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年度調(diào)薪需要考慮哪些因素?
知識庫 > 薪酬管理 > 薪酬體系 > 正文 935 2012-08-21 10:26:23

年度調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才,而不恰當?shù)恼{(diào)薪則成為?爆人員流失的導(dǎo)火線。如何調(diào),怎樣調(diào),調(diào)多少,這都需要人力資源專業(yè)人員有足...



年度調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨干人員和優(yōu)秀人才,而不恰當?shù)恼{(diào)薪則成為?爆人員流失的導(dǎo)火線。如何調(diào),怎樣調(diào),調(diào)多少,這都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡,去協(xié)調(diào),去控制。



要進行有效的年度調(diào)薪,首先應(yīng)有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念,才能有效解決“為什么要進行年度調(diào)薪?”以及“年度調(diào)薪要調(diào)多少才合適的問題?”這兩個問題。



通常,企業(yè)通過年度調(diào)薪,主要有以下因素:

1、績效管理因素。一個員工的績效表現(xiàn)是好是差,對企業(yè)的貢獻是大是少,直接關(guān)系到他的個人收入。只有將員工的績效表現(xiàn)與調(diào)薪掛鉤,才能充分激勵員工的工作積極性,有效調(diào)動員工的士氣,并為組織的進一步發(fā)展提供必要的動力;

2、市場變化因素。隨著市場競爭的深化,人才的市場競爭也日益激烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有在市場上具有足夠的競爭力,才能留住既有的人才,并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。

3、物價指數(shù)因素。當通貨膨脹時,原定的薪酬水平的購買力降低,如不進行調(diào)整,實際上相當于降低員工的收入水平。如不進行及時調(diào)薪,長此以往,員工必會另覓他枝。4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時,通過恰當?shù)恼{(diào)薪,將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分享,員工才能保持高昂的士氣。當企業(yè)贏利欠佳時,年度調(diào)薪必受影響,并通過年度調(diào)薪將企業(yè)的贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達至每一位員工,由此激發(fā)員工的斗志,同心同德,共同奮斗,企業(yè)才可能有所轉(zhuǎn)機。定位清晰正確的調(diào)薪政策會有助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才,而定位模糊的調(diào)薪政策則只會引發(fā)“劣幣驅(qū)逐良貨”的效應(yīng),引起關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才的不滿,并導(dǎo)致他們的流失,最終削弱企業(yè)的競爭力。



在進行企業(yè)的薪酬設(shè)計定位時,企業(yè)通常會根據(jù)其在市場中的地位,擬定適當?shù)男匠甓ㄎ粦?zhàn)略。通常的薪酬定位戰(zhàn)略有以下三類:

(1)市場領(lǐng)先戰(zhàn)略;(2)市場對應(yīng)戰(zhàn)略;(3)市場跟隨戰(zhàn)略。

因此,年度調(diào)薪時的策略應(yīng)與企業(yè)已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致,以確保薪酬戰(zhàn)略的有效性與統(tǒng)一性。在制定調(diào)薪政策時,應(yīng)考慮如何使用有限的資源達到最好的調(diào)薪效果,以達致提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此,結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營特點,針對不同層級、不同專業(yè)、不同職能,而制定多元化的調(diào)薪政策,是人力資源專業(yè)人士必須思考的問題。在制定調(diào)薪政策時,對于市場上相對緊缺的人才,應(yīng)該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調(diào)薪,則根據(jù)市場一般水平即可。在實施多元的調(diào)薪策略時,可設(shè)定不同的調(diào)薪類別,注明哪一類人員屬于哪一類別的調(diào)薪。其類別設(shè)置可考慮如下:

A類:市場因素調(diào)薪這類調(diào)薪人員調(diào)薪的主要因素是市場競爭壓力,主要適用于現(xiàn)時工資水平低于市場值的關(guān)鍵崗位,如研發(fā)技術(shù)類人才或高級管理人才等;其目的主要是保持此類崗位在薪資市場上的競爭力。

B類:績效因素調(diào)薪主要適用于以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的員工,比如銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員,通過將調(diào)薪與員工工作表現(xiàn)掛鉤,其目的主要是獎勵先進,鞭策后進。

C類:晉升調(diào)薪主要適用于提升其職位或指派更加重要職責(zé)的人員,與員工的職位及管理職責(zé)掛鉤。

D類:能力調(diào)薪主要適用于公司認可的技能力提升,比如經(jīng)過培訓(xùn)而得以提升的最新的技能,其目的是能夠更好激勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。

E類:工齡調(diào)薪主要適用于后勤支持類的人員,幅度不大,主要是鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。



在具體的年度調(diào)薪中,主要分以下步驟進行:

