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對應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)，短則一周，長則3-6個月。培訓(xùn)時間在一周之內(nèi)的以創(chuàng)業(yè)發(fā)展期的公司居多，它們一般急需員工上崗，新員工們往往還沒來得及適應(yīng)，就已經(jīng)奔波在見客戶的路上了。

如此匆忙上陣的結(jié)果就是，一個月下來，人員流失率驟升；培訓(xùn)時間在3-6個月之間的公司大部分是發(fā)展穩(wěn)定的大公司，它們不急于用人，更期望通過輸入新鮮血液給組織帶來活力和新鮮感，所以，它們在培訓(xùn)上有條不紊，人文關(guān)懷、福利待遇都更加周到，所以新員工的流失率較低。

無論培訓(xùn)時間長短，HR首先要考慮的一個問題是，培養(yǎng)新員工的目標(biāo)。因此，HR在一開始拿到新員工個人信息時，不應(yīng)急著馬上建群、分組，類似組織老師、安排課程、籌備迎新、團(tuán)建這些事情都暫且放一放，要先思考清楚培訓(xùn)的目標(biāo)是什么。

有人說，培訓(xùn)的目標(biāo)很簡單，不就是幫助新員工盡快熟悉工作環(huán)境、公司文化，幫助他們提高個人素質(zhì)，培養(yǎng)職業(yè)道德、敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)意識，使他們由社會人成為職業(yè)人……這話說得沒錯，但筆者認(rèn)為，這只是短期培訓(xùn)的目的，并非企業(yè)人才培養(yǎng)的長期目標(biāo)。

培訓(xùn)目標(biāo)是整個新員工培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的依據(jù)，所有的培訓(xùn)內(nèi)容都是用來輔助實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的。新進(jìn)員工最終會分配到不同部門，HR要了解公司各部門需要哪類人才，并從培訓(xùn)階段開始觀察新人，先去分析學(xué)員信息，包括學(xué)員的性別、年齡、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、興趣愛好、期望的發(fā)展方向等等，判斷他們的特質(zhì)符合哪個部門，幫助業(yè)務(wù)部門盤點(diǎn)人才。有了上述分析作為基礎(chǔ)，HR就可以總結(jié)出培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容等。

某公司新入職員工60人，前期的培訓(xùn)以企業(yè)文化、公司制度、公司發(fā)展史、組織架構(gòu)等等為主，培訓(xùn)完之后再根據(jù)部門需求人數(shù)、員工意愿直接分配。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束，但問題隨之而來：有些部門使用新人并不順手，新人也不能適應(yīng)部門工作，于是各方諸多抱怨，溝通會上，業(yè)務(wù)部門的矛頭直指人力資源部門，稱其招聘不力、培訓(xùn)敷衍，而人力資源經(jīng)理只能滿腹委屈。

事實(shí)上，這種局面是可以改變的。除了在招聘環(huán)節(jié)確定招聘什么樣的人之外，HR還需要在招聘之后和業(yè)務(wù)部門進(jìn)一步溝通，把新人的詳細(xì)信息和培訓(xùn)階段的信息隨時分享給業(yè)務(wù)部門，從多個維度去評估新人。比如，在培訓(xùn)的重點(diǎn)環(huán)節(jié)實(shí)施積分制，積分的項(xiàng)目與業(yè)務(wù)部門的要求息息相關(guān)。這些細(xì)則需要培訓(xùn)經(jīng)理充分了解每個部門所需人才的特點(diǎn)，并且和業(yè)務(wù)部門提前確認(rèn)溝通，這樣HR在推薦新人時，就可以用數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，人與崗的匹配度也大大提升。

明確培訓(xùn)目標(biāo)之后，緊接著就是設(shè)計(jì)課程體系。新員工培訓(xùn)課程體系，最好形成一個手冊，讓新員工知道在未來的半年、一年之內(nèi)要學(xué)習(xí)什么、經(jīng)歷什么、達(dá)到什么目標(biāo)。

課程體系設(shè)計(jì)得復(fù)雜一點(diǎn)，可以設(shè)計(jì)成學(xué)習(xí)地圖的形式；如果不想太復(fù)雜，可以先做個簡單的手冊，按照新員工應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做這一核心思路設(shè)計(jì)即可。

談及此，筆者想到一次培訓(xùn)經(jīng)歷，當(dāng)時筆者正為應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)關(guān)于創(chuàng)新的課程，臨近結(jié)束時，有一位年輕員工舉手說：“老師，我們才剛進(jìn)入公司就讓我們創(chuàng)新，萬一我們創(chuàng)新不出來怎么辦……”通過這位90后員工的反饋可以看出，他們的抗壓能力相對較弱，太復(fù)雜的東西他們不愿意接受，因此，課程體系設(shè)計(jì)成簡單的手冊反而更方便易懂。

