cè)敢猱?huà)的話，可以畫(huà)一個(gè)曲線，很高的曲線是理想滿意度。很低的曲線叫現(xiàn)實(shí)滿意度，理想滿意度和現(xiàn)實(shí)滿意度是有區(qū)分的，企業(yè)要保證的是現(xiàn)實(shí)滿意度。所以企業(yè)應(yīng)該追求現(xiàn)實(shí)滿意度而不應(yīng)該一味地理想滿意度，這是我的看法。

4、理解基本薪酬的作用。

第四個(gè)要匯報(bào)的觀點(diǎn)是怎么樣理解基本薪酬的作用。先說(shuō)我對(duì)這個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生的一個(gè)思考，我先請(qǐng)教大家一個(gè)問(wèn)題，你們想想看，你們的回答是怎樣的？你們覺(jué)得基本工資對(duì)員工的激勵(lì)作用更大。還是獎(jiǎng)金對(duì)員工的激勵(lì)作用更大？一般的看法是基本工資的激勵(lì)作用沒(méi)有獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用大，因?yàn)楠?jiǎng)金是變動(dòng)的。你們?yōu)楣べY總額這個(gè)東西苦惱的話，國(guó)有企業(yè)有一個(gè)工資政策，這個(gè)工資與績(jī)效掛鉤，我們正好做的這個(gè)企業(yè)也是一個(gè)國(guó)有企業(yè)，在這個(gè)國(guó)有企業(yè)做項(xiàng)目之前這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人跟我們是這樣說(shuō)：這個(gè)企業(yè)的薪酬有八個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題是該高的不高，該低的不低，第二個(gè)是說(shuō)基本工資太大了，獎(jiǎng)金的部分太小了，最后他的基本想法是能不能把基本工資降低了，獎(jiǎng)金增加，通過(guò)這個(gè)方式來(lái)更好地激勵(lì)員工。

最后我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工基本上是反對(duì)基本工資降低，然后增加獎(jiǎng)金的部分。我們給了三個(gè)選擇，第一個(gè)是如果這個(gè)企業(yè)硬要降低你的基本工資，從而增加獎(jiǎng)金的部分，你會(huì)不會(huì)辭職？一般的回答是如果領(lǐng)導(dǎo)一定要這樣干，我也沒(méi)有辦法，也不辭職。第二個(gè)問(wèn)題是說(shuō)如果要降低基本工資，假定說(shuō)基本工資可以降低，增加獎(jiǎng)金的部分，你覺(jué)得基本工資降低百分之多少比較好？一個(gè)是10%、20%，最后員工的基本回答是能接受的基本工資的降低比例是10%。第三個(gè)基本工資降低，獎(jiǎng)金增加你的滿意度會(huì)不會(huì)增加？員工的回答，滿意度會(huì)下降，或者說(shuō)90%的人我的滿意度會(huì)下降。

如果你關(guān)注到這三個(gè)問(wèn)題的結(jié)論，這個(gè)結(jié)論是真實(shí)的，你們會(huì)有什么樣的看法？特別是你們做領(lǐng)導(dǎo)的話，你們會(huì)有什么樣的看法？你們還要堅(jiān)持說(shuō)增加獎(jiǎng)金，降低基本工資嗎？最后我們想來(lái)想去，提了一個(gè)建議，根據(jù)我們的調(diào)查，如果你一定要降低基本工資，然后來(lái)增加獎(jiǎng)金，一個(gè)是正面作用不大，第二個(gè)可能會(huì)產(chǎn)生一些很多想不到的負(fù)面效應(yīng)，因此我們說(shuō)要改變思路，不要降低基本工資不要增加獎(jiǎng)金。如果他接受我們的看法，如果你是一個(gè)咨詢顧問(wèn)，你在這樣一個(gè)情況下，你還有什么政策供這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)選擇呢？后來(lái)這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，那不降低基本工資，然后獎(jiǎng)金也不增加，請(qǐng)你們干什么呢？