第一步,收集調(diào)薪的相關(guān)資訊。在調(diào)薪時,企業(yè)通常最關(guān)心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買最新的薪酬調(diào)查報告,并會將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進行比較分析。對于規(guī)模較小的企業(yè),則可通過留意收集報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等關(guān)于薪酬方面的資訊,以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。另一方面,相關(guān)的資訊還包括:(1)當?shù)氐奈飪r通貨膨脹指數(shù);(2)當?shù)氐腉DP增長;(3)當?shù)氐姆ㄒ?guī)要求;(4)當?shù)氐膭趧恿κ袌鲎邉莸取?br />
第二步,擬制調(diào)酬建議報告調(diào)薪建議報告應(yīng)包括以下內(nèi)容:

(1)本年度的調(diào)薪策略;

(2)總體調(diào)薪的比例及金額,并附原因及分析報告;

(3)調(diào)薪前后的變化;

(4)調(diào)薪的成本;

(5)以往的調(diào)薪紀錄;

(6)調(diào)薪具體實施方案;

(7)調(diào)薪各項活動的時間進度表。

第三步,調(diào)薪溝通很多企業(yè)往往缺乏必要的調(diào)薪溝通。每年,當調(diào)薪比例由企業(yè)負責(zé)人確實之后,就直接下發(fā)至各部門經(jīng)理,由各部門經(jīng)理填寫相應(yīng)的調(diào)薪數(shù)據(jù)。這樣,由于在此過程中溝通不足,從而引發(fā)大家對調(diào)薪的不理解,產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。調(diào)薪溝通會根據(jù)企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調(diào)薪理念向全體員工進行公布,而大多數(shù)的公司則只是將其溝通到各部門的經(jīng)理層級。而進行有效的調(diào)薪溝通,可以增進大家對公司薪酬政策的理解和認同,從而產(chǎn)生積極的作用。一般而言,人力資源專業(yè)人士應(yīng)在高層的支持下,將以下方面的調(diào)薪信息有效溝通至各部門的經(jīng)理:

1、公司的薪酬理念及政策;

2、本年度的調(diào)薪政策;

3、影響本次調(diào)薪的主要因素;

4、調(diào)薪的流程;

5、操作中須注意的事項;

6、為部門主管如何與員工溝通面談?wù){(diào)薪提供必要的指導(dǎo)及培訓(xùn)等。

第四步,人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應(yīng)包含以下信息內(nèi)容:

1、員工基本薪酬信息方面:1) 姓名;
2) 服務(wù)公司年限;3) 現(xiàn)任職位名稱;4) 何時調(diào)(升)任現(xiàn)職位;5) 現(xiàn)時薪資情況;6) 上次調(diào)薪時間;7) 上次調(diào)薪幅度及金額;8) 上年度績效考評級別;9) 本年度績效考評級別。

2、員工本次調(diào)薪情況1) 本次調(diào)薪類別;2) 本次調(diào)薪崗位調(diào)動情況;3) 本次調(diào)薪幅度(比例);4) 本次調(diào)薪金額;5) 本次調(diào)薪生效日期;3、部門匯總的本次調(diào)薪信息1) 按級別(員工類、主管類、經(jīng)理類)劃分的調(diào)薪信息(幅度、總金額、比例);2) 按各職能(技術(shù)研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、生產(chǎn)營運類)劃分的調(diào)薪信息(幅度、總金額、比例);;

第五步,協(xié)調(diào)各部門交回的調(diào)薪建議表通常,各部門交回的調(diào)薪建議表主要存在的問題有以下方面,

1、超出公司預(yù)算中規(guī)定的幅度及比例;

2、調(diào)薪建議未能反映員工所擔任的職位的重要性;

3、調(diào)薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn);

4、以工齡來代替績效表現(xiàn);

5、未能針對人才市場的供求情況,對難招聘的職位,給予符合市場預(yù)期的薪金調(diào)幅;6、平均主義,未能合理拉開差距;

對以上問題,人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪溝通時給予各部門經(jīng)理必要的指示外,更要在審查各部門交回的調(diào)薪表時進行必要的協(xié)調(diào),以確保調(diào)薪的公平、合理及其激勵作用。

第六步,匯總調(diào)薪各項資料并報企業(yè)負責(zé)人作最后之批準。

第七步,進行調(diào)薪后的個人人事檔案資料更新,制作個人薪金變動通知信,知會其部門主管及個人。



由于年度調(diào)薪總是“幾家歡喜幾家愁”,所以作為部門主管,在將薪金變動通知信發(fā)放給員工個人時,應(yīng)與員工進行必要的個別溝通,以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念,讓每一位員工明確知道,公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現(xiàn),會重視什么樣的崗位及人才,并引導(dǎo)員工積極正面地看待年度調(diào)薪。作為部門主管,在此有責(zé)任讓下屬知道公司給他調(diào)薪,主要是期望他能在未來有更卓越的工作表現(xiàn),或是可以承擔更多的工作職責(zé)。而員工要比較的對象便是過去的自己,要挑戰(zhàn)的是以往的紀錄,而沒有必要計較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調(diào)薪幅度。第八步,接受員工的申訴在正式調(diào)薪以后,可為員工設(shè)置專門的申訴渠道,接受員工有關(guān)方面的投訴。對于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴,人力資源專業(yè)人士應(yīng)特別留意,并作出積極妥善的安排,以免造成人員流失.
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