年后招聘難,留住新員工更難。有研究稱:4%的新雇員在新公司度過糟糕的第一天后,選擇離職;22%的跳槽發(fā)生在新入職45天之內(nèi)。 企業(yè)在招聘員工中投入了很多資源,對于剛?cè)肼毦碗x職的員工行為,無疑增加了企...
企業(yè)在招聘員工中投入了很多資源,對于剛?cè)肼毦碗x職的員工行為,無疑增加了企業(yè)的招聘成本,很多HR都很頭痛。但是頭痛歸頭痛,對于剛?cè)肼毦碗x職的員工,不管他們在想什么,不管是HR還是部門領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該去思考這樣的一個問題。
“說好的雙休,入職后成單休”
說起來,最令候選人痛恨的應(yīng)該是極具欺騙性的入職了,還記得我第一份工作,當(dāng)時面試官是部門領(lǐng)導(dǎo),跟我談的時候五險一金、雙休、朝九晚六、年終獎等等,福利齊全。
因為入職那天是周五,正當(dāng)臨下班收拾東西準(zhǔn)備興沖沖回家時,突然被旁邊的同事告知明天還是正常上班,當(dāng)時就氣炸了,去問了一下部門領(lǐng)導(dǎo),結(jié)果他給我的回復(fù)是:
“單休只是暫時的,以后肯定會實現(xiàn)雙休的,年輕人嘛,多花點時間做一些有意義的事情才能更好的實現(xiàn)價值呀。”
這樣帶有欺騙性的入職只會讓更多新員工寒心,畢竟這屆年輕人真的不好忽悠了。
“入職第一天,開了一整天的會”
小光年前面試的一家公司,了解了差不多之后,就和HR約定好年后入職,可是入職的第一天,回到家小光就跟我吐槽說不管怎么著明天都不會再去那家公司了,我一臉茫然地問他是什么原因。
他告訴我說這一天下來除了安排工作這件正經(jīng)事兒之外,別的時間全都開會去了,早會開完開誓師大會,開完誓師大會接著開部門會議,中午大家都統(tǒng)一定了外賣在會議室度過,下午接著繼續(xù)開新人大會。這樣一來,一天的時間就過去了。
最可怕的是出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:天天開會,但不知道為什么開會,或者會開了很多,大部分沒有結(jié)果后來不了了之,又或者開會只是去個人,帶個耳朵去,沒有發(fā)言權(quán),全是老板一言堂;組織開會的人只是把參會者召集起來,有沒有解決會議中的問題卻無人過問;會議開了很長時間但最后沒有形成統(tǒng)一的結(jié)果;會議就算是形成了一致的結(jié)果,會后卻沒有人追蹤落實。
最后小光也沒再去那家公司了。
對于第一天就離職的員工,我也做了一個調(diào)查,匯總了幾條離職原因:
1、入職第一天老板問我喜歡什么運動,還說全部門員工都要跑一次馬拉松,我知道跑步對身體好,但運動的方式有一百種,我是來工作的,不是來跑馬拉松的。
2、本來想著,剛來不懂業(yè)務(wù),公司應(yīng)該會給安排培訓(xùn),先熟悉一下公司,了解一下業(yè)務(wù),但沒想到的是,上班第一天就加班到11點半,第一天就這樣,以后加班的日子還有盡頭嗎?保命要緊,果斷換下家…
3、不是第一天,是第一個小時就想離職,原因是辦公室的男人,除了我全都禿了頭,我擔(dān)心如果待下去,我的發(fā)際線也保不住。
4、入職的那天上午公司安排了一個師傅帶我,下午這師傅就被迫離職,看樣子此地不宜久留,對待老員工如此,何況是我,還是再繼續(xù)找一家靠譜的公司。
5、入職第一天,我特地畫了個職業(yè)淡妝,一身OL套裝,小高跟,拎著個小包就去上班了,但是到公司之后才發(fā)現(xiàn),辦公司的同事全都“灰頭土臉”的,穿的也都很大媽,我覺得跟我的品味不搭,三觀不合,這樣是沒有辦法做同事的。
6、本來以為是一份很穩(wěn)定的工作,也做好了長期做下去的打算,但是入職的時候,發(fā)現(xiàn)要簽一份“不透明”的協(xié)議,不愿意簽,不得不選擇離職,就當(dāng)是被渣公司騙了吧,白耽誤了我這么長時間。
7、剛來上班,沒人跟我介紹,同事都是冷眼旁觀的,打招呼也不怎么接,HR也不怎么理會我,連電腦都沒有,就這樣待了一天,我都佩服當(dāng)時的自己,竟然還待了一天,要是擱到現(xiàn)在,一個小時都待不下去,當(dāng)時脾氣真的太好了。
8、辦理入職的時候,在簽合同的環(huán)節(jié),發(fā)現(xiàn)合同上寫的薪資跟面試時談的薪資不一樣,不明不白少了1K,exm?現(xiàn)在就占人便宜,那以后豈不是任人宰割?這樣的公司,還是趁早離開。
9、入職第一天就動了離職的念頭,但是我窮啊,迫于現(xiàn)實經(jīng)濟壓力,硬撐了一個月,在找到新工作之后,才敢提離職,要是有條件的話,第一天就該離職的,多花了一個月的試錯成本。
10、上班第一天,跟咸魚一樣,完全沒事做,很受挫,默默又把招聘軟件下載回來,拿到了兩個面試邀請,于是下班就辭了工作,第二天就去繼續(xù)面試了。
員工剛?cè)肼毦碗x職,不僅造成企業(yè)招聘成本上升,也增加了員工的選擇成本,對雙方的影響都不好。這其中有員工自身的因素在里面,但跟公司、HR也脫不開關(guān)系。
有些公司為了吸引更多人來面試,HR在招聘廣告中,對公司的描述、薪資待遇等刻意夸大,或者有些HR為了完成面試率,簡歷不加以篩選,需求也不進行匹配,不管三七二十一就邀人來面試、入職,最后人家來面試或者入職的時候,發(fā)現(xiàn)就是掛著羊頭賣狗肉,不跑才怪。
當(dāng)然也有員工的因素,入職以后發(fā)現(xiàn)心儀的公司發(fā)來了offer,或者還有其他的打算,亦或是單純的不喜歡該公司的辦公氛圍,選擇離職,也無可厚非,可以理解。
求職者在接offer之前,也要好好思考,該公司該崗位,是不是自己想要的,如果不是就及時跟HR反饋,再好好尋找適合自己的;
公司在招聘廣告的時候切記夸大其詞,HR在邀請求職者面試的時候,一定要提前電話溝通,做好需求匹配,企業(yè)在設(shè)置管理制度的時候,既要考慮到公司的紀(jì)律,也要充分尊重員工,不要強人所難。
這樣可以有效控制招聘成本,既幫助企業(yè)招來最匹配的員工,也能降低求職者的機會成本,只有雙方配合才能實現(xiàn)共贏的結(jié)果。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
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《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
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