最近組織架構(gòu)調(diào)整,面試了許多做培訓(xùn)的HR。令我大為吃驚的是:市場上專業(yè)的培訓(xùn)人才極度稀缺,連做了一兩年培訓(xùn)工作的HR認(rèn)知和模塊都非常有限。很多人都做過培訓(xùn),但不是每個人都會做培訓(xùn)。有的對培訓(xùn)定位不清晰...
令我大為吃驚的是:市場上專業(yè)的培訓(xùn)人才極度稀缺,連做了一兩年培訓(xùn)工作的HR認(rèn)知和模塊都非常有限。
很多人都做過培訓(xùn),但不是每個人都會做培訓(xùn)。
有的對培訓(xùn)定位不清晰;有的甚至把培訓(xùn)與講師劃上等號。
這不禁讓我想起自己剛接觸培訓(xùn)工作的時候。
2016年我剛進入一家大型房產(chǎn)公司,和大多數(shù)銷售型公司一樣,培訓(xùn)一定是和戰(zhàn)略并駕齊驅(qū)的一項工作。
入職不到半年,人力總監(jiān)給培訓(xùn)部分解了戰(zhàn)略地圖,一項培訓(xùn)項目孕育而生。
這項培訓(xùn)項目落在了我一個菜鳥身上,說實話當(dāng)初走了很多彎路,因為同事沒搭建過培訓(xùn)體系,主管也是半路出家殺進來的。但我硬著頭皮接了下來。
培訓(xùn)的形式有很多種,有比較傳統(tǒng)的現(xiàn)場講授的、有實操性的、有師徒制的、有輪崗制的、有以考促學(xué)式的、也有行為學(xué)習(xí)式的。
今天我主要想和各位HR小伙伴分享的是:現(xiàn)場講授形式的培訓(xùn)體系是如何搭建的。
1
追根溯源,需求為始
經(jīng)常聽到業(yè)務(wù)部門抱怨培訓(xùn)太多又沒用,其實很大一部分原因是我們對需求沒有把握好。
與做銷售相似,客戶只有真正有需求,產(chǎn)品能夠解決客戶的痛點,客戶才會買單,培訓(xùn)其實也是一樣。
所以在培訓(xùn)整改的過程中我進行了嚴(yán)密的需求調(diào)查,并展開業(yè)務(wù)部門的研討,基本將培訓(xùn)內(nèi)容確定下來。
培訓(xùn)需求調(diào)查主要可以分為公司端、崗位端和員工個人端。
➤公司端:一般大型的公司年底都會進行戰(zhàn)略研討,像我們熟悉的戰(zhàn)略地圖就是其中的一種,企業(yè)要往哪里打,我們的培訓(xùn)方向就要往哪里去。
➤崗位端:崗位端的需求分析一方面根據(jù)崗位要求分析員工需要什么能力就要著重什么培訓(xùn),另一方面根據(jù)員工的績效表現(xiàn),績效差在哪里相應(yīng)的培訓(xùn)就要往哪里補充。
➤個人端:員工個人發(fā)展需求則可以結(jié)合人才發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃進行培訓(xùn)開發(fā)。這種需求我們稱之為動態(tài)需求,因為員工的在不同時期不同職級所需要的能力是變動的。
2
方案設(shè)計,統(tǒng)籌規(guī)劃
經(jīng)過嚴(yán)密的需求調(diào)查我開始著手項目設(shè)計,PPT打開靈光一現(xiàn),項目的模型就在腦海里呈現(xiàn)了。
方案內(nèi)容基本要包括需求調(diào)查結(jié)果、課程名稱、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)頻次、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)規(guī)則、培訓(xùn)文化、培訓(xùn)預(yù)算等內(nèi)容。
在這個期間需要注意的是:一定要根據(jù)業(yè)務(wù)特點和人員數(shù)量結(jié)構(gòu)等做出符合本公司實際情況的培訓(xùn)規(guī)劃。
時間安排上要避免業(yè)務(wù)高峰期,頻次安排上要考慮人員數(shù)量和結(jié)構(gòu),培訓(xùn)形式上要考慮成人教育的特點,采取更吸引人更有趣的培訓(xùn)方式等。
3
內(nèi)容填充,課程設(shè)計
課程設(shè)計的好壞也是影響培訓(xùn)效果關(guān)鍵的一環(huán)。
因為這個環(huán)節(jié)涉及到的面會非常廣,不僅要考慮培訓(xùn)的需求和培訓(xùn)形式問題,又要考慮到講師、員工的接受水平和培訓(xùn)時間的問題。
在這個過程中:
我先寫好了課程設(shè)計方案,大體的目的、目標(biāo)、課程結(jié)構(gòu)都梳理了一遍;
緊接著邀請了業(yè)務(wù)精英進行研討,將課程的框架初步確定下來;
之后又進一步對課程內(nèi)容進行采訪與萃取,將業(yè)務(wù)精英的方法和技巧提煉成課程內(nèi)容;
最后再讓他們提一些修改意見,才能敲定培訓(xùn)課件。
在這個過程中我給培訓(xùn)項目取了一個響亮的名稱,并且有自己的slogan和海報。