最后我們給那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)選擇：基本工資不變，獎(jiǎng)金也不變，這是一種選擇；第二種選擇是基本工資減少，獎(jiǎng)金大幅度增加；第三種選擇，基本工資大幅度增加，獎(jiǎng)金大幅度減少。企業(yè)會(huì)選哪一個(gè)？第一個(gè)肯定不選，既然動(dòng)員會(huì)也開(kāi)了，跟那么多人說(shuō)我們要變革薪酬，說(shuō)到最后什么也沒(méi)動(dòng)，這是不可能的。那第二個(gè)說(shuō)是增加那個(gè)獎(jiǎng)金，降低基本工資，后來(lái)調(diào)查下來(lái)根本就行不通，最后只有一個(gè)選擇，就是逼著他做了這個(gè)選擇。最后我們的結(jié)論是這樣的，我這個(gè)問(wèn)題其實(shí)我自己想了很久，如果說(shuō)降低基本工資，增加獎(jiǎng)金的這種方式行不通，你又要變革你的薪酬制度，或者薪酬制度非變革不可，我說(shuō)能不能反其道而行之，用基本工資做激勵(lì)的手段，而不是獎(jiǎng)金作為激勵(lì)的手段，我去思考這個(gè)理論問(wèn)題，最后我的結(jié)論是什么呢？用基本工資作為主要的激勵(lì)手段，而不是用獎(jiǎng)金作為主要的激勵(lì)手段，其實(shí)是一個(gè)真理。正常的狀態(tài)就應(yīng)該是這樣的。

比方說(shuō)你去問(wèn)跨國(guó)公司做銷售的，你一年有多少獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金占的比例是多少？他說(shuō)在一些大的跨國(guó)公司里面，獎(jiǎng)金的部分其實(shí)很少，主要是基本工資。

另外你們從那個(gè)西方薪酬支付的歷史角度去看，你們會(huì)發(fā)現(xiàn)薪酬就是基本工資從來(lái)都是最重要的激勵(lì)手段，獎(jiǎng)金按照我的看法是打補(bǔ)丁的，是覺(jué)得這個(gè)地方要做一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，他就做一個(gè)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，慢慢打補(bǔ)丁，補(bǔ)丁多了成為了一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)的系統(tǒng)。

從歷史的角度來(lái)看，最系統(tǒng)的員工的薪酬支付手段主要是基本薪酬體系，而不是獎(jiǎng)金體系。一個(gè)是跨國(guó)公司的歷史，跨國(guó)公司的實(shí)踐，第二個(gè)是西方人的歷史。最后我就很大膽地跟這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，按照我的看法，用基本工資來(lái)作為激勵(lì)的主要手段，而不是用獎(jiǎng)金來(lái)作為激勵(lì)的手段是有據(jù)可依的。因此我建議您采納這個(gè)建議，增加基本工資，降低獎(jiǎng)金的部分。

后來(lái)有了這個(gè)思考之后，那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一開(kāi)始也覺(jué)得很新鮮，他說(shuō)：是啊，這個(gè)東西好像可以。過(guò)了十多天以后，他把我叫到他的辦公室，我發(fā)現(xiàn)有一個(gè)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題基本工資那么高，獎(jiǎng)金那么低，大家拿了這個(gè)錢不干活怎么辦？獎(jiǎng)金那么少，我這個(gè)企業(yè)完不成任務(wù)怎么辦？我說(shuō)：拿基本工資大家不干活，有辦法解決，獎(jiǎng)金很低，業(yè)績(jī)完不成也有辦法解決。又過(guò)了十多天，他又說(shuō)文老師你說(shuō)得那個(gè)還有點(diǎn)道理，我最近跟西門子的人聊了一下，我發(fā)現(xiàn)他們也是獎(jiǎng)金很少，基本工資很多，看來(lái)也不是這樣。這個(gè)人在日本有十多年的日本經(jīng)驗(yàn)，我回頭一想日本的商社我當(dāng)時(shí)也覺(jué)得奇怪，怎么日本人支付工資的時(shí)候獎(jiǎng)金那么少，基本工資那么高呢？我覺(jué)得你這個(gè)可能有一點(diǎn)預(yù)見(jiàn)性。反映了一方面他在思考，另一方面他在猶豫。后來(lái)，其實(shí)他說(shuō)到點(diǎn)子上去了，如果我前面的看法是對(duì)，其實(shí)他有兩個(gè)大的風(fēng)險(xiǎn)：高基本工資所帶來(lái)的激勵(lì)性下降，第二個(gè)是低獎(jiǎng)金的部分帶來(lái)激勵(lì)作用的下降，是這兩個(gè)問(wèn)題或者兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。

