導讀：我們不得不承認，培訓項目的每一個階段都與培訓效果有關，而當我們說到失敗的經(jīng)驗時，往往歸咎于
培訓師缺乏互動、內(nèi)容太枯燥等原因。仔細想想，這些原因本應當在培訓需求調(diào)查階段就完成的，為何卻屢屢影響到培訓項目的實施效果，或許，是因為我們忽略了一些深層的關鍵要素。
姚綠冬
點聘研培（ID：dpyanpei2016）
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探究真相，澄清真實需求
培訓是否有效，非常容易聯(lián)想到的一點就是培訓是否滿足了需求，無論這種需求是組織需求、崗位需求還是人員需求。但很多企業(yè)的培訓管理者經(jīng)常遇到的尷尬事情就是，任何問題都會歸咎于培訓不到位，這點，讓培訓管理者頗為哭笑不得，畢竟培訓不是萬能的啊。
就好比一直以來，很多企業(yè)老板非常喜歡執(zhí)行力課程，尤其是民企老板，把企業(yè)經(jīng)營中遇到的任何問題都歸咎于員工執(zhí)行不力，當年拉姆查蘭的《執(zhí)行》一書被多少企業(yè)奉為管理圣經(jīng)，仿佛是找到了治療企業(yè)管理頑癥的特效藥，殊不知，《執(zhí)行》一書的本意是說領導者不能僅僅關注個人執(zhí)行力，而忽略了個人執(zhí)行力的基礎是組織系統(tǒng)的設計。從這點來說，是頗具諷刺意義的。
筆者就曾經(jīng)歷過老板要求為基層員工上執(zhí)行力課程的情況，主要問題在于業(yè)績指標未能達到預期，但是從業(yè)務部門及部分學員溝通下來，發(fā)現(xiàn)導致問題產(chǎn)生的根源在于企業(yè)快速擴張過程中大量新員工加入，加上老板今年大幅上提業(yè)績指標，所有才造成了未能達標。因此筆者判斷問題的根源并不在執(zhí)行力上，而是缺乏必要的產(chǎn)品知識和銷售技巧培訓，因此建議老板變更培訓目標。
事實證明，通過幾個月的強化培訓，銷售額穩(wěn)步上升，最終勉強實現(xiàn)了全年預定業(yè)績指標。
因此，培訓管理者在接到培訓需求后并不要急著就安排培訓，而是要深入地了解問題背后真正的原因，才能有的放矢地開展培訓，通過有效改善績效行為，才能取得預期的培訓效果。
▼大咖語錄
培訓管理者接到培訓需求后，要先深入了解問題背后真正的原因，從而有的放矢地開展培訓。
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理性思考，不迷信數(shù)據(jù)分析
問卷調(diào)查法是我們常用的培訓需求調(diào)查方法之一，因此很多培訓管理者就會很依賴問卷調(diào)查出來的數(shù)據(jù)，然后選出大家最需要、最迫切想要接受的培訓，但是這里面容易導致的誤區(qū)就在于，并不是所有數(shù)據(jù)反映出來的需求都是真實有效的，有時候，還需要做進一步分析才能發(fā)現(xiàn)真實需求。
筆者之前在做年度培訓需求調(diào)查的時候就遇到過這樣的窘境，當時在做次年全集團經(jīng)理級培訓計劃，其中特別設計了一道問題是，以下哪門課程建議次年加入培訓項目。由于調(diào)查對象為集團全體經(jīng)理級員工且為實名制，所以很多人都選擇了軟技能類的，諸如公文寫作、演講技巧、PPT制作等，而LTP、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、非財務經(jīng)理的財務管理等管理類課程卻被爆了冷門。
因此筆者在問卷調(diào)查的基礎上，再和幾位關系較好的經(jīng)理人進行了非正式溝通，得到的反饋是因為是實名制，所以經(jīng)理人擔心選擇了管理類課程反而讓高層覺得自己缺乏管理能力而有所擔憂，因此，筆者就和業(yè)務部門幾位負責人進行了溝通，了解他們對經(jīng)理人的期望和培訓目標，經(jīng)過了解，業(yè)務部門負責人普遍反映目前經(jīng)理人對財務數(shù)據(jù)不夠敏感，建議設置相關內(nèi)容。