課件模板也和項目主題吻合,這也是培訓(xùn)文化的一種表現(xiàn)形式。
除此之外在課程的內(nèi)容上還需要添加不同的培訓(xùn)方法,如研討、案例分析、影音等。
學(xué)員的學(xué)習(xí)手冊、講師的教案也是在這個過程中孕育而生的。
4
實施過程,以質(zhì)取勝
如果是小型的培訓(xùn)體系自己一個人是可以控制的,但是如果涉及到大型的區(qū)域培訓(xùn)就要學(xué)會借力了。
培訓(xùn)中有兩個關(guān)鍵人物大家并不陌生,一個是培訓(xùn)講師,一個是班主任。
因為這項培訓(xùn)體系是零基礎(chǔ),所以在前期班主任培訓(xùn)和講師選拔上下了不少功夫,這兩者的素質(zhì)直接影響培訓(xùn)質(zhì)量。
培訓(xùn)實施我們通?梢苑譃榍捌跍(zhǔn)備、中期實施、后期反饋這幾個階段,把握好不同階段的工作是影響培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵。
比如前期物料準(zhǔn)備場地布置,比如中期實施小到教室溫度大到課堂紀(jì)律;比如后期反饋評估方式的選擇和培訓(xùn)復(fù)盤總結(jié)。
培訓(xùn)實施階段三種角色的關(guān)系非常微妙,講師影響學(xué)員表現(xiàn),學(xué)員也影響講師表現(xiàn),而班主任是服務(wù)講師和學(xué)員的關(guān)鍵人物,對培訓(xùn)控制和講師、學(xué)員行為約束上起到不可小覷的作用。
5
評估復(fù)盤,項目閉環(huán)
培訓(xùn)評估作為培訓(xùn)管理的最后一環(huán)也有他非常重要的地位。培訓(xùn)評估的目的主要是用來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)問題的,從而為下一步的改進和調(diào)整提供依據(jù)。
同時培訓(xùn)評估也是用來體現(xiàn)HR自身價值的重要一環(huán)不得不提。
培訓(xùn)評估主要可以分為四個層次:
反應(yīng)評估:主要是看學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和態(tài)度,一般情況下可以在培訓(xùn)中觀察,也可以在培訓(xùn)結(jié)束后進行滿意度調(diào)研。
學(xué)習(xí)評估:在培訓(xùn)結(jié)束后進行結(jié)果測試也是經(jīng)常采用的評估手段。
行為評估:在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后對培訓(xùn)者的行為進行觀察,判斷是否與之前有所改善。
結(jié)果評估:同樣在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后對于培訓(xùn)者的生產(chǎn)結(jié)果、績效表現(xiàn)甚至是流失率、轉(zhuǎn)正率等進行評估,這是最能體現(xiàn)HR價值的評估方式。
一般企業(yè)能做到前兩項評估,因為較即時而且操作簡單。
后面兩種方式評估起來較困難,而且需要耗費一些人力物力,有時評估出來效果不明顯偶爾還可能出現(xiàn)反增長現(xiàn)象。
如果是一項新項目,進行培訓(xùn)總結(jié)和復(fù)盤是很有必要的。PDCA管理工具同樣適合培訓(xùn)管理,培訓(xùn)也是遵循計劃、實施、檢查、執(zhí)行的邏輯開展,經(jīng)過幾個戴明環(huán)的優(yōu)化后,培訓(xùn)的質(zhì)量會一步步提高。
6
培訓(xùn)藝術(shù),技高一籌
不得不提的是,培訓(xùn)也像譜曲一樣有自己的主基調(diào)。
培訓(xùn)也有他的文化,無論是一句slogan還是一張海報都是培訓(xùn)文化的一種。
培訓(xùn)場地的布置、培訓(xùn)PK獎勵、專屬培訓(xùn)教材等,這些看似小細(xì)節(jié)小創(chuàng)意,體現(xiàn)的卻是客戶思維。
培訓(xùn)也是一種有藝術(shù)性的活動,我們在遵循一定管理邏輯的同時,可以發(fā)揮更多想象力。
培訓(xùn)沒有固定公式,他也在不斷迭代和創(chuàng)新,放手去干,大膽創(chuàng)新,相信你會從培訓(xùn)菜鳥快速成長為培訓(xùn)專家。END
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創(chuàng)新工作坊
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職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
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