后來(lái)，圍繞這兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)我們想出了好多解決辦法，回頭去看西方人的書(shū)，其實(shí)這些問(wèn)題西方人都想過(guò)，我記得考研究生你們?nèi)绻�在座的考過(guò)我們的研究生的話，我就出的這個(gè)題目，我還專門加了一個(gè)東西叫績(jī)效加薪，請(qǐng)大家注意這個(gè)解決的是基本工資的增長(zhǎng)機(jī)制問(wèn)題，說(shuō)基本工資要隨績(jī)效變化而變化，為的是避免哪個(gè)風(fēng)險(xiǎn)？為的是避免基本工資那么高，然后基本工資的激勵(lì)作用下降了這樣一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。那獎(jiǎng)金減少能不能導(dǎo)致激勵(lì)性下降呢？獎(jiǎng)勵(lì)里面有一個(gè)增量獎(jiǎng)勵(lì)的方法。增量獎(jiǎng)勵(lì)是什么意思呢？去年你賣17億，今年預(yù)計(jì)要增加3個(gè)億，17億之前我不給你獎(jiǎng)勵(lì)，17億以后我再給你獎(jiǎng)勵(lì)。我后來(lái)發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)金總量的減少，其實(shí)可以用增量獎(jiǎng)勵(lì)的辦法來(lái)解決。比方說(shuō)：這個(gè)公司去年銷售17億，300萬(wàn)的獎(jiǎng)金總量你們除一下，每一塊錢的銷售里面的含量是多少？還有一個(gè)是說(shuō)這個(gè)公司去年銷售17億，今年預(yù)計(jì)到達(dá)到20億，你把3億增加的部分算作獎(jiǎng)勵(lì)。你們算一下，3億除以100萬(wàn)，17億除以300萬(wàn)，哪個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)辦法下的每一塊錢的獎(jiǎng)勵(lì)辦法要高？后面這一種�；�本工資很高，但是你采取績(jī)效加薪的辦法，獎(jiǎng)金大量下降，你采取增量獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。

后來(lái)我發(fā)現(xiàn)，這個(gè)東西想多了之后能想通很多事，比方說(shuō)有一次我在中信銀行講課，他是分行的行長(zhǎng)聽(tīng)課，是我們?nèi)舜笈嘤?xùn)中心請(qǐng)我去講。有一個(gè)廣州來(lái)的行長(zhǎng)，課間休息的時(shí)候他問(wèn)我了我一個(gè)問(wèn)題：我們這個(gè)行現(xiàn)在銷售越來(lái)越重要，但是銷售人員的流動(dòng)率越來(lái)越高，您覺(jué)得可能的原因在什么地方？我說(shuō)：以我已經(jīng)有的知識(shí)，我來(lái)判斷你的問(wèn)題可能出在什么地方呢？你的銷售人員的工資結(jié)構(gòu)出了問(wèn)題，你的獎(jiǎng)金部分過(guò)大，基本工資或者固定的部分過(guò)小。他說(shuō)：是啊，我們是80%的獎(jiǎng)勵(lì)，20%的固定。我說(shuō)：人年紀(jì)越大，資歷越高，對(duì)基本工資的要求就越高。你們想想看是不是這樣的？我40多歲我要養(yǎng)家糊口，你一個(gè)月要給我1萬(wàn)塊錢我才可以支付。

