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110米跨欄的劉翔、網(wǎng)球大滿貫李娜都是我們體壇的神話，

但今天我們不說他們的戰(zhàn)績，

說說把他們一步步培養(yǎng)成優(yōu)秀奧運健兒的方法，

——“以賽代練”。

由于“以賽代練”模式的先進(jìn)性及其效果，現(xiàn)在已成為運動界的經(jīng)典訓(xùn)練方法，并屢試不爽。

引申到企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，無疑對人才的培養(yǎng)和發(fā)展具有鮮明的借鑒意義。

注：圖片來源于網(wǎng)絡(luò)

1

人才培養(yǎng)，按部就班

新時代，新人類，新思想，90后作為行為主體，

愈發(fā)挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理秩序，

尤其是按部就班的“培訓(xùn)規(guī)矩”。

傳統(tǒng)的人力資源管理體系基于職位分析這個“事”，而不是基于“人”。

職位分析基于組織需求，組織中的所有工作都能落到崗位，進(jìn)而通過人崗匹配落到個人頭上。

同時以“事”為中心，必然偏重“短期性”，

因為職位評估與績效管理主要解決的是對職位當(dāng)前價值與員工當(dāng)前績效的量化問題，它不能也無法解決“員工”的長遠(yuǎn)發(fā)展和個性體驗問題。

由此衍生出來的員工訓(xùn)練需求就是按部就班的，

講求程式化和既定標(biāo)準(zhǔn)，無論是內(nèi)部培訓(xùn)體系內(nèi)容，

還是在職培訓(xùn)或輪崗培訓(xùn)的形式。

往往表現(xiàn)為：

• 緊緊圍繞“把人當(dāng)資源管理”這一定位，通過標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)提升“資源”的價值含量和使用效率；

• 培訓(xùn)課程安排有固定的套路和層次，一般情況下是不會改變培訓(xùn)內(nèi)容開展順序的；

• 習(xí)慣于搞“一刀切”，沒有體現(xiàn)不同人才的個性化需求，做不到“因材施教”。

在傳統(tǒng)的人力資源管理條件下，

企業(yè)把人看成是工具性資源，默認(rèn)員工不具備自主工作的態(tài)度，

所以不會賦能予人才，只能在既定的差序?qū)蛹壪拢?/span>

受到公司統(tǒng)一指令和標(biāo)準(zhǔn)要求的約束與控制。

2

以賽代練，恰逢其時

而現(xiàn)下的互聯(lián)網(wǎng)時代，其核心正如陳春花所說：

“為每一個自治成員創(chuàng)造平臺和機(jī)會，而不是僅僅給他一個崗位。今天僅僅給一個人崗位已經(jīng)沒有意義了，你必須給他一個平臺，給他一個機(jī)會，讓他能夠真正創(chuàng)造價值，這才有意義。要把員工的勝任力變成創(chuàng)造力，就要給員工設(shè)計角色。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比，就是舍得給人才角色”。

陳老師提到的給平臺、給機(jī)會、給角色，就是我所倡導(dǎo)的“以賽代練”。

“以賽代練”可以概括為：

“給予機(jī)會、釋放權(quán)力、大膽提拔、鼓勵決策、果敢行動”，

本質(zhì)上就是激活人性（如下圖所示）。

其中，組織賦能予人才是指組織自上而下賦予人才，

開放創(chuàng)新的思想，銳意進(jìn)取的動能（給予機(jī)會），

自主決策的權(quán)力（釋放權(quán)力、大膽提拔、鼓勵決策）以及心情愉悅的氛圍。

通過去中心化驅(qū)動組織扁平化，以充分發(fā)揮人才的個人才智和潛能；

而自我賦能是人才個體的自我驅(qū)動、自我激勵、自我升華（果敢行動）。

組織賦能與自我賦能雙管齊下，從能量守恒定律出發(fā)，

人才獲取了能量在企業(yè)運作過程中，就轉(zhuǎn)化成了企業(yè)需要的能力和創(chuàng)造的價值，也就是整體產(chǎn)出。

同時，這個過程也是充分滿足人才的個性訴求、實現(xiàn)自我的人生經(jīng)歷。

知名家電生產(chǎn)商海爾公司早在20多年前便推行了“人人是人才，賽馬不相馬”的企業(yè)用才理念，并建立了一套完整的運行系統(tǒng)。"

給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你自己的了"，海爾CEO張瑞敏如是說。

海爾在多年前便嘗試過人才“以賽代練”賦能之道，無疑在當(dāng)時是非常領(lǐng)先的了。

知名企業(yè)華為創(chuàng)始人任正非所倡導(dǎo)的“訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”模式，同“以賽代練”模式如出一轍，取得了突出的效果。

總之，要陸續(xù)改變傳統(tǒng)的組織運作模式，解放人才個性，釋放人才自主工作、主動創(chuàng)造的權(quán)力。

3

以賽代練，進(jìn)無止境

企業(yè)人才在“以賽代練”的工作情境中為何優(yōu)于“按部就班”的培訓(xùn)模式呢？

在我看來，對比運動場上的以賽代練出來的積極效果，

職場上的“以賽代練”賦予企業(yè)人才們同樣的“經(jīng)驗、膽識、心理承受能力”，

恰如我們常說的“講一萬遍，不如親自干一遍”來的快捷實惠——“以戰(zhàn)養(yǎng)人”，

在戰(zhàn)斗中學(xué)習(xí)戰(zhàn)斗經(jīng)驗，積累打勝仗的要領(lǐng)和方法。

更重要的是，人才在獲得自主工作的權(quán)力后，

同時充分調(diào)動了自己內(nèi)心深處的好奇心、求知欲、進(jìn)取心三大驅(qū)動力，

如下圖所示。

企業(yè)人才天生就擁有的好奇心、求知欲、進(jìn)取心內(nèi)心三大動力在獲得自主工作的權(quán)力之后，便自行釋放，循環(huán)驅(qū)動，也是“自我賦能”的一個過程。

無論在什么情景中的企業(yè)人才，只要有自上而下釋放自主工作的權(quán)力，

獲得一個新型的自驅(qū)動、自組織特點的運行機(jī)制，

在工作中面對任何困難或問題都會主動去想辦法克服或解決，

甚至屢敗屢戰(zhàn)，愈挫愈勇。

因為“我”有興趣和動力，不再需要他人或制度進(jìn)行鞭策或推動。

4

結(jié)語

按部就班的人才訓(xùn)練模式契合了傳統(tǒng)的人力資源管理哲學(xué)——

人是企業(yè)的“資源”（經(jīng)濟(jì)學(xué)家的視角），也是“資本”（資本家的視角），

是企業(yè)發(fā)展的工具之一。

在工業(yè)時代，該模式發(fā)揮了重要作用，基本解決了人力的效率和效能問題，提高了企業(yè)的發(fā)展能力。

信息時代，激烈的競爭對企業(yè)人才運營和發(fā)展提出了更高的要求。

一方面，企業(yè)里幾乎所有人才都適用于“以賽代練”模式，專為90后量身打造發(fā)展路徑。

另一方面，“以賽代練”模式貴在揚長避短，重在發(fā)展人的長處、讓長處更長才是王道；而拼命彌補人才的短板，不是“以賽代練”的應(yīng)有之義。

當(dāng)然，作為個體，善于“以賽代練”，

將是今后職場的核心競爭力，

在很大程度上將決定你和他人之間的差距，

也決定了企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的高度。