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薪，是HR經(jīng)理感到最撓頭的工作。不能保證公正公平，員工怨聲載道；人工成本控制不利，總經(jīng)理的責(zé)備在所難免；如果因此造成人員流失，恐怕飯碗難保。

        “凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。”一份好的調(diào)薪計(jì)劃，是做好調(diào)薪工作的重要前提。

        首先，對于國家和各級政府的強(qiáng)制性政策，比如最低工資保障調(diào)整等規(guī)定一定要嚴(yán)格執(zhí)行；如果公司薪酬制度有關(guān)于調(diào)薪方面的規(guī)定或者簽訂的勞動合同有調(diào)薪方面的約定，都必須予以執(zhí)行；另外，通貨膨脹和地區(qū)物價(jià)上漲等因素也是薪資調(diào)整的重要依據(jù)。這樣，不但避免了法律方面的糾紛，也可以提高員工的滿意度。

        調(diào)薪總額的確定一般以人工成本率為尺度，其公式為：人工成本率=當(dāng)期人工成本/當(dāng)期銷售額。這里需要注意的是人工成本包括工資、福利、補(bǔ)貼、培訓(xùn)費(fèi)等諸多方面，不單單指工資本身。調(diào)薪總額一經(jīng)確定就不能輕易改變。

        調(diào)薪策略要以組織薪酬總策略為導(dǎo)向，在綜合考慮人才市場供求情況、內(nèi)部員工類別結(jié)合薪資調(diào)查結(jié)果等因素予以確定。薪酬策略通常包括領(lǐng)先型、對應(yīng)型和跟隨型，調(diào)薪策略應(yīng)與之相對應(yīng)，從而確定核心員工和稀缺人才、非核心員工和非稀缺人才的薪資水平。

        決定員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的基本要素主要包括四方面：個(gè)人/成本價(jià)值，包括學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工齡、能力、素質(zhì)等方面；崗位/使用價(jià)值，主要由崗位職責(zé)來體現(xiàn)，與擔(dān)任崗位人員的情況沒有關(guān)系；貢獻(xiàn)/績效價(jià)值，就是員工在某一特定崗位上為組織創(chuàng)造的價(jià)值；稀缺/市場價(jià)值，即根據(jù)人才市場供求稀缺性確定的價(jià)值。對應(yīng)以上四方面，制定調(diào)薪規(guī)則，具體步驟如下：第一、據(jù)個(gè)人價(jià)值制定能力素質(zhì)部分薪資調(diào)整等級，根據(jù)個(gè)人價(jià)值評估方法制定能力素質(zhì)調(diào)級調(diào)等標(biāo)準(zhǔn)；第二、據(jù)崗位價(jià)值制定崗位價(jià)值部分薪資調(diào)整等級，根據(jù)崗位等級晉升規(guī)則，制定崗位等級調(diào)薪規(guī)則；第三、貢獻(xiàn)價(jià)值在績效工資部分已經(jīng)有所體現(xiàn)，但績效工資僅僅體現(xiàn)常規(guī)貢獻(xiàn)價(jià)值，還需要制定特殊貢獻(xiàn)價(jià)值的調(diào)薪規(guī)則；第四、稀缺價(jià)值在調(diào)策略制定時(shí)已經(jīng)予以體現(xiàn)，如果沒有特殊情況在此可以不予考慮。

        調(diào)薪計(jì)劃制定之后，溝通工作必不可少。溝通的主要任務(wù)如下：通過向總經(jīng)理匯報(bào)，使計(jì)劃得以確認(rèn)，并取得支持，確保執(zhí)行的嚴(yán)格性；通過向部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通解釋，讓他們準(zhǔn)確了解計(jì)劃中的各項(xiàng)規(guī)定，特別是對各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的正確理解；調(diào)薪計(jì)劃要予以公布，以便于員工了解相關(guān)信息，同時(shí)使員工對調(diào)薪工作的監(jiān)督和投訴有據(jù)可查，確保工作的公平公正性。