（主持人：比如說(shuō)我怎么、怎么樣，他說(shuō)那個(gè)我是指一個(gè)例子，比如說(shuō)轉(zhuǎn)移到我身上比較合適。）

文躍然：他現(xiàn)在的工資結(jié)構(gòu)是國(guó)家給他的錢是1500塊，一個(gè)月固定的。然后大概學(xué)院給他的錢加上學(xué)校給的可能是5千到6千的，假如說(shuō)一個(gè)月6千塊的話，剩下的全是變動(dòng)的。那人大如果沒(méi)有錢了，你就只能拿1500塊錢。如果我說(shuō)這個(gè)情況是真實(shí)的，一個(gè)43歲的副教授，他一個(gè)月只拿1500塊錢，你告訴他還有70%、80%是變動(dòng)的，這樣對(duì)他是一種什么安排？我覺(jué)得是不合理的。銷售人員的基本工資應(yīng)該越少越好，獎(jiǎng)金越高越好。并不是這樣的。一個(gè)銷售總監(jiān)他希望他的基本工資在一個(gè)絕對(duì)水平的位置之上，否則你就不能吸納他。

5、考核溝通和制度安排。

最后講一個(gè)問(wèn)題，考核的問(wèn)題，也是一些新的認(rèn)識(shí)。你們覺(jué)得考核重不重要？重要。我們有沒(méi)有高估他、夸大他，在中國(guó)的企業(yè)里面，你們的看法是怎樣的？這是我們?cè)诼?lián)想集團(tuán)做文化項(xiàng)目，然后在涉及問(wèn)卷階段，我專門加了一個(gè)問(wèn)題，就是聯(lián)想沒(méi)有高估考核的作用，讓聯(lián)想去回答，這個(gè)數(shù)據(jù)還沒(méi)有回來(lái)。我提這個(gè)問(wèn)題，已經(jīng)反映我在考核的問(wèn)題可能在中國(guó)被夸大這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)有關(guān)。我見(jiàn)過(guò)好多的企業(yè)、好多的機(jī)構(gòu)，考核前和考核后的績(jī)效一方面就是不僅沒(méi)有明顯的增長(zhǎng)，反倒是矛盾比原來(lái)更加突出。

舉兩個(gè)例子：一個(gè)企業(yè)的總部人力資源說(shuō)一年變一個(gè)考核辦法，搞了四年了最后調(diào)查問(wèn)員工對(duì)這個(gè)考核的改進(jìn)滿不滿意，你認(rèn)為考核有沒(méi)有提高你的績(jī)效？結(jié)果一年比一年負(fù)面，大家的評(píng)價(jià)越來(lái)越低，考核不僅沒(méi)有好的作用，反而起到了壞的作用。所以我想考核的積極作用并沒(méi)有我們想象的那么好，這是我想說(shuō)的第一個(gè)觀點(diǎn)。

最后我想說(shuō)考核的第二個(gè)觀點(diǎn)，考核的關(guān)鍵在哪里？從一般的角度來(lái)說(shuō)一個(gè)是考核的正確指標(biāo)，第二個(gè)是正確的考核指標(biāo)值，第三個(gè)正確的考核主體，第四個(gè)是考核的作用。后來(lái)發(fā)現(xiàn)除了這四個(gè)問(wèn)題之外，還有一個(gè)比這四個(gè)環(huán)節(jié)更加重要的東西，是整個(gè)考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。我觀察了好多企業(yè)的情況，得出的結(jié)論是如果一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效一定高。如果一線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)能力不強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效一定低。盡管在后面這種情況下，你的考核體系非常的完善，我說(shuō)的這個(gè)觀點(diǎn)不知道有沒(méi)有講清楚？哪怕是你有很好的考核體系，但是如果這個(gè)基層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力不強(qiáng)的話，其實(shí)考核是沒(méi)什么用的。