新員工培訓(xùn)包括知識、技能、綜合素質(zhì)等，具體要求可根據(jù)需求分析來定，但一定要符合企業(yè)、部門和崗位的相關(guān)要求。知識方面主要包括企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)文化、企業(yè)認(rèn)同度等；技能方面主要包括產(chǎn)品知識、崗位知識等，專業(yè)性較強(qiáng)，也是上崗必須具備的能力；至于綜合素質(zhì)，主要通過一些軟技能的相關(guān)知識培訓(xùn)來體現(xiàn)，比如有效溝通、團(tuán)隊(duì)合作、時間管理、會議管理等通用類技能課程。盡管培訓(xùn)的內(nèi)容不盡相同，但方向是一致的，傳遞的觀念也是一致的。

與應(yīng)屆畢業(yè)生不同，社招人員終究會受到原公司文化的熏陶，所以進(jìn)入新公司，極難接受改變。試想，孫悟空剛加入取經(jīng)團(tuán)隊(duì)時，作為團(tuán)隊(duì)一把手的唐僧除了噓寒問暖、縫衣補(bǔ)鞋，還給他指明了工作方向。所以，當(dāng)社招新員工入職第一個月時，培訓(xùn)經(jīng)理要想方設(shè)法讓他們找到感覺，盡快融入新環(huán)境，接受新的企業(yè)文化。

如果社招人數(shù)眾多的話，可以對他們統(tǒng)一進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)文化在真實(shí)場景中更容易被感知，因此，很多企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理在講企業(yè)文化模塊時，不是簡單地講一下企業(yè)發(fā)展史，而是重點(diǎn)講述事關(guān)員工發(fā)展的問題，例如談?wù)勑匠辍⒏＠�、待遇等，大家總是會眼前一亮，很快將注意力集中到講臺上。

再比如，培訓(xùn)師在講述企業(yè)發(fā)展史時，不要一開始就直奔主題，講企業(yè)歷經(jīng)多少艱辛，創(chuàng)始人如何努力才走到今天�？梢韵仍O(shè)計(jì)一些互動環(huán)節(jié)，問一下每位學(xué)員從小到大的成長歷程，通過個人經(jīng)歷的互動延伸到企業(yè)的發(fā)展史，再進(jìn)一步延伸到從企業(yè)發(fā)展看行業(yè)發(fā)展，企業(yè)如何順應(yīng)時代，如何迎接挑戰(zhàn)等。

培訓(xùn)時間的長短要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和所屬行業(yè)而定，一般來講不宜過長，通常在新員工入職一個月內(nèi)完成即可，當(dāng)然也有些公司在三個月內(nèi)完成培訓(xùn)，但延長培訓(xùn)時間，其培訓(xùn)效果并不一定更好。

新員工分配到各業(yè)務(wù)部門，培訓(xùn)項(xiàng)目就算結(jié)束了嗎？答案是否定的。培訓(xùn)結(jié)束后還要對講師和課程、學(xué)員、平臺和資源進(jìn)行評估。新員工培訓(xùn)項(xiàng)目一定要經(jīng)過復(fù)盤，回看在整個項(xiàng)目中，講師和課程是否滿足了組織需求，授課形式和內(nèi)容是否符合員工需求，搭建的培訓(xùn)平臺是否支持到位，公司是否提供了足夠的資源給培訓(xùn)項(xiàng)目，還包括新員工的綜合測評結(jié)果等等。培訓(xùn)部門要把發(fā)現(xiàn)的問題分門別類，公司的問題需要協(xié)同領(lǐng)導(dǎo)支持，講師的問題需要溝通優(yōu)化課程，學(xué)員的綜合評價(jià)要數(shù)據(jù)化，詳細(xì)評價(jià)形成報(bào)告，抄送到各部門，如此才能使整個培訓(xùn)項(xiàng)目形成一個完整的閉環(huán)。

入職培訓(xùn)結(jié)束后，優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理還會對新員工“扶上馬，再送一程”，進(jìn)行后續(xù)跟蹤調(diào)查。設(shè)定實(shí)習(xí)期間崗位實(shí)習(xí)+培養(yǎng)學(xué)習(xí)的平臺，定期溝通和反饋問題，隨時和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)溝通新人的工作情況。

在此，筆者要強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)新生代員工的幾個細(xì)節(jié)：