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中小企業(yè)，該如何做好員工發(fā)展體系建設(shè)？

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2018-10-29 09:41:00

1中小企業(yè)因為企業(yè)規(guī)模的限制，給員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展路線的思路和規(guī)模企業(yè)一定要有所區(qū)別。但是這種區(qū)別，不應該限制你的想象空間，比如案例中說公司本來就小，崗位與級別無法設(shè)置太多，真的嗎？誰說的？就算我這個...

中小企業(yè)因為企業(yè)規(guī)模的限制，給員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展路線的思路和規(guī)模企業(yè)一定要有所區(qū)別。但是這種區(qū)別，不應該限制你的想象空間，比如案例中說“公司本來就小，崗位與級別無法設(shè)置太多”，真的嗎？誰說的？

就算我這個企業(yè)只有10個人，我設(shè)置20級職級空間可不可以？我給企業(yè)不同的部門設(shè)置出副經(jīng)理、經(jīng)理、副總監(jiān)、總監(jiān)這些職位可不可以？有什么不可以的？因為你是中小企業(yè)！因為你靈活啊！正是因為規(guī)模企業(yè)的死板，才顯出你作為中小企業(yè)的靈活��！

員工的職業(yè)發(fā)展是什么？是員工的奔頭，是員工的希望，本質(zhì)是員工的一種感覺。中小企業(yè)在設(shè)置規(guī)則的時候給員工多一些奔頭有什么不好的？畢竟你現(xiàn)在設(shè)置的是規(guī)則，又不是真的要把員工晉升到那樣的等級。而且，如果你的職業(yè)發(fā)展設(shè)置合理的話，就算員工能力達到了，晉升到了那個位置，對公司來說又有什么損失呢？

所以千萬不要因為自己是中小企業(yè)就限制了自己的想象，也千萬別覺得自己公司人少，職業(yè)發(fā)展通道就應該少，層級設(shè)置就應該少，公司人數(shù)和職業(yè)發(fā)展層級沒有什么必然的聯(lián)系。

那么，通用的職業(yè)發(fā)展路徑怎么做呢？

不同的企業(yè)有不同的員工職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)發(fā)展路徑，通用的企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道如下：

管理類通道適用于企業(yè)的各類人員；業(yè)務類通道適用于從事市場銷售的人員；技術(shù)類通道適用于從事技術(shù)工作的人員；操作類通道適用于生產(chǎn)車間的人員。

不同的企業(yè)可以根據(jù)通用的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計適合企業(yè)的職業(yè)通道。企業(yè)在設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道時要注意兩個問題，一是條件和標準要明確，避免模棱兩可的情況；二是條件和標準要符合企業(yè)的實際情況。

在職業(yè)發(fā)展過程中，如果員工想要轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道尋求橫向晉升，一般情況下必須參加想要轉(zhuǎn)換的序列的崗位培訓，擁有該崗位要求的相關(guān)技能，并通過部門的面試；當員工選擇繼續(xù)留在本職業(yè)領(lǐng)域晉升時，需要員工參加晉升崗位的相關(guān)培訓，并通過部門的考核。

很多企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展管理工作都存在形式化、落地難的問題。除了明確工作任務、設(shè)置管理機構(gòu)和設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道之外，還在于企業(yè)把職業(yè)發(fā)展管理和人力資源管理工作分割開來，變成了一項單獨的工作。

其實員工的職業(yè)發(fā)展管理工作是人力資源管理系統(tǒng)中的一部分，通過平衡企業(yè)發(fā)展需要、員工發(fā)展需要以及人力資源管理的各模塊，員工職業(yè)發(fā)展管理應當成為寄存在企業(yè)管理生態(tài)環(huán)境中的一部分，成為人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)中的一環(huán)。

員工職業(yè)發(fā)展管理與人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建模型如下。

在員工職業(yè)發(fā)展管理的生態(tài)中，企業(yè)要明確員工職業(yè)發(fā)展的前提，也就是員工的職業(yè)發(fā)展應當和企業(yè)的發(fā)展相適應和匹配，員工職業(yè)發(fā)展管理應當滿足企業(yè)和員工雙方發(fā)展的需要。同時，要讓員工職業(yè)發(fā)展管理成為整個人力資源管理體系的一環(huán)，和人力資源管理的其他模塊形成匹配。

企業(yè)在招聘管理的過程中，要招聘、選拔出與企業(yè)有共同目標、價值觀的員工。企業(yè)很容易在招聘員工時，只考察員工能不能勝任工作，而忽略了員工的個人發(fā)展目標。造成的結(jié)果往往是員工很優(yōu)秀，并且能夠出色的勝任工作，但可能一年甚至幾個月之后，員工就離職了。這個時候企業(yè)不但失去一位優(yōu)秀的員工，還可能為競爭對手培養(yǎng)了人才。

在員工入職之后，企業(yè)要建立員工職業(yè)發(fā)展的檔案，并通過對各類員工職業(yè)生涯發(fā)展進行評估和設(shè)計，建立與員工職業(yè)生涯管理相配套的培訓管理體系。按照員工發(fā)展的目標，參照企業(yè)培訓課程體系，為員工量身打造培訓計劃方案。

通過讓員工參加公司培訓、外出學習等方式，提升員工的專業(yè)知識、崗位技能等，并為員工提供晉升和輪崗的機會，讓員工找到更適合自己發(fā)展的位置，從而激發(fā)員工的潛能、提升員工的價值。

通過績效管理對員工每一階段的工作進行績效評估，了解員工的工作業(yè)績，幫助員工尋找績效方面的問題及產(chǎn)生問題的原因，提供改進意見。員工可以通過改進績效的行動，不斷調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃方案，實現(xiàn)個人績效提升的同時提高企業(yè)績效。

做好員工的職業(yè)發(fā)展管理工作，絕不只是做好員工職業(yè)規(guī)劃就可以，還需要企業(yè)做好人力資源管理其他模塊的工作，建設(shè)員工職業(yè)發(fā)展管理的生態(tài)系統(tǒng)。

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