那次我看一本，我除了是美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的會(huì)員，還是美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)的會(huì)員，也是每年都寄雜志過(guò)來(lái)，我自己好象總是想明白了，然后突然看到一個(gè)什么文章受到啟發(fā)，這次是先看到那篇文章才會(huì)產(chǎn)生這個(gè)想法。大概是2005年的第六期有一篇戴爾公司人力資源總監(jiān)的專訪，訪問(wèn)他怎么做人力資源總監(jiān)，要是來(lái)自戴爾公司的人就知道，他的背景跟我們很相似，先在大學(xué)教書(shū)，然后去做咨詢，做了咨詢以后覺(jué)得沒(méi)勁，回家休息，然后正好說(shuō)戴爾缺一個(gè)人他就去了戴爾。他很快從那個(gè)企業(yè)冒出來(lái)了，坐到了人力資源總監(jiān)的這個(gè)位置。問(wèn)了很多問(wèn)題，戴爾大家知道是一個(gè)績(jī)效導(dǎo)向的公司，績(jī)效導(dǎo)向的公司最大的問(wèn)題，按照他的看法是大家不合作，每個(gè)人都關(guān)注自己的績(jī)效，所以團(tuán)隊(duì)精神不夠。他需要改變這種狀況，改變這種狀況又不能取消考核，他說(shuō)怎么解決呢？最好是主要考團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，而不是主要考一般的員工�？紙F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力，就考五個(gè)很簡(jiǎn)單的問(wèn)題：第一個(gè)問(wèn)題是讓員工去打分，過(guò)去這一年里你的直線領(lǐng)導(dǎo)在你的績(jī)效改進(jìn)方面有沒(méi)有對(duì)你形成有效的領(lǐng)導(dǎo)？分?jǐn)?shù)如果低于75分，這個(gè)人就要離開(kāi)這個(gè)崗位，讓那個(gè)能夠提供這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能力的人來(lái)做這個(gè)崗位。最后每一個(gè)直線領(lǐng)導(dǎo)都非常關(guān)注給他的員工以績(jī)效指導(dǎo)。我發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)好東西，你考的再細(xì)、你搞得再?gòu)?fù)雜，如果沒(méi)有這個(gè)直線經(jīng)理在這邊起帶頭作用、起指導(dǎo)作用，考核體系其實(shí)沒(méi)有用的。

很多考核體系沒(méi)有那么起作用的一個(gè)主要原因是什么？忽略了這一層的績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力。我很有體會(huì)，曾老師如果你要來(lái)評(píng)價(jià)我的話，你不要評(píng)我遲不遲到。你就評(píng)價(jià)我在這教研室四年有沒(méi)有取得工作績(jī)效？我只想說(shuō)我看大學(xué)的情況也是這樣的，一個(gè)學(xué)院有沒(méi)有績(jī)效，其實(shí)很大的一個(gè)方面是那個(gè)教研室主任，也就是那個(gè)最基層的領(lǐng)導(dǎo)者能不能做績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)。所以最后得出來(lái)的結(jié)論：“績(jī)效好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。”

文躍然教授現(xiàn)場(chǎng)解答參與者的提問(wèn)

主持人：我們還有幾分鐘的時(shí)間，留給大家提問(wèn)問(wèn)題。剛才文躍然老師他一共發(fā)現(xiàn)了三個(gè)真理，他老說(shuō)絕對(duì)是一個(gè)真理。他的第一個(gè)真理就是理想滿意度和現(xiàn)實(shí)滿意度的差異，第二個(gè)真理是固定工資和獎(jiǎng)金之間誰(shuí)對(duì)激勵(lì)的作用更大；我最感興趣是他的第三個(gè)結(jié)論了，績(jī)效好不好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。我強(qiáng)烈建議曾院長(zhǎng)以后不要考核我了，就光考核他一個(gè)人，我們教研室的績(jī)效就能上來(lái)。

提問(wèn)：我是來(lái)自國(guó)投電力的人力資源主管，我們對(duì)這三個(gè)真理是確認(rèn)的。我請(qǐng)教文躍然教授如何與績(jī)效掛鉤？這個(gè)是否存在矛盾？如果存在的話，存在什么矛盾？學(xué)術(shù)界對(duì)這個(gè)薪酬差距的控制有怎樣的良策以及國(guó)外對(duì)這個(gè)問(wèn)題有何成熟的可以借鑒的方法？

文躍然：可能很多在校學(xué)生你們對(duì)這個(gè)沒(méi)有體會(huì)，只要出去在國(guó)有企業(yè)工作的同志很有體會(huì)，這個(gè)績(jī)效掛鉤。第一種情況是工資總額不大受限制的，就是比較充裕的。還有一種是工資總額少，怎么弄也不夠，大多數(shù)70、80%是處于第二種情況，所以對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)普遍的問(wèn)題，就是總嫌這個(gè)東西不夠。