最終，在培訓計劃里還是放入了非財務經(jīng)理的財務管理的沙盤課程，結(jié)果也是取得了不錯的效果，經(jīng)理人年度預算制定速度明顯提升，對各項財務指標也更熟悉了。
另一方面，筆者也總結(jié)了問卷設計的瑕疵，將軟技能類和管理類課程分開進行調(diào)研，以便于靈活設置年度培訓計劃。
很多培訓管理者對做年度培訓計劃很痛苦，因為無感覺法真正了解學員的需求，只能把年度培訓需求調(diào)查作為唯一的信息獲取途徑，但即使直接應用數(shù)據(jù)設置了課程卻發(fā)現(xiàn)還是得不到學員的肯定。
所以，筆者建議，年度培訓需求調(diào)查還是要采用幾種培訓調(diào)查方式混合的方式，不迷信任何一種方式得到的數(shù)據(jù)，而要有專業(yè)的敏感判斷。
▼大咖語錄
年度培訓需求調(diào)查要采用幾種培訓調(diào)查方式混合的方式，對于數(shù)據(jù)要有專業(yè)的敏感判斷。
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精確診斷，整合碎片化需求
在諸多培訓項目中，類似領導力培訓項目、中層管理者能力提升培訓、高潛力人員發(fā)展培訓等有關人才發(fā)展項目的培訓最具有挑戰(zhàn)。一方面，這類培訓的投入力度較大，高層對培訓效果也較為關注，另一方面，這些學員本身就具有一定的管理水平且差異化較大，如何有效進行項目設計會頗費心思。但同樣的，如果人才發(fā)展項目能做到讓高層滿意，那基本上其他培訓項目就相對來說更容易實現(xiàn)培訓效果了。
與一般培訓項目不同的是，對于這類培訓，難點在于正確診斷學員的績效差距或能力差距。通常，能力差距在已建立勝任力模型的企業(yè)，可以通過人才測評的方式獲得有關數(shù)據(jù)，績效差距則要由歷史績效數(shù)據(jù)進行支撐了。
筆者曾經(jīng)在設計中層管理者能力培訓項目方案的時候，發(fā)現(xiàn)目標參訓學員在租戶租金和物業(yè)管理費收繳率方面存在較大差距，通過6D需求訪談了解到，業(yè)務部門負責人覺得他們主要不缺乏技能技巧，但在主觀能動性方面不夠。
同時，筆者結(jié)合之前基于勝任力模型的人才測評，發(fā)現(xiàn)績效指標完成情況較低的經(jīng)理人在積極進取、主動服務方面普遍評分較弱，他們比較安于現(xiàn)狀，平時也不太樂于親自與業(yè)務打交道，所以在方案中就加入了工作坊分享模式，通過
培訓師引導讓經(jīng)理人之間進行經(jīng)驗分享以此互相激勵；另外通過制定有效的行動計劃，由業(yè)務部門負責人與人力資源部聯(lián)合跟進，逐步改變原有的工作習慣，促進學員的行為改變，固化培訓效果。
作為培訓管理者，有時候收集到的信息并不一定是完整的，甚至有時候業(yè)務部門提出的需求是不明確的，只有通過多溝通、多途徑收集才能將碎片化的信息整合起來形成明確的培訓目標。以動態(tài)的培訓需求調(diào)查來精確定義關鍵行為改善目標，同時尋找到最合理的培訓內(nèi)容與培訓形式，在培訓項目中得到應用，幫助組織提升整體
績效。
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培訓管理者要以動態(tài)的培訓需求調(diào)查來精確定義關鍵行為改善目標，尋找到最合理的培訓內(nèi)容與培訓形式。
后記
把握真正的培訓需求，就必然不能隨波逐流。要想呈現(xiàn)有效的培訓項目成果，不得不說對培訓需求的診斷是關鍵因素，其實，培訓管理者們應該并不乏相應的管理工具，而在于如何靈活應用罷了。知易行難，只有通過不斷的管理實踐，才能真正找到符合企業(yè)實際的培訓地圖。
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2018-10-22 10:04:29