如果讓我來(lái)發(fā)表看法的話，我能不能從三個(gè)角度來(lái)評(píng)論，第一個(gè)就是績(jī)效掛鉤這個(gè)制度肯定不是一個(gè)合理的制度。但是我們又沒(méi)有辦法，因?yàn)檫@是國(guó)家政策。不合理的地方，大概在前年在一個(gè)企業(yè)里面，我突然想起來(lái)了一個(gè)辦法，我說(shuō)這個(gè)功效掛鉤起來(lái)不是反動(dòng)了。如果說(shuō)工資總額是1千萬(wàn)固定，你的銷售額每增加一塊錢，每一塊錢里面的工資含量其實(shí)就越低。換句話講就是你銷售1千萬(wàn)，每一塊錢銷售你有一塊錢的工資總額，你銷售到增加到2千萬(wàn)，每一塊銷售額里面只有5毛錢，說(shuō)這個(gè)問(wèn)題就大了�？�(jī)效越高，你銷售的越多，每一單位銷售里面的工資含量越低，這個(gè)是誰(shuí)干的？恰恰我們要干，我說(shuō)他是不好的，但是沒(méi)有辦法改變。

第二個(gè)評(píng)論也是我突然悟到的，那天看姚明打籃球，看的時(shí)候他們就講，這個(gè)火箭隊(duì)怎么怎么樣，我突然感覺(jué)到這個(gè)工資核定不光是我們國(guó)家有，火箭隊(duì)也有。他的工資叫工資帽，比方說(shuō)我們球隊(duì)今年是1500萬(wàn)美元，就給我們這么多，你要在這個(gè)下面考慮你的工資總額，比方說(shuō)你買了麥迪和姚明，兩個(gè)人花了好多1100萬(wàn)，還有400萬(wàn)……我想說(shuō)工資總額如果說(shuō)理解為工資預(yù)算的話，其實(shí)在中國(guó)也有，在國(guó)外也有。

第三個(gè)評(píng)論是既然大家都有工資總額，在工資總額既定的情況下面，怎么樣做好分配，在大盤子既定的情況下怎么樣做好分配，到底怎么樣做好其實(shí)是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，今天也沒(méi)有時(shí)間講。我講一個(gè)我的看法，這個(gè)看法就是工資總額要分配好，主要是要處理好兩個(gè)關(guān)系：第一個(gè)關(guān)系是職能部門跟業(yè)務(wù)部門的關(guān)系；第二個(gè)是基本工資跟變動(dòng)工資的關(guān)系。如果把這兩個(gè)關(guān)系處理好，我覺(jué)得在既定的工資總額下面，咱們的工資體系合理性就會(huì)往前走很大的一步。

提問(wèn)：尊敬的周老師、文老師你們好，我是來(lái)自青島企業(yè)人力資源管理協(xié)會(huì)的，我想斗膽向文老師的第二個(gè)觀點(diǎn)發(fā)起一點(diǎn)沖擊，因?yàn)槲睦蠋熞卜浅ｋS和，我就這樣表達(dá)了。我覺(jué)得文老師說(shuō)了，基本的工資可能起的作用更大一些。我主要是從實(shí)踐的角度，你比如說(shuō)人壽，他也吸引了很多優(yōu)秀的年輕人去參加，他的待遇非常高，但是他吸引的人大部分是非常喜歡挑戰(zhàn)性的工作，如果說(shuō)其他的一些行業(yè)可能工資很高，但是這些人不一定去了。

第二個(gè)例子就是醫(yī)藥代表，大家都知道現(xiàn)在這個(gè)看病貴、醫(yī)藥貴，這是因?yàn)獒t(yī)藥代表是成功的方面。他成功在公司對(duì)他的薪酬設(shè)計(jì)，主要是公司對(duì)他的激勵(lì)機(jī)制。我個(gè)人認(rèn)為是不是就是說(shuō)這個(gè)企業(yè)第一是在不同的發(fā)展階段，你像國(guó)外的西門子一些大的跨國(guó)公司，他有上百年的歷史，而且公司盈利點(diǎn)也非常多，比較穩(wěn)定，所以他可以制訂一個(gè)比較高的相對(duì)的基本工資吸引一些優(yōu)秀的人才。再就是如果是一些發(fā)展型的公司盈利點(diǎn)非常危險(xiǎn)，或者說(shuō)盈利點(diǎn)不多，正處于發(fā)展階段像保健品行業(yè)，我想制訂的獎(jiǎng)金可能會(huì)高一些。在企業(yè)當(dāng)中不同的層次，高管層次對(duì)基層的一些同志我想薪酬設(shè)計(jì)可能是不一樣，如果是中下層獎(jiǎng)金的程度更大一些，因?yàn)椴煌�人的需求不一樣，有的人的需求希望挑�?zhàn)一些的。所以就是我的第二點(diǎn)沖擊不知道能不能起到一點(diǎn)效果，在此求證一下文老師？

文躍然：第一個(gè)評(píng)論您說(shuō)得很有道理。

第二個(gè)評(píng)論你說(shuō)得那兩個(gè)行業(yè)有，但是比較少見(jiàn)，像保險(xiǎn)、人壽、出租車司機(jī)、安利，但是我認(rèn)為不是普遍、典型的行業(yè)。

第三個(gè)我那個(gè)如果可以叫真理的話，如果你們聽(tīng)了以后要吸收一些有價(jià)值的東西的話，最重要的還是我們?cè)瓉?lái)在做薪酬的時(shí)候，把主要的關(guān)注點(diǎn)放獎(jiǎng)金體系的完善上，而忽略基本薪酬其實(shí)有很大的激勵(lì)作用。我給你講兩個(gè)案例，第一個(gè)是美國(guó)薪酬界的圣經(jīng)，那本書(shū)的一個(gè)講法在美國(guó)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度的，就是非常完善獎(jiǎng)勵(lì)制度的企業(yè)大概不到30%，這是一個(gè)數(shù)據(jù)。第二個(gè)數(shù)據(jù)就是獎(jiǎng)金得成功率只有20%，獎(jiǎng)金體系的成功率只有20%，但是那個(gè)人提供這個(gè)數(shù)據(jù)的人是學(xué)獎(jiǎng)金的，他是從另外一個(gè)角度去解讀這個(gè)數(shù)據(jù)的，他是說(shuō)這個(gè)空間還很大。我是怎么解讀的呢？我是從反面解讀的，獎(jiǎng)金要成功其實(shí)不容易，如果一個(gè)企業(yè)要把寶押在獎(jiǎng)金的上面，十有八九會(huì)失敗。我的第三個(gè)評(píng)論是請(qǐng)你們特別關(guān)注我的那個(gè)觀點(diǎn)的這個(gè)方面，就是重視基本薪酬的激勵(lì)作用，而不僅僅把眼光放在獎(jiǎng)金上，謝謝你！

主持人：也謝謝大家精彩的提問(wèn)。我覺(jué)得咱們今天的所有的演講到這兒基本上就算結(jié)束了，我感覺(jué)到今天上午和下午雖然我們關(guān)注的問(wèn)題不一樣，但是同樣地精彩，上面是宏觀的方面每一個(gè)演講都?xì)鈩?shì)如虹，他們高瞻遠(yuǎn)矚；下午的這些演講嘉賓的特點(diǎn)是什么？關(guān)注非常具體的問(wèn)題，深入細(xì)致、豐富生動(dòng)我覺(jué)得今天的演講是非成功的，不僅如此，我也感到在座各位提問(wèn)的水平也都特別高，提問(wèn)的問(wèn)題不僅有管理當(dāng)中實(shí)際操作的一些問(wèn)題，而且包括學(xué)術(shù)上尖端的問(wèn)題。我覺(jué)得這不僅僅是一個(gè)表面的形式，不僅僅是一個(gè)語(yǔ)言的問(wèn)題，說(shuō)明我們的思維形式也發(fā)生了非常大的變化，我覺(jué)得這都是人力資源管理從理論和實(shí)踐上的一個(gè)進(jìn)步的體現(xiàn)，謝謝大家！